«Что-то вы мало двигали мышкой»: можно ли увольнять IT-специалистов по показаниям тайм-трекеров
Отвечают эксперты из Хантфлоу, Кнопки, Экспресс 42 и Ippon Technologies
Некоторых руководителей охватывает маниакальное желание контролировать своих сотрудников — особенно удаленщиков. Надо же узнать, чем они занимаются в рабочее время: вдруг тратят его на личные дела, а не на благо компании.
В ход идут системы учета рабочего времени, логи рабочих платформ, а также big data — куда без нее. Вместо контроля результата руководитель концентрируется на процессе: проверяет, сколько минут работник провел за просмотром ютуба, как часто перемещал карточки в Трелло, с какой периодичностью шевелил мышкой. Сотрудники, которые не соответствуют паттернам «эффективного поведения», попадают в опалу и покидают компанию в статусе бездельников.
Для блога Хантфлоу расспросили экспертов из HR-индустрии, есть ли смысл в тотальном контроле, к чему может привести такой подход, стоит ли увольнять «по тайм-трекерам» и как правильно разговаривать с сотрудниками об их эффективности.
Системы учета рабочего времени могут быть полезны, но только как вспомогательный инструмент. Они лишь указывают на возможные проблемы и дают «топливо» для вопросов, чтобы прояснить ситуацию. У нас таких систем нет, зато есть метрики работы команд. Если не работает хотя бы один человек, то сразу видно: что-то проседает и надо обратить внимание.
Я бы никогда не стала увольнять сотрудников из-за показаний тайм-трекера. Люди не станки на заводе и не могут работать с одинаковой эффективностью и вовлеченностью. Заболела собака — ты будешь расстроен и станешь больше отвлекаться. Влюбился — будешь полон энергии и новых идей. Поговорив с коллегами не о работе, можно их больше узнать и усилить эмоциональный контакт. Тогда работа пойдет лучше.
Если сотрудник неэффективен, то надо говорить об этом честно и прямо, без обтекаемых форм, на примерах и цифрах. Расскажите, что вы видите, и спросите его мнение о ситуации. Часто оказывается, что дело в какой-нибудь ерунде: компьютер тормозит или долго загружаются программы. Но может выясниться, что сотруднику не нравится работа и он не хочет этим заниматься, тогда можно найти для него более подходящую роль.
Я бы говорила на тему того, что вообще драйвит сотрудника и как работодатель может с этим помочь. Если никак, то лучше расстаться, иначе плохо будет всем:
- сотруднику, потому что ему не нравится то, что он делает;
- компании, потому что результат такой работы чаще всего неудовлетворительный;
- конечному клиенту, который получит плохо сделанную задачу.
Не стоит делать выводы по одним только системам оценки эффективности. Данные будут однобокими и не проиллюстрируют картину в целом. Это цифры ради цифр.
Мы не используем автоматизацию в таких вопросах. Если процессы в командах выстроены хорошо, то в ходе ежедневной работы виден вклад каждого человека. При этом мы почти всегда работали на удаленке, а не только последний год.
Разговаривать с сотрудником об эффективности, активности и вовлеченности нужно этично и адекватно. Выстраивайте прозрачную систему работы на проектах и договаривайтесь о том, что считать результатом. Это должно быть открыто и понятно всем: от стажеров до управляющих.
Каждый месяц на регулярных встречах one-to-one обсуждайте результаты, но именно с позиции диалога и обмена мнениями.
Автоматизированная система контроля — это просто инструмент, который должен облегчать нам жизнь. Вопрос в том, насколько адекватно мы им пользуемся и как интерпретируем полученные данные, а это непростая задача.
Как оценивать эффективность разработчиков — давняя дилемма. Но уж точно не стоит измерять ее временем, проведенным в почте и Jira. Я бы вообще не ставила в один ряд «многоделание» и эффективность.
Не существует универсального правила, как разговаривать об эффективности. Сотрудники отличаются по темпераменту, жизненному опыту и уровню позиции: то, что мотивирует одного, не произведет эффекта на другого. Руководителю нужно искать рецепты, как доносить свое видение до коллег.
Если сотрудник не оправдывает ожиданий, попробуйте рецепт Максима Батырева: «учить, лечить, мочить» — именно в такой последовательности. Когда проблемы с активностью и вовлеченностью наблюдаются сразу у большого числа сотрудников, нужно:
- обратить внимание на процессы;
- компании, потому что результат такой работы чаще всего неудовлетворительный;
- перепроверить соответствие инструментов и метрик, на основе которых сделан такой вывод.
Мы негативно относимся к трекерам рабочего времени и прочим системам контроля. Всегда ориентируемся не на отработанные часы, а на результат. Строим атмосферу взаимного уважения и доверия — этого нельзя добиться, если контролировать каждый шаг сотрудников.
Раньше я работала в компании, где использовались тайм-трекеры. Никакой мотивации они не давали: некоторые сотрудники по полдня ничего не делали — только двигали курсор, создавая иллюзию активности.
Ни одна даже самая умная система контроля рабочего времени не должна решать судьбу человека. На это есть две причины:
- Не исключены ошибки и погрешности. Представьте, что удаленный сотрудник работал не с рабочего компьютера, где установлен тайм-трекер, а с личного ноутбука. Он честно выполнял все задачи и даже не подозревал, что работодатель решил проследить за его активностью. Внезапно ему сообщают, что он бездельник, и предлагают покинуть компанию.
