Как в нефтегазовой компании подняли eNPS с 37% до 65% при работе с HR-брендом: кейс ТЕХНОТЕКС
В производственных компаниях корпоративная культура часто воспринимается как что-то вторичное. Есть цеха, есть оборудование, есть план — а «культура» где-то на периферии. В ТЕХНОТЕКС за два года доказали: системная работа с внутренним HR-брендом дает измеримые результаты даже в традиционной отрасли. Читайте в материале, как корпоративный портал, маскот и молодежный актив повлияли на вовлеченность и удержание сотрудников.
Какие задачи решал внутренний HR-бренд в ТЕХНОТЕКС
ТЕХНОТЕКС — российская нефтегазовая производственная компания. В штате 800 человек, сотрудники распределены между производственными площадками и инжиниринговыми центрами в нескольких городах. Две трети — офисные работники, треть — производственный персонал. Средний возраст — 32–42 года.
Географическая распределенность и разделение на «офис» и «производство» создавали вызовы для HR:
- информация разрознена, нет единого поля для коммуникаций,
- сотрудники на производстве не имеют доступа к компьютерам,
- новички долго вливаются, потому что не видят общей картины,
- корпоративные ценности существуют на бумаге, но не в повседневной жизни.
Внешний HR-бренд привлекал кандидатов, но удерживать их помогала только работа с внутренней средой. Компания сделала ставку на три инструмента.
Инструмент 1. Корпоративный портал как центр коммуникаций
Для компании с распределенной структурой нужна единая точка входа. В ТЕХНОТЕКС выбрали корпоративный портал, который объединил все подразделения и создал равный доступ к информации.
Что подключили на портале
- Лента активности. Новости, поздравления коллег, обсуждения, опросы. Сотрудники видят жизнь компании в реальном времени.
- Прямая линия с генеральным директором. Канал выведен на главную страницу. Вопросы от сотрудников доходят до руководства без фильтров и посредников.
- Ящик идей. Любой сотрудник может предложить улучшение. Лучшие идеи реализуются — сотрудники видят, что их голос услышан.
Важный нюанс: для производственного персонала, у которого нет доступа к компьютерам по технике безопасности, ключевые новости транслируют на экраны в цехах. Это решило проблему «информационного неравенства».
Что это дало на практике:
- сотрудники чувствуют связь с руководством и компанией,
- идеи перестают теряться в чатах и устных обсуждениях,
- у новичков формируется понимание структуры и процессов.
Инструмент 2. Маскот как эмоциональный символ и статусный атрибут
В ТЕХНОТЕКС подошли к созданию маскота не как к разовой акции, а как к системному проекту. Сначала провели ассоциативные опросы. Сотрудники голосовали за животное, с которым ассоциируется компания.
Название «Техно Такса» родилось органично. Собака ассоциируется с верностью и скоростью, такса — с умом и мобильностью. Это хорошо легло на инжиниринговую специфику компании. Имя Бари — дань уважения Александру Вениаминовичу Бари, основателю первой российской инжиниринговой компании.
Образ маскота разработали при поддержке иллюстраторов. С сотрудниками провели несколько встреч, собрали требования к герою: образ, фигура, одежда. Все — через соучаствующее проектирование.
Как маскот Бари живет сегодня
Внутренняя валюта в компании тоже называется «Такса». Сотрудники копят ее на мерч в корпоративном магазине.Мягкая игрушка Бари — высшая форма поощрения. Ее нельзя купить, ее вручает генеральный директор лучшим сотрудникам.
Изображения Бари на мерче, нашивках, в коммуникациях создают эмоциональную связь. Маскот стал «коллегой», который объединяет команду.
По словам HRD ТЕХНОТЕКС Натальи Волковой:
«Маскот лучше передает основную идею бренда. Мимика, жесты персонажа помогают установить более прочную эмоциональную связь с нашими сотрудниками. Это символ нашей удачи во всех конкурсах и соревнованиях. Он сближает, делает отношение в компании внутри теплее, человечнее».
Инструмент 3. Молодежный актив как амбассадоры бренда
Корпоративные амбассадоры — это сотрудники, которые становятся проводниками ценностей компании изнутри. В ТЕХНОТЕКС эту роль взял на себя молодежный актив.
Чем они занимаются:
- создают контент для корпоративного портала,
- участвуют во внутренних мероприятиях и организуют их сами,
- помогают новичкам адаптироваться.
Амбассадоров выбирают не по должности, а по вовлеченности. Те, кто искренне разделяет ценности компании, становятся ее голосом. Сотрудникам дают инструменты: платформу для публикаций, доступ к эксклюзивной информации, шаблоны для соцсетей.
Мотивируют не только материально: признание, участие в стратегических встречах, статусные атрибуты (например, тот самый маскот Бари).
Главное правило — не контролировать, а направлять. Сохранять аутентичность, но помогать с контентом и коммуникацией.
Результаты за два года: рост eNPS с 37% до 65%
Средний eNPS по России — 26,1. В производственных компаниях он обычно еще ниже. ТЕХНОТЕКС превысил общерыночный показатель в два с половиной раза.
Средний срок работы сотрудников вырос на 60%
В 2023 году сотрудники оставались в компании в среднем 1,5 года, в 2025 — 2,4 года. Для производственного сектора, где текучесть традиционно высока, это значительный результат.
Что сработало:
- портал сделал коммуникации прозрачными и доступными,
- маскот создал эмоциональную связь и статусные ориентиры,
- молодежный актив превратил сотрудников в амбассадоров.
Чек-лист для HR: как повторить этот опыт
- Обеспечьте равный доступ к информации. Учитывайте особенности всех категорий сотрудников — не только офисных, но и производственных, полевых, удаленных.
- Вовлекайте команду в наполнение. Мотивируйте сотрудников создавать контент и делиться идеями. Пусть портал живет не только силами HR.
- Создайте единую точку входа. Объедините все корпоративные сервисы и коммуникации в одном месте.
- Подключайте только те инструменты, которые реально упрощают жизнь. Не добавляйте функционал ради функционала.
- Превратите символы в историю. Маскот, ценности, традиции — все это должно иметь глубину, связь с миссией и историей компании.
- Поддерживайте жизнь персонажа. Регулярный контент, появления в коммуникациях, обновления — без этого символ умирает.
- Делайте статусные атрибуты недоступными для всех. Если игрушку или значок может получить каждый — он перестает быть наградой.
Кто мы и почему рассказываем об инструментах для HR
Мы — команда HRBOX. Создаем цифровую HR-платформу для бизнеса. Последние семь лет помогаем компаниям выстраивать внутренние коммуникации, автоматизировать рутину и делать так, чтобы сотрудникам было удобно работать с первого дня. Все, о чем мы рассказываем, — наш опыт, собранный в сотнях внедрений. Если хотите узнать о нас подробнее, заходите к нам на сайт.