{"id":13468,"url":"\/distributions\/13468\/click?bit=1&hash=45ef23c56b3eec5cbe053b7d8b15fd3185768f3a7da61ab8bc8bd0e7c90055c7","title":"\u0414\u043b\u044f \u0442\u0435\u0445, \u043a\u0442\u043e \u043f\u0438\u0448\u0435\u0442 \u043d\u0430 Java \u0438 \u0445\u043e\u0447\u0435\u0442 \u0441\u043c\u0435\u043d\u0438\u0442\u044c \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0443","buttonText":"\u042d\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e \u043c\u0435\u043d\u044f","imageUuid":"2b70606f-740c-5d85-8a71-8a33c5f66557","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Saints

Как нанимать IT-специалистов быстрее, дешевле и прогнозируемо

Гайд по IT-бренду работодателя для всех, кто нанимает айтишников, переплачивает им и не закрывает вакансии месяцами. Для HR-специалистов, бренд менеджеров, маркетологов и CEO IT-компаний.

Внутри: ошибки в развитии бренда, портрет айтишника, список инструментов продвижения и важность креатива.

Автор статьи – Роман Шалимов, основатель креативного агентства Saints.agency, где мы создаём и развиваем IT-бренды работодателя. Придумываем стратегии, креатив, дизайн и управляем изменениями. Есть вопросы? Можете писать мне напрямую в Телеграм.

Задача статьи – направить ваш фокус на самые эффективные действия для долгосрочного и более выгодного привлечения IT-специалистов.

Для тех, кто не в теме

Чтобы привлекать и удерживать айтишников, вам нужно развивать бренд работодателя. Если вы никак им не занимались, он все равно есть и как-то работает. Возможно, не в вашу пользу.

Бренд работодателя – это все, что о вас думают потенциальные кандидаты, текущие и бывшие сотрудники.

Внутренний бренд: онбординг, офбординг, культура, базы знаний, спецпроекты для сотрудников, цветы в офисе, кофемашина и даже плакаты на стенах.

Внешний бренд: рекламные кампании, спецпроекты, статьи в медиа, социальные сети, карьерный сайт, отзывы сотрудников, мероприятия.

Есть сообщение для всех, кто планирует расширяться – IT-кадров уже не хватает и будет не хватать еще больше. «От 500 тысяч до миллиона человек — такая нехватка кадров наблюдается сегодня в российской IT-индустрии» – заявляет Минцифра (источник). Более того, вы конкурируете за таланты не только в России, но и с компаниями по миру. А ваши конкуренты уже инвестируют в развитие бренда работодателя.

Результат таких инвестиций – сокращение стоимости и времени найма, снижение текучки, более сильные специалисты и даже рост продаж продуктов/услуг бизнеса.

Ошибки и как их исправить

– Не сделана домашняя работа. Уже в продакшне карьерные видеоролики и рисуется дизайн для баннеров возле МГУ, но плохо сделаны важные базовые элементы: ценностное предложение, вакансии, шаблоны переписки с кандидатами, карьерный сайт, онбординг, офбординг, базы знаний.

🤞Как исправить? Прежде чем запускать рекламу и создавать социальные сети, проведите аудит. Разберитесь с вашим ценностным предложением (EVP), добавьте/измените бенефиты, которые будут иметь значение для кандидатов. Организуйте переписку, чтобы кандидат получил приятный опыт уже на этом этапе. Создайте простой, понятный и более автоматизированный онбординг.

– Нет стратегии. Для некоторых людей стратегия звучит страшно, особенно если привыкли наблюдать ее в форме адского pdf с 1500 страниц, набитых графиками. Хорошая стратегия – это понятная и простая формулировка направления вашего развития. Сам файл должен помогать в коммуникациях, а не быть ограничивающим бестолковым документом, как набор правил по фирстилю.

🤞Как исправить? Прочитать мою свежую статью про стратегию бренда работодателя в 2021-2022 году, провести глубокие интервью с айтишниками, лучше понять ваш бизнес и придумать стратегию, которую поймет даже ребенок.

– Не уделяется внимание внутреннему бренду. Мое мнение – работа над внутренним брендом важнее. Существует много примеров компаний, которые известны только благодаря сильной культуре. Плохой сценарий: привлекли человека, его встречает хаотичный онбординг, отсутствие культуры и внимания к нему. Именно этот менеджер потопит бренд низкой эффективностью работы и негативными отзывами.

