Один вопрос про достижение, который отличает лидера от исполнителя.

Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях (одиночка, менеджер, командный игрок)

Суть метода в том, что человеку задают вопросы о его предыдущей работе, достижениях и т. п., при этом обращаем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.

Примеры вопросов:

• Опишите своё самое большое достижение / 2–3 основных достижения.

• Опишите свой самый интересный рабочий проект.

• Опишите рабочую ситуацию, о которой вам наиболее приятно вспоминать.

• Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Дальше - самое интересное: одинаковые факты могут звучать по-разному. И это не про красноречие, а про то, какую роль человек сам себе отводит в системе взаимодействия.

Типичный ответ ОДИНОЧКИ

Пример формулировки:

«…я придумал новую систему… она дала мне рост продаж на 45%… потом эту систему применяли другие… я получил большой бонус и стал “Сотрудником года”».

Основной акцент делается на личные достижения и собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существующее в стороне.

Важно: это не означает, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он может иметь прекрасные отношения в коллективе, но предпочитает отвечать за обособленный участок работы, там, где можно выделить и оценить индивидуальный результат.

Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответственности и очень сильная степень зависимости от успеха других людей.

Ответ, характерный для МЕНЕДЖЕРА

Пример:

«…я придумал новую систему… для всего отдела. Мне удалось убедить всех… внедрить систему для всех… у отдела объём продаж вырос на 35%, а у меня — на 45%… у всех по итогам года были отличные бонусы».

Человек позиционирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает, внедряет или участвует во внедрении.

Его интересуют и свои личные достижения (причём чуть выше достижений окружающих), и достижения команды в целом. Такой ответ показывает, что человек готов к управлению другими людьми - он уже видит себя в этом качестве.

Подобный ответ характерен для начинающего менеджера и того, кто готов перейти с позиции успешного специалиста в менеджеры. У опытного руководителя личные достижения как таковые могут вообще не звучать - речь будет идти в первую очередь о достижениях команды.

Ответ КОМАНДНОГО ИГРОКА

Пример:

«…на предыдущем месте была не самая удачная система… мы думали, что надо менять… внедрили новую систему… у отдела выросло…»

Все основные действия и решения воспринимаются человеком как результат действий команды, индивидуальные достижения могут выделяться, но часто - как часть командного результата. Такой сотрудник мотивирован совместной работой и постоянным взаимодействием с коллективом; ему сложно быть одному - это может быть существенной демотивацией.

Как применять это на практике

• Если вам нужен эксперт на обособленный контур с чёткой ответственностью и измеримым личным результатом — «одиночка» может быть идеальным попаданием.

• Если нужен человек, который ведёт людей, продаёт изменения и внедряет решения через команду — ищите менеджерский паттерн.

• Если роль про кросс-функциональную сцепку, поддержание процессов и командную устойчивость — «командный игрок» будет сильнее.

И главное: не оценивайте «я/мы» как хорошо/плохо. Это просто индикатор того, какой тип мотивации и какой дизайн работы под человека подойдёт, а какой - будет демотивировать.

✏ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи