Так ли важен опыт кандидата в найме?

В подборе до сих пор легко попасть в ловушку сильного резюме. Известные компании в опыте, хороший стаж, уверенная самопрезентация быстро создают ощущение надежности, хотя рынок уже двигается в сторону оценки навыков,. По данным Хэдхантера 68% компаний в России уже используют навыкоцентричный подход, а 66% работодателей периодически применяют фильтр по навыкам при поиске кандидатов. Проблема в том, что опыт сам по себе не отвечает на главный вопрос бизнеса: сможет ли человек дать результат именно в этой роли, именно в этой среде и именно с этим руководителем. Сильный кандидат на бумаге может не подойти по темпу, уровню самостоятельности, реальной нагрузке, стилю взаимодействия и ожиданиям от роли. В итоге компания покупает не прогнозируемый результат, а ощущение надежности, которое дало резюме. Чтобы не ошибаться в такой оценке, я бы смотрела не только на опыт, а минимум на четыре вещи: 1. Что именно кандидат реально делал сам, а не в составе сильной команды или известного бренда? 2. В каких условиях он показывал результат: при понятных процессах и большом ресурсе или в более напряженной и ограниченной среде? 3. Как он принимает решения, справляется с неопределенностью и держит темп? 4. Насколько его мотивация и рабочий стиль совпадают с реальной ролью, а не с ее красивым описанием? Хороший фильтр для интервью тоже достаточно простой. Вместо общего разговора про опыт полезнее проверять конкретику: -за какой результат человек отвечал лично, - какие задачи были самыми сложными, - что именно он менял в своей зоне ответственности, -как действовал в ситуации ограниченных ресурсов и почему выбрал текущий переход. Именно такие вопросы быстрее показывают не статус кандидата, а его реальную рабочую ценность. Поэтому лучший кандидат это не всегда самый опытный. Лучший кандидат это тот, чьи навыки, способ работы и мотивация действительно совпадают с задачами бизнеса