Разбираем конкретные шаги и предлагаем форматы и сценарии для корпоративных мероприятий по освещению D&I-темы и вовлечению сотрудников.
В основе продвижения D&I-принципов — диагностика, анализ данных и план реализации (исходя из полученных результатов). Далее — поддержание принципов разнообразия и инклюзивности (при этом процесс изменения корпоративной культуры в среднем занимает около двух лет).
Диагностика
Чтобы понять, где находится компания относительно принципов D&I, необходимо пройти по ряду пунктов.
Предлагаем 3 этапа:
1. Готовность лидерской команды
Проводим стратегическую сессию, где в диалоге с командой выясняем уровень понимания D&I-темы и ее значения для человека/компании, отношение к теме и готовность стать амбассадорами. Это важный и, я бы сказала, ключевой этап. Если лидерская команда не готова, то… Вы, наверное, подумали, я напишу, что ничего не получится? Нет, получится. Но будет медленнее и сложнее.
Если в компании есть люди (они могут быть на любом уровне корпоративной иерархии), которым эта тема важна настолько, что они готовы что-то делать, то надо начинать работать.
2. Diversity, разнообразие или многообразие
Смотрим цифры. Анализируем, где находится компания относительно представленности разных групп и их карьерного продвижения. Далее сравниваем эти данные с рынком и индустрией (здесь можем увидеть закономерности, провалы и сильные стороны). Хорошо бы на этом этапе также сделать анализ целевой аудитории компании и понять, как портрет сотрудников коррелирует с портретом потребителей.
3. Inclusion, инклюзивность
Выясняем, насколько среда в компании является психологически безопасной. И тут есть один способ получить ответы — спросить сотрудников (либо через опрос, либо через фокус-группы). Смотрим на ряд аспектов, например, на возможность критиковать статус-кво, высказывать непопулярное мнение и так далее.
Дополнительно можно разобрать миссию, ценности компании, стратегию развития и результаты опросов по вовлеченности. В итоге получится объемная картина: какая сейчас корпоративная культура в компании, на каком этапе развития находится организация, в чем уже есть прогресс по D&I-вопросам, а чему нужно уделить большее внимание.
Корпоративная культура
Если говорить об этапах изменения корпоративной культуры, то первый и неотъемлемый — это просвещение. Но для того, чтобы начинать что-либо делать, надо создать единое информационное поле, заинтересовать и вовлечь сотрудников.
Просветительская деятельность внутри компании может быть разнообразной. Ей зачастую занимаются либо представители HR-функции, либо команда по D&I (такие команды называют D&I Council / ERG — Employee Resource Groups или BRG — Business Resource Groups).
Если мероприятие планируется по общим D&I-понятиям, то можно сделать следующее:
a) образовательную лекцию от приглашенного спикера
За 60 минут спикер (желательно, чтобы гость был из того же региона для лучшего понимания контекста) разберет определения и смыслы, через инструменты вовлечения поможет осознать важность темы и создаст пространство для диалога (у сотрудников может быть сопротивление, это нормально; здесь важно дать каждому голосу возможность быть услышанным).
b) вовлечь внутренних сотрудников
Начать мероприятие с открывающей лекции приглашенного спикера (желательно, чтобы гость был из того же региона для лучшего понимания контекста) на 20 минут. Далее — выступление лидеров компании с личным сторителлингом по важности D&I-темы также по 20 минут. После лекционной части обязательно выделить еще 20 минут, чтобы у сотрудников была возможность задать вопросы.
Подробнее про аспекты D&I и сценарий мероприятия
Есть 5 общих тем: гендерное разнообразие, физические и ментальные особенности, национальность/этническая принадлежность, возраст, сексуальная ориентация. Помимо этого — разные типы мышления, социальные статусы и др. Возьмем для примера тему физических и ментальных особенностей. И тут хочется поделиться одним из любимых форматов.
Общее время сессии — 2 часа (онлайн или офлайн)
Задачи:
- начать открыто говорить на социально-табуированную тему, которая так или иначе касается каждого
- дать возможность взаимодействия с представителями группы
План-сценарий:
5 минут — открытие сессии от лидера компании
20 минут — вступительная общая лекция по теме (термины, статистика, этика взаимодействия)
30 минут — выступление трех спикеров по 10 минут (первый спикер — человек с инвалидностью; второй — ухаживающий за человеком с инвалидностью, третий — человек с ментальной особенностью)
50 мин — участники разбиваются на сессионные залы и у них есть по 15 минут на общение со спикерами (с возможностью задать вопросы)
10 мин — участники возвращаются в общий зал и делятся впечатлениями
Корпоративное мероприятие в таком формате обычно получает наибольший отклик. Например, в июне мы проводили его для одного из международных банков и после собрали обратную связь. Все оценки сотрудников на вопрос «насколько вам понравилось мероприятие?» были 5 из 5. Для кого-то это мероприятие стало одним из самых важных в этом году.