🤞Как исправить? Создайте внутри компании роль, задача которой будет любить сотрудников. Пусть этот человек развивает и продвигает культуру вашей компании. Иногда меняет ее, улавливая тенденции к этому.

– Надежда на скороспелость. Мы в агентстве всегда за то, чтобы как можно раньше получать результат от работы над брендом работодателя. Это добавляет энтузиазма и есть первые цифры для руководства. Но на создание любого бренда требуется время. Никакой сильный узнаваемый бренд не получается за 1 год. Даже простое внедрение ценностей и развитие социальных сетей требует времени и последовательных действий.

🤞Как исправить? Изучите кейсы других компаний: какие результаты они получили за время работы над брендом, сколько примерно инвестировали? Поставьте цели, составьте план, вдохновите команду.

– Нет креативной энергии. Не забывайте, что вы строите бренд, а любой бренд – это эмоция. Ваше ценностное предложение не будет сильно отличаться от конкурентов, а заявление «С нами стабильно!» не перевернет мир кандидатов. Вам придется их развлекать, учить, смешить, вдохновлять.

🤞Работайте с агентством. Это должны быть ребята, которые встряхнут вас и создадут более смелые коммуникации, чем вы привыкли. Лучше, чтобы агентство специализировалось на бренде работодателя и хорошо понимало IT-рынок. Но даже если выбираете подрядчиков отдельно под небольшую работу, например, SMM или «задизайнить баннеры», то ищите не просто «руки», а креативные мозги.

– Мало «заварки». Недостаточно внимания и усилий в развитии бренда. Если вы средний/крупный бизнес, для которого IT-специалисты имеют значение и от них зависит ваше успешное будущее – инвестируйте в бренд работодателя. Это деньги, время и внимание. Просто спихнуть задачу на HR-менеджера: «теперь мы развиваем HR-бренд, Надя. Занимайся!» – не принесет значительных результатов. Нужно заложить бюджет, найти партнеров/подрядчиков, направить фокус руководства, поставить амбициозные цели.

🤞Считайте. С самого начала старайтесь считать возврат инвестиций с каждой активации. Планируйте бюджет на развитие бренда работодателя. Даже если он не предсказуем, вы должны понимать границы его непредсказуемости.

Портрет айтишника

По вечерам я смотрю «Мужское и женское», в субботу пью коктейли с друзьями, а в воскресенье хожу стоять на иголках.

Юля
Middle-разработчик

Слабый результат в коммуникациях получается от фантазий по поводу аудитории без реального общения с ними. Скажем, напридумывали, что все айтишники – гики, которые ночи проводят на Хабре, обожают Матрицу и при любом удобном случае обсуждают код. Как результат – коммуникации, направленные на несуществующих людей.

Решение – говорите с людьми, которых собираетесь нанимать. Не кидайте им опросники, а ведите долгие беседы. Интересуйтесь их любимыми шоу на ютубе и тем, чтобы они сделали с миллионом долларов.

Адекватный вариант – принимать айтишников за обычных людей и делить по уровню дохода, возрасту, жизненному циклу.

Плохой вариант – во все коммуникации запихивать слово <code>, чтобы сойти за своих.

Чтобы не бегать с общим набором стереотипов, делите аудиторию, составляйте EVP и рекламные коммуникации отдельно под разные группы специалистов. А связь с айтишным миром стройте в контенте на интересные им темы, которые узнать лучше у них же самих.

Базовый необходимый набор

1. Ценностное предложение. Посмотрите, что там за окном? Удаленка перестала быть вашим преимуществом после пандемии? Кикеры и бутерброды с колбасой в описании вакансий вызывает смех, а у вас все еще фигурирует в качестве бенефита? Анализируйте, смотрите на запросы рынка, меняйтесь.

2. Вакансии. Могут быть первым касанием с кандидатом, но часто составлены непрофессионально. Длинный список требований не соответсвующий бенефитам? Неинформативность по поводу предстоящей работы? Не поленитесь сделать их информативными и привлекательными. Соблюдите баланс между коротким рассказом о себе, адекватными требованиями и списком бенефитов, которые имеют значение.

3. Правила переписки. Автоматизированные ответы кандидатам, правила общения для HR (tov, наборы вопросов) и даже формат офферов. Организуйте рутинные операции так, чтобы они работали на ваш бренд.

