Почему сильные сотрудники уходят из компании: основные причины

Многие владельцы бизнеса думают, что удержать важных сотрудников в компании можно только за счёт большой зарплаты. Но, на мой взгляд, проблема кроется гораздо глубже. В этом материале назову основные причины, почему перспективные и талантливые сотрудники уходят из компании, и расскажу, как с ними справляться.

Александр Высоцкий Visotsky Consulting

Сотрудникам нужны только деньги?

Есть определённый процент предпринимателей, которые переживают, устраивает ли их сотрудников зарплата. Я сталкивался с такими везде: в США, на Тайване, в Европе и в странах СНГ. Есть простой ответ: если сотрудник работает, значит, его всё устраивает. Но в любом случае он будет искать альтернативу, так поступает здравомыслящий человек.

И давайте будем честны, каждый предприниматель тоже задумывается об этом. Моделирует ситуации, что бы было, построй он торговую компанию, а не производственную. Это естественно, ведь мы всегда думаем, что на лужайке у соседа трава зеленее. Тешим себя надеждами, что управлять другим бизнесом было бы намного легче. Так чем это отличается от мыслей наших сотрудников?

Желание карьерного роста

Мы стремимся работать с умными, творческими и здоровыми людьми. И нужно считаться с тем, что они всегда хотят лучшего для себя. Они сопоставляют разные данные и факты. То, что сотрудник смотрит на то, где сколько платят, не является проблемой. Это говорит о том, что у него есть возможность анализировать данные. К тому же его интересует карьерный рост. И я считаю, что это очень важно. Гораздо хуже, если сотрудник не стремится к развитию, а жаждет доработать на удобной должности до пенсии. Если ваш сотрудник заинтересован в карьерном росте, то вам повезло.

2 основные причины ухода сотрудников

Ведя консалтинговые проекты, я обнаружил основные причины ухода сильных сотрудников из компании. Удивительно, они почти никак не связаны с уровнем зарплаты.

  • Нарушение договорённостей

Если говорить просто, руководитель что-то пообещал сотруднику и не выполнил, причём в компании могут быть хорошие условия, в том числе и зарплата.

Когда мы начинаем консалтинговый проект, то перед стартом заставляем владельца бизнеса откровенно пообщаться с ключевыми сотрудниками. Он должен выяснить, были ли со стороны компании даны, но потом не выполнены какие-то обещания. И в каждой компании, даже если она чувствует себя довольно хорошо, есть целая куча несогласий.

Например, Пете сказали, что он станет директором, но потом появилась более перспективная Маша, и на эту должность назначили её. Маша действительно этого достойна, она приносит компании пользу, но тем не менее Пете же обещали! И с обещанием ничего не было сделано. А Андрею пообещали поднять зарплату, когда он покажет себя. И вот, с его точки зрения, он поработал уже достаточно, но никаких изменений не произошло. И зачастую сотрудник продолжает показывать себя, а руководство вообще об этом забыло.

Клубок невыполненных обещаний и разногласий увеличивается, поэтому не стоит списывать всё на зарплату. На самом деле вы не знаете, что нравится и что не нравится людям! Довольно часто зарплата — самый последний фактор. Бывает даже, что компания идёт в одном направлении, а после резко меняет курс. И многим это не нравится.

  • Не видны перспективы развития карьеры

Я часто слышу высказывания предпринимателей о том, что малый бизнес — это здорово, что все сотрудники живут и работают, как маленькая семья. Но эти предприниматели ничего не понимают ни в бизнесе, ни в управлении людьми. Забавно, но им нравится жить в аду под названием малый бизнес. Ведь маленькие компании обречены терять самых перспективных и сильных сотрудников.

В такую компанию приходит перспективный молодой человек без опыта работы. И всего за год работы он успевает попробовать себя на многих должностях, повышает свою компетентность. Он становится крутым специалистом, но перспектив развития в компании нет вообще. Особенно ситуация усугубляется, если все ключевые руководители компании — родственники. Он понимает, что, раз он не брат и не сват, делать ему нечего, и покидает компанию.

Если вы хотите, чтобы сотрудников всё устраивало (не только зарплата), чтобы они долго работали, вы должны заниматься развитием своего бизнеса. Когда бизнес не растёт, то вы теряете самых способных, талантливых и перспективных сотрудников. И поэтому идея многих предпринимателей о том, что можно вырастить бизнес до какого-то уровня, а после остановиться, ошибочна. Иначе потери сотрудников будут неизбежны.

Кейс предпринимателя

Коллега-предприниматель рассказ о своём страхе: что квалифицированный технический сотрудник уйдет из компании, забрав клиентскую базу. Сотрудник сам принимает заказы, выезжает на объект, забирает деньги. Что сделать, чтобы он не обманывал, забирая часть денег себе, или не стал конкурентом?

