Рынок найма в 2026: битва за таланты и новые правила игры

REFORUM — международный форум, объединяющий лидеров, которые создают будущее бизнеса. В рамках премии REFORUM Awards отмечаются компании, которые меняют правила игры не только через технологии, но через культуру, заботу о людях и устойчивое развитие. Премия фокусируется на бизнесе, который инвестирует в сотрудников, их развитие и благополучие, задавая тренды индустрий и формируя новые стандарты рынка.

После анализа проектов финалистов премии и публикации материала о трёх главных HR-трендах 2025 года для РБК возникла идея углубиться в тему и поговорить с экспертами жюри о том, что ждёт рынок найма в ближайшем будущем.

Своими прогнозами и наблюдениями поделились три эксперта:

Анастасия Хрисанфова — управляющий партнёр UpScale11, эксперт по стратегии, ИИ и человеческому капиталу, более 20 лет отвечала за стратегию и организационное развитие в крупных корпорациях, преподаватель Корпоративного университета «Сбера», ВШЭ, «Сколково».

Светлана Родионова — ex-CPO VK, PH Talent GOODT, эксперт по инновациям и построению команд, автор телеграм-канала «Звони Родионовой».

Александра Пуриц — старший менеджер АГХК (СИБУР), ex-начальник отдела развития бренда работодателя в ОТП Банке, ex-руководитель развития HR-бренда и внутренних коммуникаций в «Самолет Плюс», карьерный консультант Эйч.

Разговор получился откровенным: обсуждались изменения в войне за таланты, причины роста ценности возрастных специалистов, приоритеты кандидатов при выборе работодателя и границы применения искусственного интеллекта в HR-процессах.

— Как вы оцениваете текущую ситуацию на рынке найма? Какие ключевые изменения произошли в 2025 году?

Анастасия Хрисанфова:

— Если в начале 2025 года на рынке был острый дефицит кадров по большинству направлений, то к концу года ситуация изменилась. Компании стали серьёзно подходить к вопросам эффективности, готовясь к 2026 году. Количество вакансий снизилось, в том числе по ряду востребованных позиций.

— Какие главные вызовы ждут компании в сфере найма и удержания персонала в 2026 году?

Анастасия Хрисанфова:Анастасия Хрисанфова:

— Основные вызовы 2026 будут связаны с пересборкой модели управления талантами через призму долгосрочной эффективности. Найм будет осторожнее, компаниям важно будет быстро определять приоритеты и минимизировать ошибочные решения при найме. Параллельно с этим — формировать пул сотрудников, которые дают наибольшую ценность, и искать не только способы удержания, но и способы наращивать вовлечённость.

— «Война за таланты» — это всё ещё актуально или рынок меняется? Как компании будут конкурировать за сотрудников в 2026?

Анастасия Хрисанфова:

— Несмотря на изменения на рынке, конкуренция за таланты останется. Основной вызов будет в том, чтобы определить, какие именно компетенции и профили нужны компании и кто те таланты, которые будут давать конкурентное преимущество с учётом контекста отрасли, компании и рынка. Тут важно идти не на поводу модных рейтингов, а провести глубокую внутреннюю работу.

Светлана Родионова:

— «Война за таланты» никуда не исчезла, но заметно трансформировалась. Да, на рынок вышло большое количество ИТ-специалистов и представителей других профессий из-за заморозки части проектов. Однако в ряде отраслей, прежде всего в ресторанном бизнесе и производстве, дефицит кадров как был, так и остаётся. При этом людей объективно больше не становится: мы уже находимся в состоянии демографической зимы.

В итоге имеем несколько устойчивых факторов: необходимость переквалификации высвобождённых работников, а также адаптации вернувшихся с СВО; многопоколенческий рынок труда с явным смещением в сторону категории 35+; физическую нехватку рабочей силы и, как следствие, замену части функций роботами и ИИ — требования к производительности никто не отменял; нежелание сотрудников привязываться к одному работодателю на фоне утраченного доверия после сокращений, рост полизанятости и уход в самозанятость.

Все эти изменения требуют от HR принципиально новых инструментов и управленческих решений.

— Что сегодня важнее для кандидатов при выборе работодателя: деньги, бренд, ценности, гибкость? Изменится ли расстановка приоритетов?

Александра Пуриц:

— Для кандидатов всегда главнее деньги, зарплата, а потом уже всё остальное! Это проверено годами и множеством опросов и исследований. После зарплаты идут интересные задачи, возможность роста и развития, ценности компании и корпоративная культура, команда, имидж компании как работодателя и так далее. При этом в разных регионах, сферах и для разных категорий сотрудников порядок приоритетности может отличаться.

— Как компаниям эффективно привлекать молодых специалистов поколения Z? Какие ошибки чаще всего совершают работодатели?

