Подбор персонала. Типы бесполезны? Ответ отменятелям
На VC.ru нашлись откровения: работа с 16 типами при подборе персонала якобы бесполезна. Их автор, Ника Севостьянова, даже в 2024 году не имела понятия об особенностях речи и признаках Рейнина, которые делают их применение возможным.
А социобиометрия такие задачи решает!
А теперь по пунктам.
1. «За время собеседования просто невозможно определить реальный психотип человека».
У нас другие реалии, о них написано и сказано более чем достаточно (в двух книгах в том числе). Отличить плавную речь от фрагментированной, интонации к собеседнику и от себя, негативное узнавание от позитивного, бегающие глаза от жесткого взгляда – дело несложное. Если знать и тренироваться. На все – 5-10 минут видео (и меньше), 10-20 минут беседы. Иногда приходится работать с аудио и текстами. Хотите научиться? Спросите, как!
2. «Ни один опросник, даже такой распространенный, как MBTI не покажет вам природный психотип».
Здесь согласимся. Опросники не покажут ничего. Мы работаем без них. А зачем они нужны? Для самооправдания тех, кто вложился в MBTI – технологию эпохи паровоза – и не хочет признавать ничего.
3. «Как правило, на собеседовании человек находится в легком (а кто-то и в сильном) стрессовом состоянии, старается показаться лучше, чем он есть, строит из себя того, кем не является».
Вопрос избитый. Можно строить из себя кого угодно, но природные особенности речи исказить нельзя! Автор посмотрел тысячи людей и констатирует: у отдельных людей подстройка может сказываться минуту-другую, не больше. Подождите, пока человек выйдет на устоявшийся ритм речи. И тогда делайте выводы. 5-10 минут – выше крыши. Ах да, вы не знаете про особенности речи (см. п. 1). Так узнайте! Ответственно заявляем: человек может испытывать какой угодно стресс, но на врожденной структуре речи это не отразится. Внутри пусть стрессует сколько угодно – по биометрическим параметрам мы все равно сориентируемся, не за минуту, так за три. А можно еще и записывать беседы.
4. Это уже не Нике С., а топам и ЛПР, которые понимают, что мы это можем, но не понимают, зачем это им.
СЭЭ или другой этик нередко претендует на техническую вакансию в IT. Случай, когда такой разработчик оказался в состоянии беспомощного выгорания, но увольнять его пришлось полгода и платить зарплату, автор устал рассказывать.
А еще есть статистика: ЛИЭ – 30% востребованных кандидатов, СЭЭ – 20%, ИЛЭ – от 10 до 15. А что тогда делать остальным 13 типам? И на кого ориентироваться? Наверно, знать особенности типов-лидеров, а не пытаться найти исполнительного интроверта, все равно не найдете!
Социальная матрица вокруг 16 типов слишком мощная, чтобы ее игнорировать и считать их бесполезными. Чем критичнее и масштабнее задачи, тем важнее этот фактор. Но ни соционика, ни MBTI, ни, тем более, эниостиль о ней понятия не имеют. А принято упоминать только их.
Вы все еще за бесполезность и игнор?
Комментарии принимаются!