90% удалённых HR в России работают непрофессионально — и собственники платят за это миллионами
«Ой, извините, я была у врача…»
Через сторис — маникюр, массаж и йога на берегу океана.Через час — ещё одно забытое интервью.
И так сегодня выглядит найм во многих российских компаниях.
Пока собственники строят бизнес в Москве, регионах и на производстве, их HR-процессы всё чаще ведут люди из Таиланда, Бали, Кипра, Армении, Грузии — в других часовых поясах, без погружения в бизнес, без понимания отрасли и часто без базовой управленческой экспертизы.
Удалённый HR стал новой иллюзией эффективности.На практике — это хаос, срывы процессов и профанация найма.
Разбираю, почему рынок рекрутинга в России стремительно деградирует — и кто за это платит.
Удалённый HR без погружения в бизнес — главная ошибка собственников
Классическая модель профессионального HR выглядит так:
✔ понимание специфики отрасли (ритейл, IT, производство, финансы, нефть и газ)✔ чёткие модели компетенций✔ профиль должности✔ система оценки✔ ответственность за результат
HR — это не «назначить созвон».Это эксперт по людям в конкретном бизнес-контексте.
Но что мы видим всё чаще?
Рекрутеры, которые:
— работают из других стран— живут в другом ритме— не понимают бизнес-процессы компаний— слышали о специфике должности «со слов собственника или ассистента за 30 000 рублей»— не могут удерживать фокус дольше 10 минут (привет TikTok-мышлению)
И при этом принимают ключевые кадровые решения.
Назначили интервью — забыли. И это уже норма
За последние месяцы я столкнулась с этим десятки раз:
— интервью назначено— кандидат готовится— проходит время — тишина
Пишешь рекрутеру. Ответ:
«Ой, я внезапно была у врача…»
Серьёзно?
Когда человек системно забывает встречи — это не про здоровье.Это про отсутствие ответственности, процессов и профессиональной культуры.
В бизнесе за такие «внезапности» платят:
сорванными наймами
упущенными кандидатами
затянутыми вакансиями
потерей сильных управленцев
Но рынок почему-то это терпит.
Онлайн-расстановки вместо компетенций
Отдельный уровень абсурда — когда HR параллельно:
— ведёт «расстановки онлайн»— проходит курсы по 36 академических часов— не имеет высшего профильного образования— и при этом подбирает топ-менеджеров
(Те, кто был на реальных расстановках офлайн, понимают, почему онлайн — это профанация. Из образа можно не выйти. Ответственности — ноль.)
И вот такой «специалист» размещает вакансию:
«Операционный директор»
Начинаешь диалог.После 15 вопросов и ответов раз в 3–4 дня выясняется:
на самом деле ищут ассистента собственника.
Почему вакансия названа «Операционный директор»?
Ответа нет. Потому что HR или рекрутер , она сама не определилась, не разбирается в моделях компетенции и в бизнесе.
А ведь любой, кто нанимал управленцев, знает:
Операционный директор и ассистент — это абсолютно разные профили компетенций.
Разные уровни ответственности.Разный опыт.Разные задачи.
Но рынок рекрутинга сегодня путает базовые вещи.
«HR-директор» в компании из 5 человек
Ещё одна жемчужина рынка:
— компания из 5 сотрудников— есть водитель— и «HR-директор»
На деле:
один человек без подчинённых , который одновременно занимается продажами
Простите, но от того, что вы назвали себя директором — вы им не стали.
HR-директор — это роль в структуре.Это управление вертикалью.Это процессы, метрики, команды.
А не просто красивый титул в Telegram.
Найм «по ощущениям» — как собственники сами стреляют себе в ногу
Диалог с рекрутером по вакансии на руководящую позицию:
— Какой профиль компетенций у кандидата?— Приезжайте на встречу с руководителем и обсудите.
Что?
То есть:
нет модели компетенций
нет критериев
нет структуры оценки
Руководитель «интуитивно выбирает людей в команду».
Это не найм.Это лотерея.
«Нам нужен просто классный человек»
Апофеоз профессионализма:
— Нам нужен классный человек в команду
Спрашиваю:
— По каким параметрам вы поймёте, что человек классный?— Вот я классная — подхожу?
Ответ:
👉 «Ну надо, чтобы собственник сказал, что вы классная».
А теперь реальность психологии управления:
Если собственник с истероидной акцентуацией личности —он никогда не возьмёт в команду на роль сотрудника, сильнее себя в этой области. Здесь еще привет жертва и "сильная женщина", которая тянет на себе. Такие любят брать так людей, чтоб потом рассказывать всем вокруг, что одни идиоты на рынке труда. Где высококвалифицированные специалисты?
Будет сравнивать.Конкурировать.И в итоге выживать сотрудника.
Классика управленческих ошибок.
Как в сказке:
«Я ль на свете всех милее, всех румяней и белее?»
И бизнес платит за это текучкой и провалами.
Почему всё это происходит?
Потому что рынок HR в России массово ушёл в:
удалёнку без ответственности
упрощение профессии
курсы вместо системных знаний
интуицию вместо методологий
титулы вместо реальных ролей
HR стал не партнёром бизнеса, а администратором созвонов.
К чему это приводит для компаний
рост текучки
проваленные наймы
потеря сильных кандидатов
размывание управленческой культуры
прямые финансовые потери
Компании думают, что экономят на HR.На самом деле — теряют в разы больше.
Что работает в реальности
Профессиональный HR — это:
✔ погружение в бизнес✔ понимание отрасли✔ модели компетенций✔ структурированная оценка✔ ответственность за результат
А не география с пальмами на фоне Zoom.
И главный вопрос рынку:
Вы хотите строить системный бизнес —или продолжать играть в «удалённого HR-эксперта с Бали»?
Если тема откликнулась:
Напишите в комментариях, сталкивались ли вы с таким наймом
Поделитесь своим опытом — кандидатом или собственником
Подписывайтесь, дальше буду разбирать реальные кейсы российского HR-рынка без иллюзий