Александра Пуриц:

— Для того чтобы привлекать молодых специалистов, нужно смотреть на работу их глазами. Проводить интервью, опросы, глубинные исследования, понимать, что для них важно и что для них неприемлемо. Делать это необходимо регулярно и наблюдать за результатами наших действий, насколько наше привлечение эффективно, что работает лучше, что хуже.

— Gen Z называют поколением с другими ценностями и ожиданиями от работы. Что конкретно нужно менять в HR-стратегиях, чтобы быть привлекательными для них?

Александра Пуриц:

— Нужно слушать и слышать те аудитории, для которых мы делаем позиционирование и кого мы хотим привлекать в компанию. Обычно сотрудники поколения Z больше смотрят на смыслы, культуру, ценности компании, отношения внутри коллектива и атмосферу внутри всей компании. Для них важен work-life balance (work-life blend), для них работа — часть жизни, а не наоборот. И для того чтобы быть привлекательными для Z, нужно быть такими, как они хотят, а не казаться.

— Мы видим растущий тренд на найм сотрудников 50+ (silver-специалистов). С чем это связано и как вы оцениваете этот тренд?

Светлана Родионова:

— Банально некому работать. Мы долго обсуждали, как будем адаптироваться под поколения Z и Alpha, но в итоге они «кричали громче, чем пришли». Их численность сейчас объективно слишком мала, чтобы массово заменить опытных сотрудников.

При этом есть и дополнительные факторы, усиливающие тренд: ускоряющаяся цифровизация требует сочетания опыта и адаптивности — silver-специалисты закрывают управленческие и стратегические разрывы; коммуникация, критическое мышление, принятие решений — это сильные стороны зрелых профессионалов, особенно в условиях неопределённости.

— Будет ли тренд на silver-кадры усиливаться в 2026 году или это временное явление, связанное с дефицитом кадров?

Светлана Родионова:

— Этот тренд будет только усиливаться. Демография по щелчку пальцев не изменится, а приток миграционной рабочей силы также остаётся ограниченным. Если смотреть на HR-практики финалистов REFORUM Awards 2025, они ориентированы на человека как стратегическую ценность, а не на быстрые тактические решения. Это означает дальнейшее созревание подхода к опыту, усиление внимания к межпоколенческой интеграции (опыт + новые навыки), рост спроса на экспертов, способных выстраивать устойчивые HR-процессы.

— Как искусственный интеллект меняет процессы найма? Что уже автоматизировано, а где человек остаётся незаменим?

Анастасия Хрисанфова:

— Сегодня ИИ всё чаще используется в рутинных процессах: анализ резюме, назначение встреч, иногда даже проведение первичного интервью. Помимо этого ИИ используют в генерации контента: описания вакансий, визуализаций, создания тестовых заданий, подготовки офферов.

— Видите ли вы риски в использовании AI для подбора персонала? Как сохранить баланс между технологиями и человечностью?

Анастасия Хрисанфова:

— Мне видится важным двигаться в формате гипотез при внедрении ИИ: что мы хотим сделать с помощью ИИ, какого результата ожидаем, как сможем его измерить. Тогда будет понятно, что хайп, а что действительно полезное для компании решение. И на что оно влияет. При этом там, где важны не только профессиональные навыки, но и совпадение по ценностям и нормам, будет сохраняться участие человека.

Светлана Родионова:

— Если смотреть на динамику обращений в нашу компанию по автоматизации HR-процессов, наибольшее распространение получили инструменты поиска кандидатов (ресёрчинг, предварительный отбор), аналитика данных для оценки вовлечённости и текучести, инструменты коммуникации и обучения.

При этом важно помнить: человек всё ещё работает с человеком. Даже при скоринге резюме необходимо учитывать алгоритмическую предвзятость ИИ и обязательно проверять его выводы. Классический пример: кейс Amazon, где система сочла женщин менее подходящими кандидатами из-за обучения на выборке, состоявшей преимущественно из мужчин.

Где человек остаётся незаменим: формирование культуры и стратегическое управление, эмпатия и лидерство, принятие решений в сложных, контекстных ситуациях (оценка потенциала, формирование команд). ИИ расширяет возможности, но понимание людей и организационной динамики по-прежнему остаётся в центре HR.

— Насколько сильно HR-бренд влияет на успех в найме? Можно ли компенсировать слабый бренд другими инструментами?

Александра Пуриц:

— Безусловно, для того чтобы нанимать лучших людей на рынке, нужно иметь хорошую репутацию и имидж (как говорится — встречают по одёжке), так что внешняя оболочка очень важна. И информация, которую мы транслируем кандидатам о себе, должна быть чёткая, прозрачная, ясная, содержать наше конкурентное преимущество как работодателя. Тогда мы найдём «наших» людей. И они прекрасно вольются в нашу команду и будут долго и вовлечённо работать над задачами.

Компенсировать слабый бренд можно высокими зарплатами и прекрасными уникальными условиями работы, но, на мой взгляд, это не самая лучшая стратегия.

