38 тысяч диалогов о развитии: как устроена система оценки персонала в «Лемана ПРО»

Оценка и развитие сотрудников — это непрерывный процесс, который требует понятных правил, общей логики и прозрачных инструментов.

О том, как устроена эта система и какой эффект приносит, рассказывает Светлана Богданова, директор центра развития карьеры компании «Лемана ПРО».

В основе нашей системы управления персоналом – единый годовой цикл оценки и развития персонала. Он объединяет обязательные мероприятия, которые помогают соотносить цели бизнеса с компетенциями сотрудников и своевременно поддерживать их рост.

В начале года, с января по февраль, все руководители проходят обязательную сессию оценки. Ее задача — посмотреть на команду целостно: насколько текущий состав, уровень экспертизы и управленческие навыки соответствуют задачам бизнеса.

По итогам встреч формируется план развития команды. В него входят решения по обучению, перераспределению ресурсов и, при необходимости, корректировке организационной структуры.

В течение года система поддерживается квартальными встречами. Они служат инструментом регулярного мониторинга прогресса в достижении поставленных целей. Эти встречи позволяют оперативно выявлять отклонения от планов, корректировать планы развития, а также при необходимости усиливать сопровождение и поддержку сотрудников для повышения эффективности работы. Если требуется, руководители усиливают сопровождение сотрудников — это помогает быстрее устранять риски и поддерживать устойчивую результативность.

В середине года проходит промежуточная оценка. На этом этапе руководители отмечают сотрудников с высокими результатами и быстрым ростом компетенций. Такие достижения становятся основанием для дополнительного признания.

Параллельно проводится промежуточная оценка уровня развития всей команды, чтобы скорректировать индивидуальные и командные планы до конца года.

Завершает годовой цикл индивидуальная беседа о развитии и достижениях, которая проходит в ноябре–декабре. Это ключевой диалог в цикле. Руководитель и сотрудник обсуждают степень выполнения ключевых целей, определяют прогресс в развитии компетенций, фиксируют приоритетные направления роста в следующем году.

По итогам формируется персональный трек развития, который поддерживает мотивацию сотрудников и усиливает практику «близкого менеджмента».

Оценка работы сотрудников проводится по двум ключевым направлениям: результативности и компетентности.

Для большинства сотрудников используется модель 180 градусов: самооценка и оценка со стороны руководителя. Для отдельных ролей применяется расширенный формат 360 градусов, когда обратную связь дополнительно дают коллеги и подчиненные. Это позволяет получить более объективную и объемную картину.

Результативность оценивается на основании выполнения годовых целей, которые делятся на две категории:

· стандартные — поддерживающие ключевые приоритеты бизнеса;

· персонализированные — связанные с индивидуальным треком развития и вкладом сотрудника в результаты подразделения.

Все цели формулируются так, чтобы находиться в зоне реального влияния сотрудника. Это помогает видеть прямую связь между ежедневной работой и результатами компании.

Для повышения прозрачности и оперативности обратной связи мы внедрили специальный цифровой инструмент, через который сотрудники и руководители могут обмениваться комментариями и рекомендациями на протяжении всего года. Также реализован инструмент тестирования гибких навыков и регулярные рекомендательные срезы знаний, обычно проводимые с квартальной периодичностью. Это позволяет своевременно выявлять пробелы и корректировать направления развития без ожидания итоговой оценки.

На основе оценки компетенций сотрудники формируют индивидуальные планы развития (ИПР). Они строятся сразу в трех направлениях: обучение, поддержка со стороны более опытных коллег и практический опыт на рабочем месте.

Ответственность за реализацию ИПР лежит на самом сотруднике — он выступает лидером собственного развития, а руководитель и компания обеспечивают условия и инструменты.

В «Лемана ПРО» действует широкий набор программ: обязательные онлайн- и офлайн-курсы, специализированные тренинги и программы развития отдельных компетенций. Сотрудники могут включать их в свои ИПР и адаптировать под текущие задачи и карьерные цели.

Особое внимание мы уделяем ситуациям с низкими оценками. Руководитель вместе с сотрудником анализирует причины, формирует план развития и усиливает сопровождение в работе.

