«Бумеранг-найм»: почему компании массово возвращают бывших сотрудников

Ещё пару лет назад уволившийся специалист считался «потерянным» для компании. Сегодня работодатели сами звонят бывшим сотрудникам, предлагают им повышение и новые условия. За последние 12 месяцев доля компаний, практикующих возврат, выросла почти до 48%. Разбираю, почему «бумеранг-найм» стал главным трендом 2026 года и что это значит для HR-стратегии.

В своей работе я сталкивался с ситуациями, когда спустя месяцы после увольнения сотрудник возвращался — и это оказывалось лучшим решением для обеих сторон. Сейчас этот подход перестал быть исключением. По данным SuperJob, если в 2025 году о практике возврата бывших сотрудников сообщала лишь треть компаний, то сейчас — почти 50%. В глобальном масштабе «бумеранги» составляют уже около 35% всех новых наймов. Почему это происходит и что стоит за этим трендом? Для компаний: экономия и скорость Главный драйвер «бумеранг-найма» — экономическая логика. Бывшего сотрудника не нужно заново искать, проверять и долго адаптировать. Если новый специалист выходит на полную мощность в среднем через три месяца, то «бумеранг» готов к эффективной работе уже через неделю. Возвращение обходится компании в разы дешевле найма с открытого рынка — и по деньгам, и по времени. При этом у компаний часто есть отдельный бюджет на наём «нового» специалиста (включая бывшего), но строгие лимиты на повышение зарплат текущему штату. Парадокс: удержать сотрудника до увольнения бывает сложнее, чем вернуть его через год с повышением. Кого возвращают чаще всего? В первую очередь — узкопрофильных специалистов, которых трудно найти и дорого обучать: инженеров, IT-специалистов, технологов, сильных продажников с отраслевой экспертизой. Также высок спрос на рабочие кадры в дефицитных отраслях — сварщиков, водителей, операторов станков. И, конечно, руководителей среднего звена: работодателю гораздо безопаснее вернуть проверенного управленца, чем рисковать с новым кандидатом. В моей практике в «Благо Труд» и «Дорогах и мостах» мы не раз сталкивались с ситуацией, когда закрыть сложную инженерную позицию через возврат бывшего сотрудника было в разы быстрее, чем искать нового на рынке. Для сотрудников: момент для переговоров Если компания звонит вам с предложением вернуться — это сигнал: вы действительно ценны. Эксперты рекомендуют использовать этот момент не для возврата «как было», а для обсуждения роста: более высокой должности, зарплаты выше прежней и улучшенных условий. В среднем «бумерангам» предлагают зарплату на 15–30% выше прежней. Для массового персонала прибавка обычно составляет 10–20%, для дефицитных кадров — до 30%. В редких случаях — до 50%. При этом человек, поработавший в другом месте, способен принести в компанию свежие идеи и новые навыки. Он становится не просто «тем же сотрудником», а более ценным специалистом. Риски, о которых нельзя забывать «Бумеранг-найм» — это не волшебная пилюля, которая решает все проблемы, есть риски наступить на те же грабли. Прежде чем соглашаться, стоит честно проанализировать: исчезла ли причина, по которой вы уходили? Если конфликт, токсичный руководитель или неэффективные процессы остались на месте — есть риск оказаться в той же ловушке. Для компаний тоже есть подводные камни: если причина ухода сотрудника не устранена, он может покинуть компанию повторно. Кроме того, возвращение коллеги на более выгодных условиях способно вызвать недовольство в коллективе. Что это значит для HR-стратегии? Тренд на «бумеранг-найм» уже не разовая трюк — это осознанный подход к построению стратегии найма и удержания персонала. Компании всё чаще будут целенаправленно поддерживать связь с уволившимися сотрудниками и рассматривать их как стратегический кадровый резерв. У многих крупных игроков уже появляются специальные отделы и программы, направленные на возвращение бывших сотрудников. По оценкам экспертов, во второй половине 2026 года и в 2027 году этот тренд будет только набирать обороты. Ключевой фактор — сохраняющийся кадровый дефицит на фоне сложной демографической ситуации. Рынок труда меняется. Компании, которые ещё не начали системно работать с бывшими сотрудниками как с кадровым резервом, рискуют остаться без качественных кадров в условиях дефицита. А для самих специалистов «бумеранг» может стать не просто возвращением, а новым витком в карьере. А вы сталкивались с «бумеранг-наймом» в своей практике? Возвращались ли сами или нанимали бывших коллег? Делитесь в комментариях — разберём самые интересные кейсы в следующих постах.