{"id":13848,"url":"\/distributions\/13848\/click?bit=1&hash=260186ab9b05002a76a13b9325f4b1bdac795cb8bab4a3566b05c693b73a6696","title":"\u0422\u0440\u0438\u043b\u043b\u0435\u0440 \u043e \u043f\u0440\u043e\u0438\u0437\u0432\u043e\u0434\u0441\u0442\u0432\u0435 \u0441\u0442\u0438\u043a\u0435\u0440\u043e\u0432: \u043a\u043b\u0435\u0439\u043a\u043e\u0441\u0442\u044c \u043d\u0435 \u0442\u043e, \u0447\u0435\u043c \u043a\u0430\u0436\u0435\u0442\u0441\u044f","buttonText":"\u041f\u043e\u043a\u0430\u0436\u0438\u0442\u0435","imageUuid":"b1c6168b-56ec-5424-8cb9-a0b952e297b9","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как компании теряют лучших сотрудников и платят ни за что

Как поступить сотруднику, который знает, что его сослуживец имитирует бурную деятельность? Рассказать об этом руководителю и заработать репутацию доносчика? Смириться с тем, что бездельнику незаслуженно достаются «плюшки» (в том числе и материальные), а добросовестный труд остается незамеченным? Непростой выбор.

Рано или поздно терпение подчиненного лопнет, ему надоест «слепота» начальства и глумливые ухмылки коллеги. Дело кончится тем, что действительно ценный сотрудник покинет компанию, а ушлый «передовик» продолжит получать неплохую зарплату и пользоваться уважением. Подобная ситуация получила название – «эффект ореола» или «гало-эффект». Чем же это грозит бизнесу?

Предвзятое отношение

Эффект ореола — это когнитивное искажение, вследствие которого человек составляет поверхностное и поспешное суждение о личности другого, основываясь на первом впечатлении или на самой выразительной черте характера.

Впечатление о человеке может сформировать дальнейшую оценку любых его поступков, позитивную или негативную. Харизматичные (или отталкивающие) люди создают вокруг себя соответствующий ореол, и все их действия подсознательно воспринимаются в данном ключе.

В бизнесе такой эффект может быть следствием вовремя оказанной услуги или грамотно выполненного поручения. Часто причиной гало-эффекта становятся похожие увлечения, рекомендации (замолвили словечко), внешний вид.

Пример 1. Красивая, ухоженная женщина редко ассоциируется с глубокими познаниями в технике. Статный, привлекательный мужчина априори подсознательно воспринимается умным и надежным. Такое мнение всегда может оказаться ошибочным, ведь внешность никак не отражает внутренних качеств.

Пример 2. Если работник грешит опозданиями, он автоматически становится безответственным и ненадежным в глазах шефа. Напротив, пунктуальный сотрудник по умолчанию считается внушающим доверие. Хотя причины опозданий могут быть и уважительными, а точность не всегда признак профессионализма.

В человеке (бренде, организации) может не нравиться единственный аспект, но негатив легко распространится на весь объект. Аналогично одна позитивная характеристика способствует восторженному восприятию всего образа.

Последствия эффекта ореола

Вот четыре распространенных примера влияния ореоловых заблуждений на атмосферу в компании:

  • Когда кто-либо находится «в почете», прочие выглядят на его фоне отстающими, даже если их результаты ничуть не хуже. Естественно, многие не согласны с таким положением, начинается разлад и конфликты.
  • За выделением «любимчиков» неизбежно последует избирательная политика руководителя в дисциплинарных, хозяйственных, организационных вопросах.
  • Гало-эффект провоцирует потерю ценных кадров, поскольку индивидуальные предпочтения, ценятся выше профессиональных навыков.
  • Если работник получает привилегированный статус благодаря успеху в определенном направлении, у него возникает соблазн относиться к другим обязанностям спустя рукава.

