Концепция «найма надолго» уходит

Очень часто найм в компании сводится к простой механике: найти, прогнать кандидата по воронке, сделать оффер. Компании исходят из двух “предустановок”: что откликнувшийся кандидат по умолчанию готов у них работать, и что он должен быть настроен на долгий срок. Поэтому в разговорах делают акцент на «долгой истории», в резюме ищут стабильность (желательно по 2–3 года и больше на каждом месте), а обратная связь не всегда конкретна. Стремление нанять человека "всерьез и надолго" выглядит как инвестиция — в лояльность, в снижение затрат на адаптацию и удержание.

Но за последние 10 лет профессиональная жизнь стала куда более турбулентной. Ни одна компания не может сегодня гарантировать, что через год-два не случится “чёрный лебедь” (сколько их было за последние 5 лет?), слияние, смена акционеров, изменение стратегии, новое регулирование, технологический скачок (как с AI), или просто заход нового CEO с другим стилем. Никто не знает, будет ли завтра та же компания, в которую нанимают сегодня. Как в такой среде требовать от кандидатов долгосрочной лояльности?

Кажется, концепция «найма надолго» уходит. На смену ей приходит осознанное, прагматичное, гибкое соглашение. Где обе стороны понимают, зачем они друг другу сейчас. Где есть ясность — в задачах, метриках, ожиданиях. И пространство и осознанная готовность для пересборки: не в рамках формального карьерного плана на 3 года, а в логике задач и контекста на ближайшие месяцы.

Как нанимать и строить команды в такой реальности?

• Чётко формулировать, кого и зачем ищем — под какую стратегию, амбицию, горизонт.

• Фокусироваться на сильных сторонах кандидата и на том, какую ценность он принесёт. И — что ещё важнее — понимать особенности конкретного человека (это не всегда недостатки!) и возможные риски. Как с ними работать? Как этот кандидат усилит элементы нашей стратегии и ее реализации? Это не только про компетенции, но и про мышление, персональную стратегию.

• Продумывать: как с ним работать, как развивать, и с каким горизонтом. Как будет меняться бизнес — и будет ли меняться человек вместе с ним.

Такой подход усиливает роль и значение нанимающего менеджера. Именно он формулирует запрос и рефлексирует, насколько кандидат — со всем своим набором — вписывается в стратегию и команду.

Найм как совместное, живое проектное соглашение — это и есть новая зрелость. И если у кандидатов есть целая индустрия карьерных коучей, то где индустрия коучей для компаний и нанимающих менеджеров?

Что думаете?