Корпоративные ценности ИТ-компании – китайский опыт

Продолжаю делиться впечатлениями от поездки в китайские технологические компании (Baidu, Xiaomi, SenseTime и другие) осенью прошлого года. Одно из впечатлений от поездки – близость инженерной культуры таких компаний как Baidu культуре российских ИТ-компаний. При этом китайские конструкции позволяют взглянуть на конкретные вещи с неожиданной стороны, и, возможно, взять что-то для себя, в свою компанию. Сегодня я хочу подробно разобрать конструкцию корпоративных ценностей компании Little Red Book (Xiaohongshu, Сяохуншу) – китайской соцсети, гибрида instagram и wiliderries. В этой статье речь пойдет не о внешней конструкции ценностей, которую компания реализует, создавая социальную сеть, а о ценностях для сотрудников, которых они должны придерживаться в своей работе.

Замечу, что внешняя ценностная конструкция тоже интересна: с моей точки зрения, компания нащупала решение старой проблемы: «Что важнее, жизнь со смыслом или мещанское потребление?», которой посвящен весь Чехов и много других книг. Ответ неожиданный – саморелизация в современном мире вполне может достигаться через потребление – творчество при создании новых луков (image, образ), поездки, кулинарное творчество, хобби. И это не Little Red Book придумал, это они увидели в окружающем мире и сделали своим фокусом. И нам теперь жить с таким ответом. Подробнее об этом можно прочитать в моем отчете о поездке.

А сейчас вернемся к ценностям для сотрудников. Вот они на одном слайде. Презентация в этой компании была на русском, в отличие от других, так что фото – информативно. А рассказывали нам по-английски. Ценностей – пять, это блоки на слайде, а текст внутри раскрывает содержание каждой из них.

Самое интересное тут, на мой взгляд – то, что первым блоком идет стремление к совершенству, которое включает в себя любопытство, позитив и активную позицию. Именно это они полагают наиболее важным для развития компании и при этом наиболее дефицитным, поэтому ставят его вперед всего остального. Замечу, что эти качества встречаются в описании ценностей российских компаний, но, насколько я видел, любопытство на первое место нигде не выносят.

Второй блок – близость к пользователю, и это вполне понятно для ИТ-компании, которая создает соцсеть. Она должна ориентироваться на то, что хотят ее пользователи, создавать для него ценность, и при этом – слушать его и решать проблемы. Потому что типичная проблема ИТ-шников, и не только их – в том, что они придумывают и реализуют гениальные идеи, которые оказываются не слишком востребованными пользователями, а вот на неудобства конкретного пользователя обращают не слишком много внимания.

Остальные блоки – про организацию работы. Третий – прагматичность – говорит про способ оценки результата, ключевые показатели. В нем опора на факты вместо самовосхваления и приукрашивания. А еще – фокус на скорости изменений вместо долгого анализа и фокусировка на целях. И вот этого часто не хватает, люди занимаются анализом вместо быстрого эксперимента, или делают эксперименты беспорядочно.

Четвертый – открытость. Он о взаимоотношениях в команде. Потому что когда команда вместе идет к цели, то важно это делать совместно и во взаимодействии. И не обижаться на обратную связь. Вообще китайское отношение к обратной связи сильно отличается от нашего и западного: если западный фокус состоит в том, чтобы не обидеть человека, проявляя острожность и эмпатию, то китайский – на изменение отношения самого человека: обижаются дети, а взрослые делают общее дело без обид. Я это подробнее разбирал в статье «Обратная связь не на review, а повседневно – китайский опыт».

Но наиболее важный в четвертом блоке последний пункт: открыто обсуждаем общие решения до их принятия, и единодушно поддерживаем после. Потому что очень распространенная позиция, когда и на обсуждении человек бурчит «опять какую-то фигню придумали», не высказываясь открыто, а потом – тихо саботирует, понятно, что есть нюансы. Очень часто обсуждение нового решения не предполагается, оно готовое прилетает откуда-то сверху. И тогда такая позиция вполне понятна. Но вот когда пространство для обсуждения есть, а люди продолжают эту позицию сохранять, то это наносит ущерб команде в целом. Проблема в том, что позиция может выработана еще в детском возрасте: далеко не все родители обсуждают решения с детьми, а в школе, среди учителей это вообще редкость. Так что привычку надо менять на рабочем месте, и Little Red Book этим занимается: они – молодая компания, большинству сотрудников нет 30 лет.

И только на последнем месте среди ценностей стоит ответственность. В этом блоке в целом понятно. Фокус – на взрослое поведение человека, который сталкивается с неопределенностью и должен разумно действовать в таких ситуациях.

Сейчас я приведу список целиком, а вы, читая его уже не со слайда подумайте, что бы вы взяли в свою компанию, чего вам не хватает. Потому что ценности должны соответствовать условиям, в которых компания работает, и культуре людей, которые в ней трудятся. Но при этом ценности и формируют эту культуру, устанавливая идеал. Поэтому копировать их не нужно, но вот осмысливать чужой опыт – полезно.

Стремиться к совершенствованию

Близость к пользователю

Практичность

Открытость

Ответственность

На этом я завершаю статью. Отмечу, что в Little Red Book мы увидели не только созвучные российским компаниям конструкты, но и резко отличающиеся. В частности, активное использование военной метафоры для команды: «создайте боевой отряд и начните войну, чтобы преломить ход событий». Я это отмечал в отчете о поездке, ссылка на который была в начале статьи и отдельно разбирал в большой статье «Китайский культурный код», посвященной корпоративным ценностям. А в статье «Оценка и мотивация – китайский опыт» я рассказываю о том, как работают механизмы мотивации. Там много неожиданного: с одной стороны, сотрудник, приходя в компанию, выбирает себе ник, отражающий его образ в компании, и при этом часто обращаются к мифологии, а, с другой стороны, компания жестко отбирает тех, кто наиболее подходят для компании, и обновление персонала доходит до 50% в год.

Если тема интересна, то все материалы по китайскому опыту собраны на моем сайте, и они будут пополняться дальше. Я готов активно рассказывать о китайском опыте, и потому что он имеет большой потенциал практического применения, и потому, что это культура будущего мирового лидера, которая будет влиять на весь мир и потому полезно ее представлять.