«Вместо того чтобы выращивать профессионалов, они ноют в подкастах»: мнение разработчика о найме в компаниях Статьи редакции

Они доверяют сортировку резюме алгоритмам, не верят, что соискатели способны учиться, и мало платят. Пересказ колонки фулстек-разработчика Тэйлора Куна.

В апреле 2021 года разработчик Тэйлор Кун заметил в профессиональных кругах тенденцию: технологические компании готовы активно нанимать программистов, но не могут их найти. Они считают, что причина в дефиците квалифицированных кадров.

Сам разработчик полагает, что дело не в соискателях, а в том, как работодатели их ищут — и выделяет четыре наиболее острые проблемы.

При сортировке резюме компании используют фильтры, чтобы отсеять профили, в которых нет нужных им ключевых слов. Но полагаясь на автоматизацию, они сужают пул потенциальных сотрудников, считает Кун. По его словам, алгоритмы не совершенны — даже самые передовые системы для обработки естественного языка по-прежнему нуждаются в доработках.

Работодателям стоит отбирать больше резюме вручную, беседовать с разработчиками лично, а также поверить в то, что кандидаты с небольшим опытом способны учиться. Последние, по словам Куна, могут откликнуться на 5000 вакансий, но получить при этом менее десяти ответов.

На протяжении долгих лет Кун программировал на разных языках, среди которых Rust, Typescript, Ruby, Haskell, Assembly и C#, и пробовал себя в различных сферах: разрабатывал сайты, игры, облачные системы и алгоритмы, а также занимался машинным обучением.

Разработчики в принципе редко работают с одним языком, заключает Кун, и в силах быстро освоить любой другой, поскольку большинство из них похожи друг на друга или поддерживают широко известные парадигмы — например, функционального программирования.

Несмотря на это, все они (как и сам Кун) по-прежнему получают отказы: компании требует от разработчиков десятилетнего опыта работы с определённым языком программирования. Подобный подход автор сравнивает с экономической теорией «погони за рентой»: они отсеивают часть потенциальных кандидатов, полагая, что те не способны учиться и адаптироваться, а значит, и приносить прибыль, пишет он.

На собеседованиях руководители просят соискателей объяснить узкие термины, однако ответ на вопрос или его отсутствие мало что расскажут о навыках кандидата, считает Кун.

Вместо этого работодатели должны давать соискателям практические задачи и все доступные инструменты для их решения — в том числе возможность обратиться за помощью к ним самим.

Например, предложить создать компьютерную версию настольной японской игры «Го» и использовать алгоритм заливки. Так работодатель сможет оценить навыки и перспективность кандидата, который, возможно, задачу и не решит, но зарекомендует себя в процессе.

Кун отмечает, что старшие сотрудники нередко плохо отзываются о младших из-за невежества и неуверенности в собственных силах. То, что некоторые разработчики пользуются чужими скриптами и приложениями, чтобы быстрее достичь результата, не значит, что они неопытные и не умеют «по-настоящему программировать», как полагают руководители.

Можно нанять даже младшего разработчика с двухлетним опытом в JavaScript и уже через пару месяцев получить от него пользу, верит Кун.

Образование дорожает и становится менее доступным среднестатистическому жителю. А те, кто может себе его позволить, видят в нём всё меньше практической пользы, отмечает разработчик.

Раньше фирма могла нанять сотрудника без образования и покрыть полную стоимость его бакалавриата. Благодаря этому приятель Куна выучился, а позже изобрёл и запатентовал несколько гироскопов, а также получил докторскую степень в Массачусетском технологическом институте.

Сейчас же лидеры рынка выделяют на образование сотрудника максимум $10 тысяч. Например, сеть Starbucks однажды предложила Куну лишь $8000 в год.

Образование — привлекательная отрасль для инвестиций, однако вкладываться в неё технологические компании не спешат, пишет Кун.

По его словам, они много говорят об инновациях, но в сфере образования их не предлагают: «Вместо того чтобы рассказать, какие новаторские подходы компании использовали, чтобы взрастить профессионалов, они ноют в подкастах и удивляются упадку в других областях, владея при этом существенной долей мирового богатства».

Работодатели щедро платят кадровым агентствам, но при этом предлагают низкие зарплаты сотрудникам, пишет Кун. Соискатель вряд ли переедет в Сан-Франциско, чтобы работать ведущим разработчиком за $70 тысяч в год, не владея при этом долей в компании.

Кун приводит в пример одного из своих бывших технических руководителей: у того не было десяти лет опыта, однако это не мешало ему «нести на себе весь проект» и решать любые, даже ранее не встречавшиеся ему задачи, вспоминает разработчик. При этом долю он получил лишь после года работы, хотя руководству следовало сделать это в первый же день, считает он.

Программисты с десятилетним же опытом работы должны получать около $300 тысяч в год, что, по его словам, не много для технологических гигантов. Впрочем, стимулировать стоит и младших сотрудников, говорит Кун: их годовая зарплата в среднем составляет $50–70 тысяч в год, но должна повышаться соразмерно пользе, которую они приносят.

#наём #мнение