Основная проблема предвзятости в деловых коммуникациях – искаженное восприятие реальности, что приводит к поспешным (зачастую неверным) выводам:

  • Сотрудник пришел не вовремя на работу? Делаем заключение, что это вскоре станет традицией, а остальные, глядя на него, тоже начнут пренебрегать правилами.
  • Работник помогает коллегам? Приходит на ум идея его поощрить, ведь ему хватает энергии выполнять и свои, и чужие обязанности. Хотя помощь, возможно, происходит в ущерб собственной работе.
  • Подчиненный опубликовал stories в разгар рабочего дня? Вывод очевиден – для него Instagram важнее работы. Как бы он ни старался впоследствии, репутация будет безнадежно испорчена. На всю его работу смотрите сквозь призму негатива, хотя другой подчиненный скидает мемчики в рабочие чаты: отвлекает и себя, и других.

Как избежать ошибок?

Определить критерии оценки

Даже то, что семерка считается счастливым числом, не может отменить тот факт, что на 10 долларов можно купить больше, чем на семь. 10 никогда не будет больше 7. Даже если 7 ваше любимое число? Схожая ситуация и в вопросах сотрудничества – оценивать надо объективно, опираться только на показатели.

Руководитель и подчиненный должны ясно понимать, как оценивается эффективность. Выставьте KPI, цели OKR (Objectives and Key Results) или ориентируйтесь на ЦКП сотрудника. Это поможет абстрагироваться от личных впечатлений о человеке.

Разделить метрики

Говоря простым языком, анализируя личность, не следует смешивать оценки разного рода. Для выяснения эффективности руководителя отдела можно воспользоваться несколькими источниками информации. Мнение коллектива, фактические достижения отдела, методы управления. Например, вы выяснили, что подчиненные считают его хорошим человеком, но общие показатели эффективности отдела вызывают вопросы. Эти факторы не должны влиять друг на друга.

Используйте одинаковые метрики для одинаковых должностей. Это значительно упрощает процесс, позволяет сравнить результативность, оперируя едиными величинами. Кроме того, такая методика внушает подчиненным уверенность, что их усердие обязательно будет оценено по достоинству.

Минимизируйте человеческий фактор

Хорошее настроение или наоборот, чувство подавленности, выступают прямыми предпосылками гало-эффекта. Бодрый и выспавшийся босс готов простить персоналу все мелкие прегрешения. В то же время усталость и раздражение могут вызвать необоснованную агрессию, навлечь кары на неповинные головы. Для устранения этих эмоциональных помех и разработаны инструменты — системы учета рабочего времени и мониторинга эффективности сотрудников.

Компьютерные программы бесстрастны и не подвержены воздействию ореола. Выверенные алгоритмы полностью исключают вероятность влияния эмоций, настроения, самочувствия – любых человеческих слабостей. Сведения системы о фактическом использовании рабочего времени не смогут оспорить ни начальник, ни подчиненный. Если сотрудник пару часов пребывал в обществе друзей из Facebook, программа это зафиксирует несмотря на все обаяние и прежние заслуги. Сервисы учета предоставляют серьезное преимущество – статистику. Цифры покажут, соответствуют ли усилия команды поставленным задачам или пришло время для «отчаянных мер».

Пример анализа эффективности в системе учета рабочего времени

Внедрение систем учета рабочего времени и мониторинга работы сотрудников поможет увидеть полную картину происходящего на рабочих местах. Система собирает информацию о том, какие программы использовал сотрудник, а также когда и какие сайты он посещал. Также ПО осуществляет запись времени работы с программами и сайтами.

Анализ использования программ и сайтов в системе учета рабочего времени

Тогда-то и выяснится, что, например, выкладка сторис в Instagram была единичным случаем. В то время как за соседним столом сидит персонаж, который часами не покидает страничку с мемами. Как бы работники ни сомневались в необходимости тайм-трекеров, они в состоянии послужить и для их выгоды. Особенно это пригодится тем, кого упорно не замечает начальство. Статистические данные программы учета рабочего времени подтвердят продуктивность и реальный вклад в общее дело.

Резюме

Симпатия или антипатия разрушают объективность, а среди персонала найдется немало людей, которые крайне болезненно переживают несправедливость. Именно поэтому каждый руководитель просто обязан помнить об эффекте ореола всякий раз, когда оценивает работу, принимает решение о премиях или штрафах.

