Система компенсаций и льгот "на пальцах"
В последнее время часто вижу вакансии менеджеров по компенсациям и льготам, а еще невероятное количество откликов. Получается, что на рынке труда достаточно много специлистов готовых построить систему компенсаций и льгот, которая работает на бизнес. Предлагаю рассмотреть это направление в HR более внимательно.
Компенсации и льготы (C&B) — это направление в управлении персоналом, отвечающее за систему вознаграждения.
Здесь есть принципиальная разница:
- Компенсации — это денежная составляющая за труд (оклады, бонусы, премии).
- Льготы — нематериальная составляющая (ДМС, фитнес, обучение, корпоративное питание).
Классический подход, состоящий из оклада, бонуса и выплат, предусмотренных ТК РФ, больше не работает. Сегодня сотрудникам важны стабильность, поддержка, признание их заслуг и баланс между работой и личной жизнью. Именно поэтому компании все чаще переходят к концепции совокупного вознаграждения (Total Rewards).
Универсальной системы не существует.
Важно помнить, что универсальной системы не существует. Total Rewards всегда разрабатывается под конкретный бизнес-контекст и цели компании. При этом при разработке следует учесть шесть ключевых факторов компании:
возраст сотрудников: молодым важно обучение и развитие, старшим — ДМС, диспансеризация и пенсионные программы;
карьерные амбиции: наличие прозрачного роста критично для амбициозных специалистов;
условия и атмосфера: токсичность в коллективе не спасет даже самый щедрый соцпакет;
региональные особенности: в мегаполисах ценят гибкие графики, в регионах — компенсацию транспорта;
размер и финансы компании: крупные игроки обычно предлагают более расширенные пакеты, небольшим компаниям следует адаптировать пакеты под возможности бизнеса;
предложения конкурентов: чтобы выиграть борьбу за таланты, нужно знать рыночную конъюнктуру.
Из каких элементов состоит система?
- компенсации (оклады, бонусы, премии);
- льготы (программы работодателя в дополнение к компенсациям);
- благополучие (практики для поддержания физического и ментального здоровья, баланс работы и личной жизни, комфорт и атмосфера на рабочем месте);
- карьера (всё, что связано с возможностями профессионального роста);
- признание (публичное признание заслуг, грамоты, звания, поручение интересных, амбициозных проектов или роль наставника для новичков).
Когда проектируем сами льготы, можно использовать один из четырех стратегических подходов или комбинировать их.
Для реальной работы системы требуется постоянный мониторинг и адаптация — это непрерывный цикл управления вознаграждением, который нужно проходить последовательно, каждый раз возвращаясь к началу:
- узнать желания сотрудников через анонимный опрос;
- оценить ресурсы компании (иногда сотрудники хотят того, что бизнес пока не может потянуть финансово);
- применить дифференцированный подход с учетом возраста, грейдов и регионов;
- обеспечить вариативность льгот (дать право выбора);
- заботиться в кризисных ситуациях (поддержка в трудные времена ценится выше всего);
- регулярно пересматривать соцпакет (потребности рынка меняются);
- информировать сотрудников о наполнении пакета (если люди не знают о своих льготах, они не чувствуют заботы);
- анализировать результаты.
Каждый элемент системы совокупного вознаграждения должен отвечать бизнес-целям и мотивировать сотрудников на достижение высоких результатов.