Как нанимать сильных IT-специалистов, если ваш HR-бренд не выдерживает конкуренции с другими компаниями
Привет! Я — Женя Пелевина, c 2014 я занимаюсь развитием HR-бренда крупных компаний. Первые проекты по employer branding и рекрутменту были в консалтинге — EY, McKinsey, а затем я перешла в сферу IT.
Комментарий недоступен
Согласна, что такой подход могут себе позволить скорее средние и крупные компании, не мелкие (в начале статьи я об этом написала).
К неизвестным придут, если будет понятная образовательная ценность от формата, который поводит компания. По моему опыту, форматов, которые отвечают на запросы сильных кандидатов (прокачать конкретные практические навыки, понять, как устроена работа в компании, понять, подходит ли конкретная компания/культура, чтобы выбрать работодателя и сферу для старта карьеры) на рынке мало. Зато много wow-активностей для развития бренда (квизы, точечные лекции, двухдневные хакатоны), но они, к сожалению, не помогают кандидатам сделать осознанный выбор.
Они открывают школы не для того чтобы джунов хантить, а для того чтобы за счёт детей повышать скилы своих специалистов, которых они туда преподавать отправляют
Что? Серьёзно? Школы открывают только ради двух целей.
1. Рубить бабло (в таких случаях преподают по бартеру, за право послушать другой курс, выпускники прошлого курса, не сумевшие найти работу)
2. Хантить джунов. В таком случае образование может быть неплохим и бесплатным или ниже себестоимости для ученика. Но цель - сделать два отсева (на входе в школу и на выходе) и схантить себе лучших.