Если сотрудник уходит и начинает собственный бизнес - это главный признак несистемности компании. Это происходит, когда сотрудник и звонит клиенту, и договаривается о встрече, и обсуждает стоимость. Он сам планирует время выезда к клиенту и забирает оплату. И посмотрите на все с его точки зрения: ведь он, по сути, делает все! Именно поэтому он думает следующим образом - если я могу все это делать, то почему бы не открыть свое дело? Кажется, что все легко и просто.

Почему в компании должна быть система

Я рекомендую четко разработать нормативы. Иногда кажется, что в производственных компаниях невозможно планировать работу и установить четкое время, которое понадобится на ремонт того или иного устройства. Однако сформировать прайс-лист, исходя из вида работы и ее стандартной длительности, вполне реально. Конечно, каждый раз четко придерживаться рамок не получится - однако без них невозможно контролировать работу, планировать время, формировать зарплату.

Второе - каждый должен делать свою работу. Инженер-механик не может выполнять функции продавца. То есть, когда человек звонит в вашу компанию, он не должен напрямую попадать к техническому специалисту - возьмите человека, который будет заниматься обработкой заказов. У него же должен быть график инженеров, чтобы он четко назначал время, в которое специалист может выехать на объект.

Проведя диагностику, специалист отзванивается в компанию: в зависимости от ситуации, принимается решение и корректируется график. В зависимости от результатов диагностики окончательно договаривается о цене не техник, а менеджер по работе с клиентами. После этого поступает оплата. Разделите функции, чтобы не было никаких проблем.

Страх, что технический специалист “в кулуарах” пытается договориться о работе мимо кассы за полцены - реален. Но давайте разберемся, почему он так мыслит? Опять-таки, из-за отсутствия организованности. А если он загружен непосредственно своей работой, то ему это станет попросту ненужным. Загрузите его так, чтобы у него просто не было времени вздохнуть. Важно, чтобы все было запланирована, а система денежных вознаграждений была максимально прозрачной.

Как бизнесу не быть “кузницей кадров”

Если компания никуда не растет, вы не сможете показать сотрудникам будущее. Если новых, более перспективных вакансий не наблюдается, молодой сотрудник предпочтет уйти туда, где есть возможность для карьерного роста. Если ваша компания не растет - она является “кузницей кадров”. А это очень больно и дорого. Поэтому сразу стройте большой бизнес: конечно, вы не можете перескочить сразу в высшую лигу, но к этому нужно стремиться.

Как с этим справляться

Не списывайте все проблемы на зарплаты. Как правило, в большинстве компаний они достаточно адекватны. Но не мешает проверить, соответствуют ли они средним по рынку. Если нет, то у вас, конечно же, будут проблемы. Вам придётся много времени уделять прокачке мотивации сотрудников и нацеливать их. Такое оправдано только в трудные времена или на самом старте бизнеса. Лучше платите приличные зарплаты, это экономит ваши силы как руководителя.

Справиться со второй проблемой можно одним способом — растить компанию, делать её системной, внедряя инструменты управления.

Первая проблема решается с помощью общения с сотрудниками. Откровенно поговорите с ключевыми руководителями. Но не советую спрашивать что-то в духе «Что тебя не устраивает?» Спросите, как у сотрудника дела, как ему работается. Уточните, есть ли что-то, что компания должна была выполнить по отношению к нему, но не выполнила. Вы должны искренне захотеть это узнать, и тогда сотрудник будет с вами откровенен. Увидьте в сотруднике друга, члена команды, важного человека.

Например, в моей компании директора подразделений каждый год проводят опрос своих сотрудников, где спрашивают о целях человека, об обещаниях, выполненных и не выполненных со стороны вышестоящих руководителей и т. д. После проведения опроса директора лично общаются с сотрудниками и при выявлении выполняют невыполненные договорённости.

Чтобы ваши подчинённые не покидали компанию, вам нужно заниматься выяснением и улаживанием ситуаций, которыми они обеспокоены. Возможно, этот совет покажется слишком общим, но именно с этого стоит начать.

- Александр Высоцкий

0
35 комментариев
Написать комментарий...
Ли Си Цын
Загрузите его так, чтобы у него просто не было времени вздохнуть

И засекайте время до увольнения. Господи, HR материалы здесь окончательно упали в бездны бреда. 

