Взламываем воронку найма видео резюме

Что произойдет с воронкой найма, если HR специалист вместо чтения текстовых резюме будет работать с визуальным видео форматом. Попробуем разобраться.

Что можно увидеть и анализировать в видео о кандидате — внешность, постановку речи, умение выражать мысли, голос, движения, одежду и стиль. Все перечисленные качества лежат на поверхности и они оцениваются моментально или в течении всего резюме, если HR залип на нем .

Важны ли эти качества для анализа и оценки кандидата? Безусловно, и при этом происходит магическое смещение акцентов в сторону личности кандидата.

Важно ли такое смещение для найма в целом? Да, во - первых, вы получаете полное представление о личности кандидата, во - вторых, у вас появляются дополнительные фильтры для перехода на следующий этап воронки найма — собеседование. В — третьих, появляется ряд спорных моментов — субъективность оценок и риски видео найма.

Основное отличие видео резюме от текстового в том, оно не объективное и в нем кратно больше можно показать свою личность, мгновенно передать ваше основное сообщение работодателю, вызвать интерес к персоне и поддерживать его на всем протяжении ролика.

В течении 6 секунд HR —специалист принимает решение о том, читать ли ваше текстовое резюме дальше. Будет ли этот интервал с видео короче и повысит ли это шансы, что вас заметят? Да — само по себе видео интереснее смотреть и в видео можно использовать приемы, поддержания интереса на протяжении всей длительности видео.

Субъективность оценки личности кандидата каждым отдельным HR специалистом.

Вероятность “заочной” дискриминации. Если первичный отбор проводит один сотрудник, то его заметки могут не совпадать с ожиданиями специалиста, проводящего собеседование. Видео иногда сложно анализировать и не ясены стандарты оценки видео — в видео ролике с должно быть что, а еще что?

Для кандидата могут оказаться критичными конфиденциальность, а точнее ее отсутствие в сценарии размещение ролика в публичном доступе и стеснение кандидата перед камерой, которое приведет к ухудшению презентации в целом.

К рискам можно добавить относительную сложность создания профессионального видео резюме, если это не селфи — требуются навыки постпродакшна видео и придется обратиться к специалистам. Кроме того, видео подходит не всем - есть стеснительные люди, которые не снимут его никогда. Еще один риск — HR-ы могут счесть ваш ролик неформальным и снизить этот риск помогут настрой, стиль одежды и фон видео в случае селфи.

Классические Job борды, типа HH, прекрасно понимают тренд (исследование HH, а наибольший вклад в исследования использование видео формата при найме внес Google) и создают сервисы видео интервью (ответить на вопросы работодателя в видео формате) и видео собеседования (у HH совместно с Microsoft Teams и бесплатно). Прикреплять видео резюме на уважаемом ресурсе можно аж с 2012 года. Недалеко от видео поиска работы стоят сервисы, помогающие создавать резюме — например, Biteable. Все перечисленные сервисы можно отнести в категорию Инструменты.

Технологические компании идут дальше и превращениют ленты с видео в мобильных приложениях в среду, окружение, начало воронки отбора и найма, создавая, новый канал привлечения кандидатов. TikTok анонсировал запуск функционала найма (по Axios запуск отдельного продукта), приложение поиска работы и сотрудников по видео "I`m in" кроме поиска кандидатов предлагает компаниям создать видео центры коммуникаций с кандидатом с контентом о компании.

До 70% времени времени занимают этапы поиска и оценки кандидата. Видео инструменты могут использоваться HR специалистом на этапах, изображенных на рисунках. Все инструменты и платформы бесплатные и перечислены выше.

Результатом применения видео хаков, может стать две актуальные метрики найма - сокращение времени найма и снижение стоимости найма одного сотрудника. Соглашусь, что это гипотеза, но еще раз скажу, что цель поста показать возможности, инструменты и новые технологии, приходящие на помощь HR-ам.

Эксперименты российских лидеров найма с видео резюме и вакансиями подтверждают мои гипотезы.

Super Job — видео вакансии в 3-4 раза эффективнее обычных.

Видео вакансии дают намного больший отклик, чем обычные объявления. Например, на вакансии в сфере “автомобили и спецтехника” количество откликов на видео-вакансии выше в 2, 5 раза, на вакансии банков — в 3 раза, в медицине и фармакологии — в 4 раза.

ВК Работа — видео пока мало используется кандидатами.

Конверсия по отправленным роликам девушки и юноши на позиции в HORECA без описания профиля кандидата к видео составили 35% в приглашение на собеседования.

"I`m in: Search" — 10%-15% кандидатов не проходят “с порога” и это те самые собеседования, когда HR специалист понимает с самого начала, что кандидат не подходит. Можно ли было не назначать эти встречи с фильтрами видео резюме? Да, можно. Можно ли оценивать по видео soft-skills и hard-skills, да и это снизит процент эффективных собеседований и релевантность кандидатов, переходящих на этап собеседования.

Очевидно,, что технологии будут приходить в нишу видео найма. На мой взгляд, это будет поисковые технологии в видео, алгоритмы фильтрации поведения, эмоций, чего—то еще и частично речевые технологии, которые будут, или маркерами для фильтров, или использованы для поиска. Драйвером технологий в видео найме будут законы, которые в итоге регламентируют видео резюме — требования к ним и моменты, снижающие градус дискриминации.

Итак, видео технологии наступают, исследования, научные статьи и эксперименты коллег говорят нам, что видео в целом поможет найму, а использовать или нет его в ваших практиках решать исключительно вам, но до тех пор, пока руководитель не придет и не спросит - а мы используем видео в найме?