Рынок найма сломан. Я понял это, побывав по обе стороны стола
За последние годы я был по обе стороны стола найма. Я собирал отдел продаж с нуля и нанимал людей сам — и я же проходил собеседования как кандидат. Это два разных взгляда на один процесс. И оба приводят к одному выводу: наём сейчас работает плохо. Только не по тем причинам, которые обычно называют.
Что сломалось на входе
Резюме всё чаще читает не человек, а алгоритм. По широко цитируемым оценкам Гарвардской школы бизнеса, ATS-системы отсеивают до 88% подходящих кандидатов только потому, что в резюме нет нужных ключевых слов.
Дальше — парадокс. Теперь почти все прогоняют резюме через ИИ под текст вакансии. Совпадение по ключевым словам выросло у всех сразу — и перестало что-либо значить. Фильтр по-прежнему ранжирует кандидатов, но уже не по сути, а по тому, кто лучше подстроился под алгоритм.
Итог — «чёрная дыра резюме»: сильный кандидат уходит в отказ за секунды, часто без единого ответа живого человека.
Что сломалось внутри
Здесь принято говорить, что «рекрутеры некомпетентны». Это неправда и не по адресу. Проблема структурная.
Рекрутера меряют скоростью и фактом закрытия вакансии. Руководителя меряют результатом команды через полгода. Это разные метрики, которые тянут в разные стороны. Рекрутеру нужно закрыть позицию быстро; руководителю нужно, чтобы человек тянул через шесть месяцев. Без общей метрики каждый оптимизирует своё.
И когда коммерческого кандидата оценивают только на входе HR, без бизнеса, теряется именно то, что нельзя проверить по ключевым словам: умеет ли человек выстроить систему, удержать клиента, провести тяжёлые переговоры. Это видит коммерческий руководитель. Фильтр — нет.
Что с этим делать
Кандидату — не полагаться на воронку. В мире «чёрной дыры резюме» выигрывает не тот, кто лучше всех заполнил отклик, а тот, к кому компании приходят сами. Это значит строить прямое присутствие: писать, показывать результаты с цифрами, выходить на лиц, принимающих решения, напрямую. Резюме в общую кучу — это лотерейный билет. Прямой разговор — это разговор.
Компании — подключать бизнес рано, а не в конце. Все серьёзные практики найма сходятся в одном: нанимающий руководитель должен участвовать с этапа постановки задачи — что must-have, что nice-to-have, что стоп-фактор. Совместное интервью «HR + руководитель» закрывает сразу две дыры: «прошёл фильтр, но не тянет» и «отсеяли сильного из-за формулировок».
HR не обязан знать специфику вашего бизнеса. Это не его работа — его работа процесс и поток. Специфику приносит руководитель. Когда их объединяют, наём начинает работать.
Про отказы — честно
Меня отклоняли компании, где на входе стоял только общий фильтр. Я не считаю это драмой и не вижу в этом приговора кандидату. Это симптом процесса. Хороший наём устроен так, что даже тот, кого не взяли, уходит с уважением к компании. Плохой — теряет сильных людей и даже этого не замечает.
Вопрос к тем, кто нанимает: кто у вас принимает финальное решение по коммерческому кандидату — фильтр по ключевым словам или человек, который потом отвечает за результат этой команды?
Mikhail Shalashov — коммерческий директор. B2B продажи, построение систем продаж, развитие бизнеса. Москва.