В этой статье я приводил пример Spotify, которые на полученное резюме в ответ присылают письмо с плейлистом для кандидата. Агентство Setters в отказе кандидатам высылают список того, что следует изучить, чтобы дотянуть до необходимого уровня.

Не пошел на собеседование, потому что эйчар ворвалась сообщением в телеграм, как с друганом на «ты», а потом на несколько дней исчезла и не отвечала на сообщения, хотя была онлайн.

Саша
Проджект-менеджер

4. Онбординг и офбординг. Тысячи продвинутых компаний с типовой проблемой долгого погружения новых специалистов. Человек сидит и ждет, пока подготовят ноутбук, объяснят что делать и вообще заметят его присутствие. Другая проблема – нет выстроенного процесса увольнения, где недовольный сотрудник сможет заразить негативным мнением о бренде еще сотню людей.

5. Собеседования. Продумать актуальную для себя модель.Составить список типовых вопросов и моделей ситуаций, которые помогут лучше узнать уровень специалистов, их софт скиллы, характер. Выявите то, что вызывает негатив и/или не имеет никакой эффективности, но все еще используется. Например, бестолковое часовое тестирование перед встречей.

Инструменты продвижения

1. Сами люди и ваша культура. Правда о внутреннем бренде работодателя. Какие ритуалы существуют, как поздравляют на дни рождения, какие лекции проходят для сотрудников, что написано на постерах на стенах офиса и какая наклейка на макбуке разработчика Ильи?

2. Социальные сети. Ваши социальные сети (отдельно для талантов, не продуктовые) расскажут о культуре компании больше, чем любая карьерная страница. Классные примеры инстаграм-аккаунтов для талантов в этой статье.

3. Рекламные кампании. Видеоролики, обложки и моушн-видео для таргетинга, баннеры для наружной среды. Формат одинаковый – картинка и текст или видео. Площадки – одинаковые: от социальных сетей и медиа до станций метро. Что важно, так это насколько ваша реклама вырывает из общего потока и привлекает внимание нужного вам человека. Для ее создания нужна хорошая стратегия и креативная команда.

4. Мероприятия. Конференции, хакатоны, дни открытых дверей, воркшопы и далее. Все это работает, и крупные IT-компании часто используют именно этот инструмент. Вопрос в том, насколько ваша конференция будет отличаться от сотен других. Просто информацией никого не удивите, в любом айтишном телеграм-канале будет ее куда больше. Тут статья про то, как придумать и продать IT-конференцию.

5. Спецпроекты. Все, что напридумываете и все, что не уляжется в стандартные рамки рекламы. Скажем, сайт, где пентестеры должны решить задачку, получить за нее приз и оффер.

6. Обучение. Свои образовательные инструменты для обучения специалистов. Для тех мудрых компаний, которые поняли, что обучить новичков и связать их со своим брендом выгоднее, чем нанимать звезд.

7. Статьи в медиа. Лучше, когда не тратите на этот пункт бюджет, а делаете что-то настолько интересное, о чем сами медиа хотят выпустить статью. Например, о вашей уникальной культуре со столярным цехом в офисе или о карьерном видеоролике, который тянет на участие в Каннских Львах. Как минимум, если есть что сказать, можно бесплатно сделать это на VC.

8. Карьерная страница. Простая, понятная, отражающая культуру компании и необходимые для кандидата контакты.

Что выбрать?

Бренд работодателя – это очень персонализированная работа, которая строится на основе ваших бизнес-процессов, категории, целей и задач, характера руководства, уже сложившейся культуры и финансовых возможностей. Одной таблетки на всех не найдется, но ниже пару общих рекомендаций.

Средний/крупный бизнес. Ведите себя, как стартап. Будьте более быстрыми, яркими и, местами, странными. Отделяйте от себя суббренды с более выделяющейся айдентикой и фокусом на айтишниках. Например, для IT-конференций. Найдите партнеров, которые будут вас подбивать на более креативный подход и нагенерируют идей.

Маленький бизнес или стартап. Чудите. Не ведите себя, как крупная серьезная компания, которая на каждом шагу боится осрамиться. Вам положено быть более быстрыми и выпуклыми. Более странные ритуалы внутри культуры компании, более откровенные социальные сети. Станьте самым интересным человеком в комнате, а не самым правильным.

Важность креатива

Прочитайте мою свежую статью про кейсы продвижения бренда работодателя крупных компаний. Они все креативные, смелые и яркие. Эти примеры вас вдохновят.

