Анастасия в стране HR

Как директор по маркетингу и PR, я, человек, болеющий за продукт всей душой, поставила перед собой задачу — познакомиться со своей целевой аудиторией, людьми из сферы HR в одном из прошлых проектов. Задача убегала белым кроликом и не могла ждать. Поэтому избрав custdev (тестирование идеи на потенциальных потребителей) как тактику, я отправилась в понятный, но в то же время новый мир.

Первые интервью я провела на мероприятии в Сколково — с этого и началось безумное чаепитие. Освежив знания о кастдеве прочтением книжки “Спроси маму”, я была готова задавать открытые и кружащиеся вокруг профессиональной темы вопросы. Первые пять интервью стали калибровочными, но с каждым последующим разом качество полученной информации росло.

Возраст моих новых знакомых из страны HR расположился в промежутке от 25 до 50 лет. Должности варьировали по длинному списку: рекрутер, руководитель отдела персонала, IT-рекрутер, HR-менеджер, Head of Talents, заведующий направления T&D, бизнес-психолог, создатель методологии по оценке персонала, HRBP, Senior Manager Human Resource, руководитель направления дистанционного обучения, также участвовали два собственника, а самый большой пласт выборки достался HRD или HR-директорам.

Главной целью кастдева была проверка гипотез и здесь меня ждали сюрпризы.

Гипотеза: “HR хотят сократить время на оценку персонала”. Она просто провалилась в кроличью нору, а вместе с ней и я. Зато мне посчастливилось узнать, что в стране HR время не так важно — главное, оценить качественно. Никто из HR не сказал, что устал проводить оценку или что это время можно потратить с пользой на что-то другое. Все спокойно рассказывали, как проходит этот процесс, и о том, что им нравится общаться с людьми. Каждому, кто приходит на интервью, уделяется максимальное внимание. На практике сотрудника вне зависимости от метода и должности оценивают от 30 минут до 3 дней. Самый распространенный ответ от 40 минут до 1,5 часа.

“У нас многоэтапный отбор. После проведения скайп или телефонного интервью, где IT-рекрутер оценивает харды по кейсам определенной методике от руководителей и софты, с точки зрения своего опыта. Мы прекрасно знаем, какой человек впишется в команду относительно поп-культуры, адекватности и уже можем позвать на очную встречу. На втором этапе человек проходит техническое интервью с руководителями нескольких команд, чтобы получить некую оценку 360, оно может занять час, два, три — это тяжело, потому что многие привыкли к собеседованиям по полчаса, по часу, а у нас все-таки они подольше. Мы ничего не скрываем, проводим экскурсию по офису, потому что наша задача максимально все рассказать на этих встречах: о команде, продукте, специфике и возможностях. Чтобы у кандидата возникло четкое понимание, какие у него есть возможности и осталось хорошее впечатление о компании”, — рассказывает экс HR-директор компании ВКонтакте Сергей Шульга.

Следующая гипотеза: “HR хотят сократить время на проведение служебных расследований”. Зазеркалье этой теории разбилось вдребезги после второго по популярности ответа: “Служебные расследования, а это что?”. Но большая часть ответов звучала: “Пока не было необходимости” — отчасти потому, что в основном проверкой благонадежности занимается служба безопасности. В стране HR основной целью стоит проверка адекватности. Я приняла этот факт и пошла дальше, чтобы посмотреть насколько может завести кроличья нора.

К счастью, последующие гипотезы в знак своего подтверждения растянулись улыбкой Чеширского Кота и по большей части относились к вопросу оценки soft skills. Абсолютно все HR оценивают soft skills, но во всей стране не нашлось и пары жителей с одинаковым подходом для их определения. Каждый пользуется удобным набором инструментов и методов, а общий список по оценке персонала бесконечно велик: анкетирование в бумажной и гугл форме, ассесменты, домашние задания, Hrscanner, чьи-либо рекомендации, Keepteam, оценка 360, Happy Job и далее, далее, далее, но все-таки лидируют кейс-интервью.

“Интервью всегда разные — никогда на одну и ту же должность два одинаковых человека не приходят. Я определяю, в какую сторону нужно дальше копать. Это, естественно, не касается технических параметров, там есть конкретные вопросы: что нужно делать, чтобы выявить протокол TCP или IP — допустим. Если есть позиция менеджерская, то тут надо смотреть на умение человека добиваться своего. Мы можем разыграть ситуацию и по его рассказу понять сразу, что он, например, где-то в резюме соврал и уже из этого интервью пойдет по другому сценарию. Или элементарная позиция стартового специалиста, кейс простейший — прочитать и пересказать текст. У кого-то это займет 2 минуты, кто-то будет сидеть 10 минут, пытаясь выучить текст наизусть — это уже зависит от кандидата и его подхода. Кейсы всегда очень сильно варьируются, их может быть несколько или целая батарея”, — рассказывает Олеся Бородинова, HR-менеджер.

Многие оценивают сотрудников интуитивно, наработав опыт проведения интервью, и могут раскрутить любого человека. Но в то же время сами HR признаются, что субъективизм остается самой большой проблемой. От того, как себя чувствует оценщик, какое у него состояние и настроение, зависит результат собеседования.

Также заглянув на опушку рекрутинга, я услышала, как рекрутеры хвастались тем, что способны подготовить соискателей к предстоящей беседе с другими рекрутерами — весьма смелое утверждение, которое отмечает первые этапы оценки как шаблонную работу.

Но меня приятно удивили ответы о том, зачем оценивать soft skills:

"Потому что дальше будет потеря в деньгах и времени, все равно человек уйдет — это показал наш опыт".

"У каждой компании своя культура и от личностных качеств зависит, насколько человек вольется в тот или иной коллектив".

"Чем сложнее отрасль, тем меньше требований к soft skills — просто уже закрывают глаза и берут".

"Сейчас слишком много изменений в мире. Если мы не будем за счет софтов выстраивать нормальной коммуникации, то столкнемся с тем, что техническая часть сделана, но донесено неправильно и результат все равно неидеальный".

"Soft skills нужны, чтобы повысить внутреннюю и корпоративную культуру, избежать рисков потенциальных уходов и выгораний".

"Принимают по хардам, увольняют по софтам".

А в конце я разгадала загадку: как же попадают в страну HR. Оказалось, что путей очень много: из рекрутинга, отдела кадров, руководящих должностей, отталкиваясь от психологического образования или как я — через кроличью нору. Но для себя я поняла, почему люди остаются в стране HR, задав вопрос: “А что вы чувствуете, когда правильно оценили сотрудника, он показал результаты и вписался в команду”. Популярными ответами были: “Счастье. Радость. Восторг” и “Чувство собственного могущества”, ведь быть предводителем королевства и самому выбирать, каким оно будет: червонным или бубонным — это веский аргумент.