0
32 комментария
Написать комментарий...
Пуганный Аноним

Сначала смотрим на каких сайтах сидел работник, потом ставим камеру в толчок. Вдруг сотрудник не дождик с елки проглотил, а в телефоне сидит. Дальше ставим джипиэс маячок в анус, чтобы понять сколько раз сотрудник сходил по делам, а сколько раз просто к кофемашине. А еще надо отслеживать сколько часов он ночью спал. Не выспавшийся сотрудник не может быть продуктивен. И про питание нужно не забывать, вдруг гадость всякую есть, потом пучить на работе будет (см. камера в туалете). Кароч сложно нынче работодателем быть.

Ответить
Развернуть ветку
Инсайдер Рф
Автор

Инсайдер - это не про это. Если руководство в адеквате, ему неинтересно контролировать каждого только ради факта контроля. Ваши переписки, сайты, туалеты и дождики интересны только вам. У руководства куча других вопросов, которые нужно решать, нет времени каждый день сидеть и мониторить каждого. Если сотрудник укладывается в сроки, закрывает задачи, то ОК, пусть сидит на каких угодно сайтах, если это не мешает работе. А если он, например, весь день проводит в курилке, но говорит, что урабатывается или сливает клиентскую базу конкурентам - это другое. Тогда в система сообщит об этом руководителю. Бывает еще ситуации, когда человек выгорает, это важно поймать на начальных стадиях ( что и делает Инсайдер), поговорить с ним и как-то разрулить ситуацию. Потому важно сохранить команду, а не заниматься бессмысленным прессингом.
 

Ответить
Развернуть ветку
Пуганный Аноним

Любой адекватный человек воспринимает логирование его действий в системе и подглядывание в монитор - как камеру в туалете. Можно сколько угодно рассказывать, что это прекрасный инструмент в руках грамотных руководителей.

Работал я как-то в конторе с грамотными руководителями и прекрасными инструментами. Чтобы сотрудник не занимался ерундой, каждому выписывалось 5гб интернета на месяц. Угадайте как поступали сотрудники, когда лимит кончался? - переставали работать. Если сотрудник не может спокойно посидеть на вэцэшечке с рабочего компа - он будет сидеть с телефона. Как вам такой поворот?

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Проблемы есть! Проблема в сотруднике, который следит за работой другого сотрудника. Помимо этого маразма, он ещё подвергает сомнению компетентность начальства. Ему прямая дорога на переформатирование. 
Кроме этого, есть ещё одна проблема - контроль времени, который по факту является вторжением в личное пространство. Только глупцы считают время, а не результаты! Чувака навязавшего слежку за сотрудниками, тоже на переформатирование!

Ответить
Развернуть ветку
Jagga Jagga

*ещё подвергает сомнению компетентность начальства*
Что за бред? Компетентность начальства всегда под сомнением, априори. Потому что где-нибудь на производстве, например, беспрекословное подчинение грозит оторванными конечностями или смертью, в которой виноват будет исполнитель, а не начальник.
В приоритете техника безопасности, техпроцесс и кзот. И только потом приказы начальства, если они не противоречат вышеперечисленному.

Ответить
Развернуть ветку
Galiya Khalikova

Начали за здравие, а закончили за упокой рекламой своих контролирующих програм. Даже в топ компаниях типо гугла никто не контролирует время работы. И верить цифрам не понимая их природу тоже такое себе.

Ответить
Развернуть ветку
Az Idea

 Да нет) нормально. ПРО100 заголовок кривой))

Ответить
Развернуть ветку
Evgeny Shirokov

А зачем терпеть? Пошел в другое место работать и дело с концами. Как раз из-за такой херни я паралельно ищу новую работу. 
А там пускай как хотят так и занимаются любовью

Ответить
Развернуть ветку
Инсайдер Рф
Автор

Поэтому важно изначально грамотно выстроить бизнес-процессы, а не внедрять подобное ПО только для того, чтобы штрафы выписывать своим сотрудникам. 