- Нельзя судить об эффективности сотрудника по активности за компьютером. Он может растянуть элементарную задачу на весь день или делать бесполезную работу, но при этом попасть в число «эффективных и вовлеченных».
Если и принимать решение об увольнении, то только на основе большой совокупности факторов. Первый тревожный сигнал — это отсутствие результата, а не низкая активность в рабочих чатах. Если вы видите, что результативность коллеги падает, нужно искать проблему. Возможно, ему не хватает ресурсов, обратной связи или перед ним стоит слишком масштабная задача — надо помочь разделить ее на мелкие части.
Все эти вопросы решаются на встрече сотрудника и его руководителя. Иногда к разговору дополнительно привлекают эйчара, чтобы тот помог направить общение в нужное русло.
Да как интервью давать так все они пушистики и "нет, конечно же это только второстепенный инструмент и нельзя судить об эффективности блаблабла", а как по факту, так за случайный клик по ссылке расстрел с занесением в базы должников и Интерпол, а за опоздание на работу на полминуты вечные муки в аду. Пиздоболы двуличные. Все до единого.
Все правильно.
Один из них обосрался, из этой Xsolla или как там ее, так теперь сразу толпа шакалов набежала клевать его и пиздеть типа мы не такие уффф
А что им остаётся? Только улыбаться и махать, иначе вся их система менеджмента и рекрутинга может оказатся профанацией, без которой все бы прожили и так.
Во первых никто не отменял двойные стандарты: если сотрудник лоялен, исполнителен и надёжен, то можно и на трэкеры закрыть глаза, но информация лишней не будет, ибо никто не знает, что дальше. Если сотрудник не эффективен, то и трэкеры будут крайне полезны и вообще любые методы, чтобы яйца в двери зажать. Истина, как обычно, где то посередине. В любом случае это инструмент не единственный.
Да, про HR (и часть руководителей) верно.
А вы пробовали нанимать IT-шников и работать с ними?
Это просто кромешный пиздец. Извращают задания и зарывают скрытую логику для более простого закрытия задач. Стоит оставить без контроля и в код насрут так, что потом пол года будете думать как это исправлять и документировать. Требований и пожеланий как у генерального директора, а самомнения еще выше. И ладно заслужено - но чаще всего это распиздяи, которые только и могут, что CRUD сделать. А как приходит сложная задача на подумать - у нас лапки, надо месяц на фичу. Большинство разработчиков на рынке не способно делать что-то выходящее за рамки самого обычного интернет-магазина.
Можно подумать, что я изверг и тиран. Со временем и вправду стану. Но сейчас пытаюсь организовывать так, чтобы было удобно - гибкий график, отсутствие тайм-трекеров, довольно гибкий подход к срокам. Самый жесткий вопрос разработчикам - "По моей оценке эта задача должна занимать меньше времени. Можете пояснить, почему у вас выходит такой срок?". И я понимаю жесть этого вопроса, как берутся оценки.
Есть очень небольшой процент людей, которые либо сами по себе относятся с профессионализмом ко всему, что они делают. Либо загораются идеей и ебашат в одной лодке. Либо вкалывают за бабки. Ебашат и вкалывают это не перерабатывают, а просто внимательно относятся к своей работе, думают головой и пытаются выдавать качественный результат.
Большинству же и вправду нужен ебанутый менеджер, на которого они будут жаловаться в курилке. Но без этого менеджера они ни на что ни способны, будут сидеть и пялить в пикабу. Большинству нужны таймтрекеры, пряник в заднице и кнут в зубах. Фриланс прекрасно показывает, что такое IT-шник без менеджера над головой - 90% срывают сроки, проебывают проекты, пропадают и морозят клиентов. И лишь малая доля выживает и профессионально относится к своим обязанностям.
Пиздоболы двуличные. К счастью не все. Есть и хорошие люди, профессионалы своего дела. С ними и будем работать.
Категоричненько
Прочитал статью и диву даюсь. Какой же колхоз средневековый. Если человек не имеет опозданий, отвечает на тупорылые голосовые сообщения, активничает в дебильном чатике и не заходит в соц сети - это не значит что он работает.
Трекать конечный результат сотрудника не пробовали? Мне всё равно где сидит, что слушает/смотрит, человек из моей команды. В трусах в кровати заграницей или за столом в смокинге. Есть определенный рассчитанный план работ на 4 недели и он должен быть выполнен. Важен конечный результат.
Тоже самое касается учета опозданий и пребывания пятой точкой в офисном кресле. Да какая разница когда приходит сотрудник в офис и приходит ли вообще, если конечные задачи выполнены?
Если вы всеми силами пытаетесь контролировать рабочий процесс сотрудников - вы низкоэффективная компания с идиотами-управленцами.
Чаще всего такое бывает из-за кумовства на местах, неспособности поставить конкретные измеримые задачи сотруднику на неделю-месяц и непонимание самого менеджмента что вообще должно быть сделано в итоге и какой должен быть результат. Рыбка с головы гниёт. Это закон гниения.