Как IT-компании нанять зарубежных сотрудников и не пожалеть

Опыт Neuro.net в поиске IT-специалистов в Египте, Саудовской Аравии и Вьетнаме — сложности, ошибки, рекомендации.

Привет! Меня зовут Ирина Страхова, и я HR-директор Neuro.net. Наша компания создает голосовые технологии на основе искусственного интеллекта и помогает автоматизировать работу колл-центров. Недавно мы начали масштабироваться в другие страны. Иностранной компании сложно заходить в новый регион, поэтому мы решили нанимать новых специалистов из числа местных жителей. Это важно, потому что они куда лучше понимают специфику родной страны, её деловую культуру и потребности потенциальных клиентов.

Чтобы сформировать минимальную команду на новом рынке, нам нужно три специалиста:

• Business Development Manager. Человек, который будет решать основные бизнес-задачи: повышать осведомленность о компании в новых регионах, формировать понимание потребности в нашем решении, рассказывать, как продукт поможет бизнесу избавиться от рутины. От этого же специалиста мы ждем, что он будет генерировать идеи как для конкретного рынка, так и для продукта в целом. Ключевая обязанность менеджера по развитию бизнеса — составление прогноза продаж в долгосрочной перспективе и их увеличение.

• Project manager. Тот, кто непосредственно отвечает за проект, его KPI, запускает все необходимые процессы. Такой человек должен понимать техническую сторону работы (как наши системы интегрируются в системы заказчика, какая от него требуется инфраструктура и так далее). Без знания технологий тут никак, потому что сложности могут возникнуть в любой момент, и клиент не должен ждать ответа наших специалистов из России (иначе процессы очень затянутся из-за разницы во времени).

• Content manager. Еще одна сложная позиция, потому что мы ищем не просто копирайтера, а специалиста, который будет обучать и тестировать голосового ассистента на языке той страны, к которой запускается проект.

Найти кандидата на незнакомом рынке — нестандартная задача. Например, нам в сжатые сроки нужно было нанять контент-менеджера в Египте, который занялся бы обучением цифрового оператора для местных колл-центров. В российских реалиях мы принимаем на эту должность ребят, неплохо выполнивших тестовое задание, и знаем, что за три месяца испытательного срока сможем их всему научить. В новой стране у нас нет возможности обучать и постоянно давать обратную связь (хотя бы потому, что у нас в команде никто не говорит на арабском). Поэтому важно сразу найти идеального кандидата.

Я начала думать, в каких сферах может работать нужный нам специалист (разработка чат-ботов, лингвистический анализ, тестирование, в крайнем случае — копирайтинг и перевод), анализировать египетский рынок, смотреть на местные компании. Египет — не самая инновационная страна, так что вариантов было не очень много. Мы составляли для кандидатов специальные опросники, чтобы проверить, насколько их навыки и опыт соответствуют резюме и нашим ожиданиям. Если кандидаты присылали информацию о себе не на английском, приходилось пользоваться онлайн-переводчиками — в большинстве случаев этого хватало для принятия решения.

Также я постаралась максимально подробно описать вакансию и требования, чтобы неподходящие специалисты просто не присылали заявки.

Проблема возникла уже на этапе работы. Мы наняли контент-менеджера раньше, чем руководителя проекта, поэтому за новым сотрудником не было контролирующего лица, говорящего на арабском.

Никто просто не мог проверить работу египетского сотрудника. Когда мы, наконец, нашли управленца, заинтересованного в успешности проекта, выяснилось, что предыдущая работа не совсем того качества, которое мы ожидали.

Другая проблема возникла в Саудовской Аравии и Кувейте. Это, как известно, нефтяные страны. У местных жителей много льгот и в целом нет большой потребности в работе, поэтому и зарплатные ожидания очень высокие (даже у тех специалистов, которые, прямо скажем, не стоят запрашиваемых денег). Здесь же мы столкнулись с тем, что некоторые кандидаты порой преувеличивают свои заслуги, опыт и знания — и не подтверждают их, когда начинаешь расспрашивать подробности.

Во Вьетнаме мы, наоборот, относительно быстро нашли сотрудников, но два раза столкнулись с тем, что специалист с энтузиазмом начинал работать, а через месяц увольнялся без объяснения причин. У нас сложилось впечатление, что для местных крайне важно личное время — поэтому задерживаться после конца рабочего дня или «гореть проектом», как это часто бывает в стартапах, тут не готовы.

Стоит оговориться, что у Neuro.net есть отделение в США, Калифорнии, так что при найме иностранных специалистов мы позиционировали себя как компанию из Америки.

По той же причине у нас не было сложностей с оформлением новых сотрудников — американское законодательство позволяет без проблем заключать договоры с гражданами разных стран.

Даже зарплаты иностранных сотрудников не стали неприятным сюрпризом (за исключением Саудовской Аравии и Кувейта). Конечно, уровень зарплат очень зависит от конкретной страны и ее рынка (например, в Европе он перегрет), но даже в дорогих странах получилось договориться об адекватных суммах.

Мы пока сами только набираемся опыта в найме зарубежных специалистов, но несколько полезных советов уже можно сформулировать:

• Изучите рынок. Я для этого общалась со знакомыми из нужных стран, а также искала там российских экспатов — они и сами могут не знать всех необходимых подробностей, но помогут собрать первую информацию и подскажут, на что обращать внимание.
• Ищите площадки, которыми пользуются местные. Если иностранная компания захочет найти сотрудника в России, ей нужно будет идти не в LinkedIn, а на HeadHunter — также и с другими странами. Например, в своих регионах популярны Wazzuf, UpWork, Careerbuilder, Vietnamworks или Tech in Asia. Также лучше пользоваться сразу несколькими площадками.
• Проанализируйте предложения рекрутинговых агентств. Их услуги могут быть дорогими (в среднем — около месячной зарплаты сотрудника), но и без них на найм придется потратиться, в том числе на продвижение объявлений. В некоторых странах без агентств будет непросто справиться: например, в Бразилии иностранным компаниям сложно зарегистрироваться на рекрутинговой платформе. К тому же, местные специалисты лучше понимают специфику региона.
• Точно формулируйте вакансию. Стоит максимально подробно описывать, что вам нужно от кандидата — так получится избежать лишних коммуникаций и взаимодействия с неподходящими заявками.

Пока мы успели поработать с Египтом, Турцией, Бразилией, Мексикой, Вьетнамом, Индонезией, Саудовской Аравией и Кувейтом, получили интересный опыт и справились с задачей по найму. Хотя и новые сложности скоро появятся — когда мы будем открывать филиалы в других странах.