Ответить
Развернуть ветку
Иван

Цели всегда благие. А вот реализация страдает вне зависимости от качества самого ПО. Потому что санкциями занимается человек (условный "безопасник"), далёкий от реальной работы условных "программистов" - тех, кого он контролирует. По сути - обычный начальник за спиной. У меня в компании есть опыт внедрения подобного трекера в связи с удаленкой - отчёты падают со всех сотрудников, теперь сидящих в офисе. Но реальные выводы делать практически нереально. Только отчитываться перед вышестоящими, что Иванов "отработал 6 часов за 9", у Петрова "нарушены сроки перерывов". Всё это практически бесполезно и, более того, привело к реальному повышению текучки и тому, что лучшие отчёты теперь у людей, жёстко и безотрывно тупящих в офисном ПО (потому как выгрузка говорит, сколько человек потратил на word, excel, pdf и прочее). Инженеры, обсуждающие между собой реализацию какой-то детали в живом разговоре, в этот момент по отчётам "отлынивают" от работы. Вы написали о важности адекватной оценки действий. Но не сказали, что это САМОЕ главное. Такой трекер не выйдет использовать как инструмент оценки эффективности. Только НЕэффективности. Но, когда за неэффективность сотрудника считается отсутствие движение мыши в течении 10 минут, тут уже вопрос даже не к ПО, а к требованиям, выдвигаемым этому сотруднику.

Ответить
Развернуть ветку
Taticoma Bato

Чот пригорело.  Видимо владелец галеры не в курсе, что по санитарно-гигиеническим нормам для работы за компьютером при 8-часовой рабочей смене суммарное время перерывов составляет от 50 до 90 минут. Это без учёта перерыва на обед. 
Так что в табличке, там где Анна Семенова, на самом деле переработка накапала, а не "отвлечение 35 мин", а заодно и штраф вам за нарушение санпина и ТК РФ. Роете себе яму, желая загнать рабов поглубже в анус.

Ответить
Развернуть ветку
Дональд Памп

Будет статья продолжение, точнее подтверждение на собственном опыте, как уходят топовые спецы. Они спекулянты производительностью (на 18% в краткосрочной перспективе), а в долгую схлопывание в разы. Относится ко всем фирмам, которые ставят мониторинг

Ответить
Развернуть ветку
Oleg Soroka

Чего только за уши не притянешь, лишь бы свой говнософт втюхать

Ответить
Развернуть ветку
Anastasia Pokrishkina

Был у нас такой "эффективный менеджер" aka PO. Наплакал CEO что разработчики медленно работают. Не особо стал разбираться почему ему так показалось, поэтому заставил всех работать под таймерами и вести учёт времени на каждую задачу, замечу что сам он ничего такого не трекал. Весь день звонков? Записывай сколько времени провел за планированиями, ретро и ТД. CEO, вот прямо как в статье, считал этого нового PO ну просто золотом, хотя этот поц просто брал и делегировал свои задачи на других, снимая с себя любую ответственность. Из-за такого эффективного менеджера ушло много народа, фичи не стали деливериться чаще, люди не стали работать быстрее, зато все трекали свои часы работы.  

Суть в чем: каждого сотрудника оценивать качественно. Разработчик может писать код 24/7, но это не значит что он будет писать его хорошо. Менеджер может создавать таски 24/7, но это не значит что задачи будут хорошо описаны. 
А трекеры времени для тех, кто работает на почасовой оплате (приветик, oDesk)

Ответить
Развернуть ветку
Vyacheslav Teplyakov

рай для руководителей контроль фриков и отличный показатель того, что при наличии такого из компании надо бежать =)

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Тихомиров

Что-то в одну кучу все скинули... Идея одна, мысль другая, впаривают третье

Ответить
Развернуть ветку
Konstantin Lazarev

С точки зрения, руководителя или собственника, эта информация, может быть полезной, если сотрудник не справляється со своими должностными обязанностями, а раньше он был эффективный, нужно поговорить, может он перегорел или личные проблемы. Может смотреть, куда уже уйти, в другую компанию, или поменять профессию. 

Ответить
Развернуть ветку
Timofey Asyrkin

Сотрудники, которые не работают быстро лечатся квартальными или полугодовым перформанс ревью

Ответить
Развернуть ветку
Anton Epeykin

Сами пользуетесь своей программой? Какие результаты?