Все просто: креативность = эффективность. В развитии бренда работодателя нет никакого смысла заливать рекламные бюджеты в медиа. Здесь, как нигде, важен креативный подход и энергия команды, которая займется развитием и управлением бренда.

Тезисно 🤘

  • У вас точно получится нанимать классных людей выгодно, если будете заботиться о своих людях и построите сильную культуру.
  • Самые эффективные действия для вас находятся в работе над базовыми элементами бренда (EVP, вакансии, переписки с кандидатами, вопросы для собеседований). Это то, что сразу поможет нанимать быстрее и дешевле.
  • Грамотный автоматизированный онбординг почти не требует инвестиций, но значительно сократит время на погружение специалистов в компанию.
  • Вдохновитесь успехами конкурентов в развитии бренда работодателя, поставьте амбициозные цели, выделите команду и по возможности начните с того, что сразу принесет результат.
  • Крупным компаниям в коммуникациях лучше вести себя, как стартап и даже создавать суббренды, чтобы быть более яркими и смелыми в коммуникациях. Для стартапов и маленьких компаний – «чудить» и не бояться привлекать внимание.
  • Главным фактором в развитии успешного бренда работодателя станет креативный подход, а не бюджеты на медиа. Вам придется перестать быть логичными, развлекать, вдохновлять и веселить аудиторию.
  • Поговорите с айтишниками прежде, чем делать рекламу для них. Не используйте набор стереотипов, а показывайте связь с ними полезным контентом на интересующие их темы. Лучше это будет инсайт о профессии в виде мема, чем двоичный код в баннерах.
  • Социальные сети расскажут кандидату о вашем бренде работодателя гораздо больше, чем карьерная страница. Иногда ссылку лучше дать на инстаграм, чем на сайт.

Не забывайте гениальную бизнес-рекомендацию –«Если долго мучиться, что-нибудь получится».

0
4 комментария
Татьяна Жильцова

Полезно!

Ответить
Развернуть ветку
Vasilii Petrov

На моей практике большинство компаний, сильно увлеченных созданием "Бренда работодателя", совсем забывают, что прежде всего для любого работника важен не "фантик" компании, а реальный профит от работы на эту компанию. "Фантик" работает только до первого собеса/месяца работы.

Реальный профит - грамотно выстроенные процессы внутри компании, медицинская страховка, достойная оплата труда. Значит для того, чтобы в компанию приходили люди, нужно им показывать не "креативную энергию", "айдентику", "дизайн", а дать им понять, что работая в компании, они будут улучшать качество своей жизни. Тогда кандидаты сами потянутся - не смутит и отсутствие инстаграмма или "кофе с печеньками".

Ведь если человек придет в компанию, а там все не так радужно, как обещано - он непременно поделится своими ощущениями с коллегами по профессии. И "фантик" станет еще менее эффективен.

Вывод - не "креатив и ритуалы", а показать явные улучшения жизни работника (зарплата, страховка, обучение, отсутствие "эффективных" менеджеров, адекватность коллектива).

Ответить
Развернуть ветку
Saints
Автор

Василий, вы говорите все верно. Но инстаграм, который вас знакомит с культурой компании, никак не заменяет все те пункты, о которых говорите. Зарплата и страховка – шаг номер 0, но это никак не отличает компании друг от друга. 

Креатив, за который вы зацепились – это то, что поможет работодателю стать заметным для аудитории и лучше рассказать о себе. Ритуалы – это часть культуры, которая как раз будет говорить о том, насколько адекватный коллектив. 

Поэтому я и говорю, что внутренний бренд («явные улучшения жизни работника», про которые вы говорите) важнее внешнего. Но чтобы о нем узнали, все равно нужно строить внешние коммуникации. 

Вы абсолютно правы в том, что «фантик» должен соответствовать действительности. 

Спасибо, что написали)

Ответить
Развернуть ветку
Виталий Промовский

Креатив и дизайн работает на определенную аудиторию, мне кажется, вроде энтузиастов-новичков или тех, кто высоко ценит креативную энергию, яркие фотографии, печеньки и "прикольную" атмосферу, а только потом уже думает о делах насущных. Лично я с подозрением отношусь к таким блестящим фантикам) А то бывало, что нахваливали себя на собеседовании, а в элементарной коммуникации по фидбеку по нулям. И уже сразу ясно-понятно 

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 4 комментария
null