Чтобы система оценки была понятной и принятой, мы регулярно проводим обучающие и информационные кампании. Они объясняют логику годового цикла и встроены в адаптацию новых сотрудников. Запуски сопровождаются коммуникациями на всех уровнях и онлайн-обучением через корпоративный портал.

Технологической основой процесса служит внутренняя цифровая платформа. В ней фиксируются ключевые события года, цели, результаты оценки и индивидуальные планы развития.

Сотрудникам доступны опросники, модели компетенций, учебный портал и персональные дашборды для отслеживания прогресса. Все эти инструменты позволяют отслеживать прогресс в обучении и развитии.

Модель компетенций представляет собой стандартный HR-инструмент, позволяющий четко описать необходимые навыки, знания, поведенческие проявления и ценности, требуемые сотруднику для успешного выполнения профессиональных задач.

Помимо стандартного подхода к модели компетенций, для каждой должности дополнительно применяется модель DOME. Она определяет четыре уровня профессионального развития:

1. начинающий;

2. специалист;

3. профессионал;

4. эксперт (высший уровень профессионального развития).

На уровне специалист сотрудник уверенно владеет базовыми знаниями профессии, способен самостоятельно выполнять стандартные задачи, демонстрирует стабильные результаты в повседневной работе, соблюдает установленные процессы и процедуры. Также он проявляет инициативу в решении типовых вопросов.

На уровне профессионал сотрудник обеспечивает высококачественное выполнение задач, активно участвует в развитии команды, систематически делится накопленным опытом, выступает в роли наставника для начинающих коллег. На этом уровне формируются лидеры мнений в профессиональной среде.

Сотрудник-эксперт полностью освоил свою профессию, системно ее улучшает, оптимизируя процессы и стандарты для упрощения пути клиента. Он умеет решать сложные задачи, активно способствует развитию других сотрудников и передает уникальную экспертизу. Эксперт выступает эталоном профессионализма в компании и играет ключевую роль в повышении общей компетентности подразделений и поддержании высоких стандартов качества.

Модель DOME обеспечивает единые стандарты оценки и прозрачные критерии карьерного роста для всех сотрудников. Она интегрирована в годовой цикл оценки и развития, что позволяет сотрудникам четко понимать требования к каждому уровню, отслеживать свой прогресс и формировать реалистичные карьерные цели. Это способствует мотивации, снижению текучести кадров и формированию внутреннего кадрового резерва.

Ежегодно в системе оценки и развития участвуют более 38 000 сотрудников — все, за исключением новичков, проходящих интеграцию.

Через модуль обратной связи в платформе сотрудники отправляют свыше 100 000 запросов в год, что составляет в среднем 2–4 запроса на человека. Такой высокий уровень активности подтверждает сформированную культуру регулярного диалога.

С 2023 года мы системно отслеживаем постановку целей и работу с ИПР. Вовлеченность в эти процессы демонстрирует устойчивый рост: если в 2023 году ИПР заполнили 55% сотрудников и цели поставили 85%, то в 2025 году эти показатели достигли 81% и 91% соответственно.

По результатам внутреннего опроса удовлетворенность утверждением «Мои цели и ИПР помогают мне в развитии» в 2025 году составила 78% — рост на 4 процентных пункта по сравнению с предыдущим годом.

По итогам сессии 2025 года признание за выдающиеся результаты получили более 18 000 сотрудников. Программа ускоренного развития, запущенная в 2024 году, охватила 4 200 сотрудников, из которых 60% подтвердили прогресс и получили официальное повышение уровня. Это привело к значительному росту профессиональной зрелости.

В 2025 году новые уровни развития были присвоены более 4 000 сотрудников:

· 1 402 сотрудника достигли уровня специалиста;

· 3 147 — профессионала;

· 296 — эксперта.

Количество экспертов за период удвоилось: теперь это более 600 сотрудников с высочайшим уровнем профессионализма.

· Более 16 000 сотрудников прошли тестирование гибких навыков для формирования ИПР и развития компетенций.

· 75% управленческих вакансий закрываются внутренними кандидатами за счет эффективной оценки потенциала.

· Качество лидерской среды оценивается на уровне 85% и выше. Лидерская среда — это специально созданный внутренний инструмент и программа для оценки и развития управленческих компетенций и вовлеченности сотрудников.

· 95% сотрудников завершают назначенные программы развития в установленные сроки.