Ответить
Развернуть ветку
Инсайдер Рф
Автор

Пользуемся. Инсайдер был создан на карантине для личного пользования внутри компании. Потом тестировали его в компаниях-партнеров. Фидбеки положительные. У нас продуктивность увеличилась на 18%, у партнеров тоже около того. За это время никаких увольнений и прочих репрессий не было. Потому что изначально грамотно донесли до сотрудников, что руководству не интересно стоять над душой у каждого, мониторить переписки 24 на 7 и выискивать недостатки в работе. Нет цели кого-то уволить или наказать. Есть цель поднять продуктивность, найти узкие места в бизнес-процессе. Вот если сработала политика безопасности и система зафиксировала нарушение, тогда уже руководитель включает Инсайдер и на основе аналитики принимает какие-то решения. 

Ответить
Развернуть ветку
Пуганный Аноним

В чем продуктивность измеряете, в строках кода или часах? Может есть какие-то более эзотерические метрики? 

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Kozhin

Вообще логичнее результат работы на потраченное время и соотносить это все с ЗП работника. Причем тут даже контролировать время не надо когда можно сам результат в контрольных точках проверять

Ответить
Развернуть ветку
Пуганный Аноним

Хорошо, вот работник Вася пофиксил за месяц пятнадцать багов и сделал одну фичу, а работник Петя - один баг и две фичи. Должен ли Вася получить в пять раз больше или посмотрим в строках кода? 

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Kozhin

Баги и фичи разные бывают. Что-то за несколько минут правится, а над чем-то неделю провозишься.
В строках кода считать тоже забавно - бывали случаи и часто у меня, когда он прилично так уменьшался в результате правки багов.

PS я тебя удивлю, но легко может оказаться что в твоем примере Петя получит в разы больше Васи

Ответить
Развернуть ветку
Пуганный Аноним

Так и как оценить у кого результаты лучше, у Васи или у Пети?

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Kozhin

Оценивать сложность решенных задач =)

Ответить
Развернуть ветку
Rn In

"что руководству не интересно стоять над душой у каждого, мониторить переписки 24 на 7 и выискивать недостатки в работе" - следили значит и что сейчас мешает? Думаю, ничего. Теперь у вас каждый сотрудник сам себе режиссер (и контроллер, и́ руководитель-надзиратель)?

Ответить
Развернуть ветку
Az Idea

Корпоративный Ареал-start up-chick?)

Ответить
Развернуть ветку
Irina Gagina

Если руководитель выделяет любимчиков, основываясь исключительно на своих субъективных ощущениях, не обращая внимания на эффективность и квалификацию, то грошь цена такому руководителю.
И рано или поздно высококвалифицированные специалисты уйдут. 

Проблема в том, что таким руководителям плевать на это, так как:1. Он не в состоянии оценить масштаб ситуации и как это отразится на процессах и расходах компании в силу своей низкой квалификации и ограниченности сознания 2. Обычно это равнодушный человек, который считает, что это не его бизнес и какой смысл выкладываться на все сто. 3. Был случай в практике, когда руководителя это устраивало и когда показатели своего любимчика были низкие за квартал, он просто приписывал ему чужие заслуги (его коллег, то есть своих подчинённых). Таким образом, он поднимал его KPI до требуемых 100%.

Ответить
Развернуть ветку
Az Idea

С простоем и отвлечением - не совсем понятно. Да и с кейлоггером, тож))

Ответить
Развернуть ветку
Пуганный Аноним

Менеджер из отдела продаж куда-то написал "Уволить". Видимо менеджеру, из отдела продаж, нельзя писать слово "Уволить" с рабочего компа. Че будет, если он "Путин" напишет или "хуй"...

Ответить
Развернуть ветку
Rn In

Ещё пока не придумали на работе выдавать сотрудникам пачку успокоина, увеселина, радостина, рабомстанина, работабезперерывина, втуалетонеходина, сверхурочностина, покорностина, галерапривыкатина?

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 32 комментария
null