«Все дураки, кроме меня» или феномен случайного начальника

За последние два года доля российских компаний, проводящих сокращения, выросла с 10 до 25% Тревожный звоночек, не так ли? Правда, если посмотреть на общую статистику текучести за прошлый год, никакой катастрофы не произошло: у 42% компаний она не изменилась, а у четверти даже снизилась. Но вот здесь спрятано самое интересное: в компаниях, где текучесть выросла (32% рынка), она носила активный характер, в 52% случаев сотрудники сами принимали решение об уходе. Об экономических и социальных причинах данного явления можно рассуждать долго, сегодня я хотела бы затронуть лишь одну из многих составляющих процесса: управленческий кризис.

В одном крупном департаменте руководящую должность получает человек. Объективных оснований, лидерских качеств или выдающихся достижений, послуживших основанием для повышения, не было, просто так совпали звезды. Получив заветное кресло, человек наглухо перестает слышать команду и здравый смысл, в целом. Результат предсказуемый: за несколько месяцев из отдела исчезает половина ключевых сотрудников. Руководитель в связи в этим транслирует: «Сейчас никто не хочет работать/У этого поколения нет лояльности/Завтра новых найдем» (нужное подчеркнуть)

Таким образом, мы видит эталонный пример управленческой незрелости и искреннюю веру в то, что проблема в людях. На международном рынке социологи давно ввели в обиход термин Accidental Bosses (Случайные боссы). Британский институт менеджмента приводит впечатляющую в плохом смысле цифру: 82% руководителей получают свои должности без лидерских компетенций: просто за выслугу лет, лояльность или ввиду отсутствия альтернативы. Они провели опрос среди 4500 сотрудников и руководителей и опубликовали официальный отчет, в котором 46% опрошенных заявили, что в их компаниях людей продвигают по службе не за лидерские качества и реальные достижения, а за profile & internal relationships, то есть правильно выстроенные отношения с руководством, а 28% сотрудников увольняются исключительно из-за токсичных отношений со своим руководителем.

Статистика по России ничем не лучше. По данным опросов на портале SuperJob и других профильных платформ, до 60% россиян хотя бы раз за свою карьеру увольнялись с работы именно из-за непосредственного руководителя. В исследовании РШУ в структуре причин увольнения «по собственному желанию» токсичный менеджмент стабильно в топе, уступая лишь уровню зарплаты, главными триггерами выступают самодурство, игнорирование мнения сотрудников и высокомерие начальника.

Распознать Accidental Boss очень просто: он не сможет вам ответить, как он работает на удержание (потому что уверен, что удерживать никого не нужно, придут новые), не осознает, какой ресурс необходимо вложить в онбординг новичка (потому что не вкладывает его) и, конечно, никогда не признает, что причина может быть в нем самом. Если продолжить этот прекрасный чек-лист, он не считает стоимость перенайма и убытки от простоя в периоде адаптации, не выстраивает долгосрочное доверие, занимаясь исключительно микроменджментом и сходу бросает новичков в огонь рабочих задач, мотивируя тем, что нет времени на долгую раскачку, нужен результат прямо сейчас. Когда сотрудник в этом огне выгорает, выводов, конечно, никто не делает.

О чем я хочу вообще здесь сказать. Не о том, что все линейные сотрудники работают идеально, и причины нужно искать только в руководстве. Нет. О том, что компании теряют огромные деньги из-за незрелости управленцев. Выгорание команды, упущенная прибыль, бесконечный перенайм – зоны ответственности руководителя и только руководителя. Если вовремя точечно обратить внимание на руководителей подразделений и динамику того, что происходит с кадрами в отделе, можно спасти команду и результат компании.

Поэтому давайте подумаем, как помочь таким руководителям, а когда помогать уже не стоит.

Точка невозврата: человек закрыт для изменений, тренинги саботируются, менеджер становится источником репутационных и финансовых потерь для компании.

Времена лёгкого найма давно прошли, неверный подбор и управленческие ошибки стали обходиться очень дорого. Бережное отношение к кадрам – признак взросления компании. И выиграют те, кто сможет признать ошибки в планировании, вовремя распознают незрелость своих управленцев и начнут работать с ними на языке процессов, опережая отток профессионалов из своего бизнеса.