Из маркетинга в HR: почему специалисты по продвижению уходят «продавать» компанию изнутри
На одном из собеседований рекрутер удивилась, что стала встречать множество кандидатов из сферы рекламы и продвижения. И действительно, если раньше «кадровик» должен был получить образование в области управления персоналом, психологии или социологии, то сейчас в требованиях к кандидатам всё чаще можно увидеть: высшее образование в сфере связей с общественностью, журналистики или маркетинга.
Почему происходит такой переход из PR в HR?
Давайте расскажу на собственном опыте. У меня высшее образование специалиста по связям с общественностью, более 7 лет я запускала рекламные кампании, писала пресс-релизы, взаимодействовала со СМИ, организовывала участие в выставках и конференциях. Но так или иначе на каждом из предыдущих мест работы я выполняла HR-функции: искала себе сотрудников в команду, проводила онбординг и performance review, организовывала корпоративы и закупку сувенирной продукции. Постепенно, нативно, из пиарщика я становилась амбассадором бренда компании, в которой работала. Мне пришло осознание, что настоящая магия бренда рождается внутри — когда ты помогаешь компании находить и растить тех самых людей, которые этот бренд и создают. Я поняла, что могу применить свою экспертизу в коммуникациях и анализе там, где это даёт самый долгосрочный эффект — в построении корпоративной культуры.
Кандидат с опытом в маркетинге и рекламе привносит в HR-отдел не просто новый взгляд, а конкретный конкурентный набор навыков, делающий его особенно привлекательным для современных компаний. Его сила — в умении применять внешние рыночные инструменты для решения внутренних корпоративных задач. Такой специалист автоматически задаётся вопросами: насколько удобен и приятен процесс адаптации для «новичка»? Какие «точки касания» сотрудника с компанией (от поиска вакансии до увольнения) нужно улучшить? Какой «отклик» и «вовлечённость» мы получаем от внутренних коммуникаций?
Преимущества такого специалиста:
- Дата-драйвенный подход. Он будет строить гипотезы, проводить опросы, сегментировать аудиторию (сотрудников) и принимать решения на основе данных, вычисляя, какие именно факторы повышают лояльность команды.
- Системное управление репутацией. Для пиарщика репутация — всё. В HR это означает, что он будет выстраивать целостную стратегию бренда работодателя, работать с отзывами как с публичным полем.
- Креатив в рутине. Такой специалист превратит скучную корпоративную рассылку в увлекательный дайджест, а тимбилдинг организует как яркое ивент-мероприятие.
А чем гибридный опыт помогает компании?
Он создаёт прямую синергию между внешним и внутренним брендом.
Ценности, которые компания транслирует клиентам через рекламу, теперь будут тем же языком, теми же инструментами и с той же искренностью донесены до сотрудников. Это убирает разрыв между «красивой картинкой для рынка» и реальностью внутри компании.
В результате:
- Снижаются затраты на найм, так как бренд работодателя становится сильным естественным магнитом для талантов.
- Растёт вовлечённость и удержание сотрудников, потому что с ними коммуницируют на понятном, современном языке, а их потребности анализируют как потребности ценной аудитории.
- HR-функция становится полноценным бизнес-партнёром, который говорит на языке маркетинга, данных и бизнес-результатов.
Такой специалист — это «переводчик» между миром людей и миром бизнес-задач, который упаковывает HR-инициативы в убедительные для руководства бизнес-кейсы с измеримым ROI.
Расскажите, из какой сферы деятельности пришли или хотите прийти в HR вы?