Ответить
Развернуть ветку
Классный бас

Можно ещё к батарее за ногу приковать

Ответить
Развернуть ветку
Михаил Беркут

как-то работал в такой компании. В итоге, когда понял, на какие "маркеры прогресса" смотрит начальство, то нашел способ накрутки показателей. И дальше спокойненько колбасил собственный проект

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Александрович
Проведя диагностику, специалист отзванивается в компанию: в зависимости от ситуации, принимается решение и корректируется график. В зависимости от результатов диагностики окончательно договаривается о цене не техник, а менеджер по работе с клиентами. После этого поступает оплата. Разделите функции, чтобы не было никаких проблем.

Да. Повесьте на шею специалисту побольше менеджеров, чтобы он как можно раньше начал задумываться сколько же в реальности стоит его труд, если результаты этого труда позволяют выплачивать ЗП толпе бесполезных прокладок, единственная реальная функция которых сводится к созданию искусственных преград между клиентом и исполнителем. 

Ответить
Развернуть ветку
Денис Перевозчиков

Я готов поделиться своей зп лишь бы не контактировать с безмозглыми юзверями и тупыми заказчиками

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Александрович

И вместо тупого заказчика будете контактировать с тупым манагером, который просто будет транслировать вам вопросы заказчика, да еще и пропуская их сквозь призму собственной некомпетентности.

Ответить
Развернуть ветку
Денис Перевозчиков

не надо экстраполировать свой печальный опыт на всю индустрию. мои манагеры хорошо справляются с работой

Ответить
Развернуть ветку
Vlad

Рыночек порешает? - Бабки, всем нужны только бабки а все остальное пи_шь.

Ответить
Развернуть ветку
Булат Сальманов

Деньги это хорошо, до определенного предела.
А потом решают другие факторы, не исключая вопроса денег конечно. Я работал в такой что даже и не думал искать что-то иное, потому что компания очень нравилась.
Нет, конечно у всех есть этот предел "круто, а что еще я хочу что за деньги не взять?". Кому-то и с 150к в месяц нормально, а кому-то и 1кк мало. Но видимо вы просто не дошли до вашей суммы, раз остаетесь такого мнения.

Ответить
Развернуть ветку
Vlad

 Не надо рассказывать про факторы - я оттрубил в США от звонка до звонка. Кроме бабок, точнее их кол-ва людей ничего не интересует. Корпоративный дух или этика - фуфел для не местных.

Ответить
Развернуть ветку
Булат Сальманов

Да я не про корпоративный дух или этику. Я в начале карьеры работал в компании из 9 человек, где 6 из них были программисты. Крутой основатель компании, ребята которые всегда поддерживают, взяли переехали в другую страну на зимовку, вся бюрократия решается офис менеджером, даже билеты купить съездить домой к родителям. И тут как бы совсем не о корпоративном духе, это просто отличное место, где мы можешь сосредоточиться на том что тебе нравится - программировать.
Если человек _приходит только из-за денег_ - вот и ответ, ему в принципе не нравится работать в этой компании/должности. Надо приходить за тем что тебе нужно, чтобы не уходить потом что тебя ничего не держит.

Ответить
Развернуть ветку
Vlad

Прекрати печатать муру. Программист работает ради фана и чтобы сосредоточиться - эту шляпу вы можете задвигать студентам при найме.

Ответить
Развернуть ветку
Булат Сальманов

Влад, шляпа это то что вы считаете, что ваше мнение единственно верное. Я работаю программистом больше половины своей жизни, и я работаю ради удовльствия и ради денег.
Я вхожу в выборку людей, я вхожу в выборку программистов и являюсь опровержением вашего высказывания "Кроме бабок, точнее их кол-ва людей ничего не интересует". А значит ваша гипотеза опровергнута. Вы можете аргументированно опровергнуть мою гипотезу?

Ответить
Развернуть ветку
Vlad

да пишите что угодно - это как с дураком в покер играть. В какую выборку и куда именно кто входит  — влажные мечты. 

Ответить
Развернуть ветку
Slava V

в целом вам оппонент правильно написал, если человек входит в верхиний квинтиль по доходам по профессии в регионе то начинают играть роль другие соображения - job security, обстановка на работе, и тд. так что вам либо не повезло с компанией / командой либо вы попали туда где софтвер - не кор бизнес. а так американская корпоративная культура не так страшна и местами полезна

Ответить
Развернуть ветку
Иван Крючков

Да, эти все альтруистические истории про "работа позволяет мне сосредоточиться на том, что мне нравится" забавляют. Программирование позволяет заниматься любимым делом и без работодателя, это не физика низких температур, где лаборатория нужна. Бывают конечно исключения, например data science, где ты просто так столько данных не найдешь, но тем не менее, какой-то веб сервис можно и самому сделать и запустить. Но сидя дома и занимаясь любимым делом, на хлеб, даже без масла не заработаешь. Плюс результат интелектуального труда полностью отчуждаем в пользу работодателя, еще и зачастую все обмазано сверху NDA. Сколько там этого чистого альтруизма на самом деле остается?