— Как компаниям говорить о себе честно и привлекательно одновременно? Где грань между маркетингом и реальностью?

Александра Пуриц:

— Здесь главное — быть честным, говорить о своих сильных сторонах, преимуществах, заслугах, победах как есть. Слабые стороны рекламировать не обязательно, но с ними точно нужно работать и улучшать процессы, которые того требуют. Так, во многих компаниях существует карта пути кандидата и сотрудника (EJM и CJM). По ней всегда можно проследить, какие есть точки роста, а что может лечь в основу EVP (позиционирования) и привлекать кандидатов. Некорректное позиционирование может дать обратный результат, то есть негативно повлияет на наш имидж.

— Какой кейс из финалистов REFORUM Awards 2025 впечатлил вас больше всего и почему?

Александра Пуриц:

— Честно, сравнивать проекты очень сложно, так как все были в разных условиях. Я имею в виду время на реализацию проекта, бюджеты, состав команды, задачи, цели и прочее. И номинаций было много. Но, наверное, отмечу МТС Веб Сервисы, поскольку слежу за их проектом IT-сообщества True Tech и восхищаюсь этой огромной слаженной работой, масштабом, результатом. Ещё очень понравился проект Совкомбанка «Семья — главная ценность». Очень комплексный, системный, грамотный подход по работе с внутренними клиентами в качестве социально ответственного работодателя.

— Судя по кейсам финалистов REFORUM Awards 2025, какие HR-тренды уже работают, а какие только набирают обороты?

Светлана Родионова:

— Среди уже устоявшихся и реально работающих решений можно выделить несколько направлений. Во-первых, оценочные технологии. Цифровые инструменты оценки стали доступными не только крупным корпорациям, но и среднему бизнесу и сегодня используются как для повышения эффективности HR-функции в целом, так и для более точной работы с потенциалом сотрудников.

Во-вторых, решения с фокусом на корпоративную культуру и бренд работодателя — они перестали быть декларативными и всё чаще переходят в измеряемые практики. И, конечно, КЭДО и комплексные системы управления талантами по-прежнему удерживают лидерские позиции — это уже базовый гигиенический минимум.

Что касается трендов, которые только набирают обороты, здесь в фокусе социальная ответственность, забота о сотрудниках и эмоциональная мотивация — сегодня это не «nice-to-have», а фактор конкурентного преимущества. Всё чаще здесь появляются ИИ-инструменты поддержки и аналитики. В целом HR-технологии всё глубже интегрируют искусственный интеллект: от простых чат-ботов мы постепенно переходим к логике AI-native, когда ИИ становится частью процессов по умолчанию.

— Каким вы видите идеального работодателя 2026 года? Три главные характеристики.

Анастасия Хрисанфова:

— Чётко и непротиворечиво коммуницирует основные смыслы и планы. Учитывает системные и надсистемные вызовы и создаёт для сотрудников среду, где они будут находить инструменты для работы с этими вызовами. Держит фокус на культуре и ценностях ключевой лидерской команды.

Светлана Родионова:

— Кажется, все уже немного устали от постоянных потрясений, поэтому, не кривя душой, скажу — стабильного. А дальше — инновационная гибкость и отношение к людям. Можно назвать это модной человекоцентричностью, но для меня это прежде всего культура, где есть право на ошибку, возможность быть услышанным и ощущение собственной значимости.

— Если бы вы сегодня строили HR-стратегию с нуля, на что бы сделали ставку в первую очередь?

Анастасия Хрисанфова:

— На контекст — то есть насколько предлагаемые стратегические приоритеты действительно решают задачи компании и разделяются топ-командой. На сквозные решения: интегрированные коммуникации, системы управления эффективностью и другие.

Светлана Родионова:

— В первую очередь — на гибридные команды: человек + ИИ / роботизация. Для этого необходимо чётко выстроить цепочку генерации, хранения и обработки данных. Только тогда ИИ и цифровые решения начинают работать на стратегические задачи, а не сводятся к точечной автоматизации.

Второй ключевой фокус — инвестиции в культуру. Удержание и развитие персонала ещё долго будут повесткой номер один. Открытая, поддерживающая среда не теряет актуальности. Удержание через развитие стало девизом времени. Люди остаются там, где видят перспективу — и здесь HR-бренд превращает сотрудников в адвокатов компании.

Разговор с экспертами жюри REFORUM Awards показал: рынок найма 2026 года — это не просто конкуренция за кадры. Это новая философия, где технологии служат людям, а не заменяют их, где опыт ценится наравне с молодостью, а честность важнее маркетинговых обещаний.

Компании, которые сегодня инвестируют в культуру, выстраивают прозрачные коммуникации и создают среду для роста каждого сотрудника, формируют стандарты завтрашнего дня. Именно такие практики отмечает премия REFORUM Awards — потому что настоящие инновации начинаются с человека.

Материал подготовила Любовь Дулова, цифровой стратег в области маркетинга, брендинга и коммуникаций.