Задачи возраста 55+ и почему в совет директоров не стоит назначать людей моложе.
Это не про дискриминацию. Не про «стариков против молодых». И точно не про отсутствие таланта у людей 40–50 лет.
Это — про психологические задачи возраста, описанные в культурно-исторической психологии (Выготский — Эльконин — далее Эриксон, Левинсон, современные организационные психологи), и про то, как эти задачи напрямую влияют на корпоративное управление.
Ключевая мысль
Совет директоров — это не место для реализации амбиций, доказательства ума, энергии или значимости. Совет директоров — это место удержания рамки, не-вмешательства, передачи власти и поддержки тех, кто делает операционную работу.
И именно поэтому возраст его членов имеет принципиальное значение.
Психологическая задача возраста 55+
Если сильно упростить, то после 55 лет человек в норме должен перейти от режима:
«Я делаю» к режиму «Я позволяю другим делать».
Центральная задача возраста 55–65
Генеративность без контроля. Передача опыта без навязывания. Поддержка системы без вмешательства в процесс.
Человек этого возраста:
- уже доказал себе, что он может;
- уже прожил ошибки и поражения;
- уже не нуждается в постоянном подтверждении своей значимости;
- уже знает цену собственному мнению и поэтому умеет его не высказывать.
Это критически важно.
Что происходит с людьми 40–55 лет?
Формально это зрелые, успешные, часто блестящие профессионалы. Но по задачам возраста они находятся в другой точке.
Их ключевая задача
Самоутверждение через влияние.
Даже если человек этого не осознает, внутри работают вопросы:
- «Я еще актуален?»
- «Я не выпал из обоймы?»
- «Меня достаточно слушают?»
- «Я могу управлять сложными системами?»
Именно поэтому такие люди:
- лезут в операционку;
- перепроверяют CEO;
- задают бесконечные «умные» вопросы;
- инициируют проверки, комитеты, регламенты;
- пытаются «помочь», когда помощь не нужна.
Не из злого умысла. А потому что иначе они НЕ могут.
Почему человек моложе 60 лет мешает CEO (даже если он умный и доброжелательный)
Важно понимать: вмешательство — это не всегда конфликт.
Чаще это:
- подрыв авторитета;
- размывание ответственности;
- двойные сигналы команде;
- «тихое руководство из тени».
CEO начинает:
- оглядываться;
- угадывать ожидания;
- играть в политику;
- тратить энергию не на стратегию, а на выравнивание позиций.
Компания теряет скорость. Команда — ясность. Совет директоров — свою функцию.
Что способен делать человек 60+ в совете директоров
Именно то, что нужно. Он:
- держит дистанцию;
- не соревнуется;
- не доказывает;
- не вмешивается без крайней необходимости;
- слышит контекст, а не детали.
Он умеет сказать:
«Я вам доверяю. Решайте».
И это не слабость. Это высшая форма управленческой силы.
Совет директоров — это не «клуб умных»
Это институт сдерживания эго.
Если в совете сидят люди, которые:
- хотят быть самыми умными в комнате;
- хотят участвовать в решениях;
- хотят влиять на операционку;
- хотят чувствовать себя нужными каждую неделю —
это плохой совет директоров, даже если IQ у всех за 140.
Критерий зрелости члена совета директоров
Очень простой:
Может ли он месяцами не вмешиваться — и не чувствовать при этом тревоги, раздражения и желания «поправить»?
Если не может — он еще не в том возрасте, независимо от паспорта.
Вывод для собственников и инвесторов
1. Не путайте опыт с готовностью не вмешиваться.
2. Не назначайте в совет директоров людей, которые еще что-то себе доказывают.
3. Лучший совет директоров — тот, которого почти не видно.
4. Возраст 60+ — не гарантия мудрости, но необходимое условие.
Совет директоров — это не про управление бизнесом. Это про создание пространства, в котором бизнес может управляться и эффективно расти.