Тестовое задание при подборе руководителя - это бред!

Я буду упрямо это утверждать.

Тестовые для руководителей:

— составить план первых 30–90 дней;

— предложить стратегию роста;

— разработать систему показателей;

— разобраться с падением продаж;

— расставить приоритеты среди десятка срочных задач;

— подготовить план изменений в отделе.

Работодатель пытается понять ход мыслей кандидата. Вроде бы, так и надо. Но что проверяет такое тестовое задание?

Допустим, кандидату предлагают увеличить продажи на 30% и описать конкретный план действий.

Для этого нужно знать:

— почему продажи сейчас не растут;

— насколько продукт интересен рынку;

— откуда приходят клиенты;

— как устроена работа отдела;

— хватает ли компании производственных возможностей;

— какие решения уже пробовали;

— какими полномочиями будет обладать руководитель.

А этого нет. Есть только абстрактные продажи. То есть кандидату предлагают решить реальную управленческую задачу без большей части необходимых данных.

Что в такой ситуации сделает опытный руководитель?

Сначала начнёт задавать вопросы. Постарается понять, где именно находится проблема. Проверит, что ограничивает продажи: количество заявок, скорость обработки, квалификация сотрудников, продукт, цена или возможности производства. Он не станет обещать рост на 30%, пока не поймёт, за счёт чего этот рост вообще возможен.

Но формат тестового задания часто требует другого: быстро выдать уверенный и подробный план. И тогда выигрывает не тот, кто лучше управляет, а тот, кто лучше строит предположения и убедительнее их оформляет.

Цель подбора — найти руководителя, способного улучшить результат всей компании. Но вместо этого система начинает оценивать локальный показатель:

- насколько красиво написан план;

- сколько предложено мероприятий;

- насколько уверенно звучат выводы;

- совпадает ли ответ с ожиданиями работодателя.

Сильный кандидат видит недостаток информации и не хочет изображать точность там, где её нет. Он задаёт вопросы, обозначает риски, проверяет исходные предположения.

На фоне кандидата, который сразу предлагает двадцать конкретных действий, это может выглядеть как медлительность или недостаток решительности.

Но разумный руководитель не начинает с изменений, он начинает с диагностики. Потому что невозможно заранее знать, какой процесс нужно перестроить, пока не увидел его в работе. Нельзя решить, кого заменить, не разобравшись в причинах результата. Нельзя выбрать показатели, не поняв цель подразделения. Нельзя составить честный план роста, не увидев главное ограничение.

Мое мнение (сугубо субъективное, конечно) - понять, каков руководитель, можно только при личной встрече. И не с эйчаром. У эйчаров нет компетенций и понимания, какой руководитель нужен бизнесу. Предварительный анализ легко сделать по резюме, тестовое - лишний этап, который только тратит время обеих сторон.

А уже на встрече можно спрашивать, как и что кандидат предполагает делать, но смотреть на то:

- какие вопросы человек задаёт;

- как отделяет факты от предположений;

- как ищет причину проблемы;

- как определяет главное ограничение;

- какие данные считает необходимыми;

- почему отказывается от одних решений и выбирает другие.

Можно дать кандидату небольшой кейс и попросить не составить готовый план, а описать ход рассуждений.

Какие данные вы запросите?

Какие гипотезы проверите?

Как поймёте, где находится узкое место?

Какое решение будете принимать первым?

По каким показателям оцените результат?

Так действительно можно проверить управленческое мышление.

А требование разработать стратегию роста по двум абзацам вводных проверяет в основном способность уверенно рассуждать в условиях неизвестности.

Плохо составленное тестовое сужает сложную работу руководителя до одного удобного сценария и становится ограничением подбора: отфильтровывает тех, кто не готов фантазировать без данных, и пропускает тех, чьи ответы лучше соответствуют ожиданиям проверяющего.

В итоге компания может выбрать не сильного руководителя, а сильного исполнителя тестовых заданий.