Ответить
Развернуть ветку
Промежуточный цветок
Деньги это хорошо, до определенного предела.

Большинство до этого предела не доходит никогда

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Boldyrev

А теперь читаем заголовок статьи и понимаем, что она как раз не про это большинство. 

Ответить
Развернуть ветку
Alexey

При не критичном разрыве в зп подключается фактор рабочей обстановки. При выборе между зп в 100к и спокойной атмосферой, и 120к, но с вечной мозгоебкой от менеджеров и жёстким KPI/SLA, выбор у большинства будет едва ли в сторону второго варианта. 

Ответить
Развернуть ветку
Промежуточный цветок

Обычно,все наоборот :)

Ответить
Развернуть ветку
Сидор

"После проведения опроса директора лично общаются с сотрудниками и при выявлении выполняют невыполненные договорённости" - сколько таких директоров - п.... в было уволены а последние, скажем, 5 лет?

Ответить
Развернуть ветку
Николай Лапин

"Если ваш сотрудник заинтересован в карьерном росте, то вам повезло."
Однозначно. Только вот многие компании не готовы его предложить

Ответить
Развернуть ветку
Slava V

--простой ответ: если сотрудник работает, значит, его всё устраивает
а если работодатель платит значит его тоже все устраивает?)) в любом случае с таким подходом не надо удивляться что лучшие сотрудники будут подходить с заявлениями

--Загрузите его так, чтобы у него просто не было времени вздохнуть
... и ждите когда он свалит. быстро, без разговоров, передав минимум знаний

Ответить
Развернуть ветку
Александр

Мы пришли сюда не мотивационное речи слушать, а зарабатывать бабки. Платите достойно и никто не уйдет.

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Nesterov

Зарплату всегда можно сделать такой, какой нет у остальных

Ответить
Развернуть ветку
Промежуточный цветок

Настолько маленькой?

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Nesterov

и это тоже :)

Ответить
Развернуть ветку
Владислав Щеглов

на рынке всегда найдется кто-то, кто готов предложить больше) 

Ответить
Развернуть ветку
Юрий Смирнов

Недавно новость вышла, что генпрокуратура признала нежелательными организациями «Всемирный институт саентологических предприятий» и американскую «Библиотеку Рона Хаббарда».
Интересно, коснётся ли это каким-то образом компаним, которые, прикрываясь "консалтингом", внедряют на предприятиях модели управления, описанные Роном в своих трудах.

Ответить
Развернуть ветку
Игорь Васильев
Спросите, как у сотрудника дела, как ему работается. Уточните, есть ли что-то, что компания должна была выполнить по отношению к нему, но не выполнила.

Прям живо представляется, как босс вызывает работника к себе, и начинает ему задавать подобные вопросы, а работник думает: ну все, сейчас точно любое слово будет использовано против меня, лучше скажу, что все хорошо. 

Вы должны искренне захотеть это узнать, и тогда сотрудник будет с вами откровенен.

И много ли вы видели искренне желающих откровенности?

Ответить
Развернуть ветку
Spiker Spunreal
если сотрудник работает, значит, его всё устраивает

Если сотрудник работает, то он просто не нашел ещё альтернативу. Но как только находит, то сразу валит. А не потому что его устраивает.

Ответить
Развернуть ветку
Иван Крючков
  После проведения опроса директора лично общаются с сотрудниками и при выявлении выполняют невыполненные договорённости.

Кроме директора больше никто не заинтересован в удержании сотрудников в компании? 

Ответить
Развернуть ветку
Борис Литвинов

Статья интересная и полезная, спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Lenya

"Средняя по рынку". А нах мне платить сотруднику 40, если рынок зп 30. 
Ой, а че это он ушел? Может я что-то не выполнил?
Автор, ты сишком умный. В жизни все намного проще. Рано или поздно ты придешь к тому, что текучка с низкой зп это хорошо.

Ответить
Развернуть ветку
Andrey Stroganov

Все эти советы сродни народным приметам и астрологии. Если компания не владеет рабами, то люди будут ротироваться так или иначе. Из Гугла уходят, из аппл уходят, из SpaceX уходят. Уходят отовсюду (из кремля только никак не уйдут). Тут нет никакой системы, нечего выдумывать. Это как с отношениями – нет и никогда не будет никаких правил или алгоритмов для сохранения хороших отношений. Забейте и забудьте об этом раз и навсегда. Радуйтесь что жена сегодня вернулась домой. Радуйтесь что муж вернулся. Радуйтесь что сотрудник в понедельник снова вышел работать на благо вашей компании.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 35 комментариев
null