{"id":13726,"url":"\/distributions\/13726\/click?bit=1&hash=322b847fa22c7a2b25723408e38b1b0ea155f96762388edb8bdb813f989de25a","title":"\u0415\u0432\u0440\u043e\u0437\u043e\u043d\u0430 \u0440\u0443\u0445\u043d\u0435\u0442? \u0412\u0430\u0448\u0438 \u0441\u0442\u0430\u0432\u043a\u0438 \u0432 \u043a\u043e\u043c\u043c\u0435\u043d\u0442\u0430\u0440\u0438\u044f\u0445 ","buttonText":"\u041f\u0440\u0435\u0434\u043f\u043e\u043b\u043e\u0436\u0438\u0442\u044c","imageUuid":"6dbba30f-ed65-57db-a3c2-87117896436d","isPaidAndBannersEnabled":false}

Дарья Климович и Евгений Бобков, Авито: Глупо мечтать, что откроешь джоб-сайт и найдешь классного продакта

Тезисы подкаста Хантфлоу. Наши гости — HR-менеджер Дарья Климович и руководитель кластера продуктов вертикали Авито Работа Евгений Бобков. Мы поговорили с ними о поиске продактов, детально разобрали каждый этап отбора в Авито, обсудили особенности матричной структуры и кейсы внутреннего найма

Полную версию подкаста вы сможете послушать в HR-журнале «Хантфлоу Инсайт»:

Про Авито

Авито — это не просто площадка, где можно купить или продать какие‑то товары. Это набор из больших бизнес-направлений, которые называются вертикалями.

Сейчас у нас пять вертикалей:

  1. Goods, где пользователи продавают товары peer-to-peer.
  2. Недвижимость.
  3. Авто.
  4. Услуги.
  5. Работа. Мы специализируемся на подборе «синих воротничков» и в этом сегменте являемся лидером рынка.

В Авито работают более 3 тысяч сотрудников.

У нас матричная структура, ее можно назвать вертикально-горизонтальной. Вертикали — это основные направления бизнеса, а в горизонталях сосредоточены:

  1. Buyer Experience.
  2. Seller Experience.
  3. Монетизационный продукт.
  4. Trust&Safety — борьба с фродом.
  5. Search&Recommendations.
  6. Технологические платформы.

Горизонтальные команды реализуют продуктовые изменения в формате платформ либо конструкторов. Вертикали берут горизонтальные решения и кастомизируют под свои задачи. Такой подход позволяет экономить ресурсы на разработку и продуктовые изменения.

Про роль продакта

Продакт анализирует поведение пользователей, пытается понять проблему и ее источники. А дальше из возможного диапазона решений он выбирает оптимальное, которое даст наибольшую ценность.

Продакты — не проджекты. Это первое, о чем мы предупреждаем кандидатов. Во многих других компаниях сотрудники совмещают эти две роли, но у нас не так.

У каждого продакта есть постоянная продуктовая команда, с которой он работает на долгосрочной основе.

Про оценку кандидатов

Сначала мы смотрим, каким продуктом занимался кандидат. Для нас более релевантны люди, которые делали сложные продукты с большим количеством данных.

Важно понимать, в какой мере кандидат отвечал за продукт, насколько он был автономен.

Мы практически не нанимаем джунов, потому что наши задачи подразумевают высокую степень автономности.

Важный фактор: умеет ли кандидат принимать решения.

Если продакт утыкается в аналитический ступор и не может принять решение без своего руководителя, то это проблема для всех.

Если мы понимаем, что человек нам предварительно подходит, то приглашаем его в процесс оценки скилл-сета. Этот процесс состоит из 4 секций:

  1. Product hard skills. Это разговор про предыдущий опыт, проекты и проблемы, с которыми приходилось сталкиваться кандидату. Здесь мы знакомимся с человеком и пытаемся понять, по пути ли нам.
  2. Продуктовый дизайн. Кандидат заранее изучает один из наших продуктов, а потом разбирает его по полочкам: рассказывает о потребностях и проблемах его пользователей, предлагает решения.
  3. Аналитическая секция. Нам нужно понять, с какими метриками работал кандидат, какие подходы использует, как ориентируется в аналитике и что умеет делать сам.
  4. UX. Наши коллеги из UX-лаборатории дают набор кейсов, чтобы понять, как бы кандидат действовал, если бы столкнулся с такой проблемой.

Еще мы проводим глубокое HR-интервью: говорим про ценности, взаимодействие внутри команды и мотивацию. Нам надо понимать, как долго человек задержится в компании, ведь мы строим команду на долгосрок.

Последний этап — финалы с командами. На финалах рассказываем кандидату про нас, отвечаем на вопросы, продаем наши вакансии и возможности, помогаем найти точки взаимодействия.

Если кандидат не подошел нам, то вместо оффера мы даем ему качественный фидбек. Понимаем, что он потратил время, и хотим отплатить той же монетой.

Про поиск продактов

Глупо мечтать, что откроешь джоб-сайт и найдешь классного продакта. Лучше использовать прямой поиск и хантинг, работать с комьюнити.

У нас большой процент закрытия вакансий через программу внутренних рекомендаций. Мы стараемся делать все, чтобы сотрудникам было интересно приводить друзей на работу в Авито.

Емкость рынка ограничена, поэтому важно выстраивать отношения на долгосрочной основе. Если кандидат не подошел нам сейчас, возможно, позже у нас появится подходящая ему роль.

Действующие сотрудники компании могут стать продактами. Для этого они должны пройти те же секции и доказать, что их скилл-сет соответствует требованиям.

Чаще всего в продакты переходят из дизайна и аналитики, реже — из разработки.

У нас есть лендинг департамента продукта Авито. Там мы рассказываем про секции отбора, продуктовую культуру, постановку целей, а также публикуем список открытых вакансий. Заходите — будем рады рассмотреть всех кандидатов.

Всех героев подкаста мы просим порекомендовать источники вдохновения нашим читателям. Вот что посоветовала Дарья Климович:

Подборка книг от Евгения Бобкова:

Назначение интервью одним кликом, автоматические приглашения с прикрепленными резюме, умный планировщик, удобная аналитика и многое другое в Хантфлоу. Заполните заявку по ссылке и получите персональную презентацию

0
1 комментарий
Irina Gagina

Основные направления бизнеса берут решения. Ищут продукт. 
Кровь из глаз просто, насколько плохой русский язык у автора данного опуса. 

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 1 комментарий
null