Как сформировать команду крутых специалистов, если ваша компания не называется «Яндекс», а зарплаты не как в «Газпроме»

Легко получить очередь из кандидатов, когда у компании громкое имя, миф о необоснованно больших зарплатах за ничегонеделание и инстаграмный офис. А что делать остальным?

Когда небольшие компании без имени выставляют кучу требований кандидату с нано зарплатой и миллионом испытаний. Это мне напоминает неказистых девушек (или парней, добавлю во избежание сексизма в сравнении) из провинции с тремя классами образования, которые хотят себе богатого, интересного, умного и успешного партнера с идеальным телом. А, да, чтобы заполучить ее (его) сердце, кандидат должен пройти ряд испытаний вдобавок.

И я не считаю, что пока небольшие компании не имеют права на своих принцев и принцесс. Просто нужно сначала подумать, а что ты им дашь, почему они должны захотеть работать с тобой. А потом выставлять свои требования взамен.

У нас со временем выработался такой список. На личном опыте и на основе опросов текущих и бывших сотрудников.

Звучит вроде несложно. Но, как показал опрос, это достаточно частая причина увольнений. И это не обязательно крик с матом, иногда бывает спокойный вежливый буллинг.

Я лично не понимаю прикола в этих садомазохистических отношениях, у меня такие методы не работают на благо эффективности. А если уж отношения ну прям совсем не клеятся, проще вежливо разойтись.

Поэтому сразу на собеседовании и уже при дальнейшей работе очень важно не быть токсичными. Вообще формировать всю команду так, чтобы это было в правилах.

Если собеседующий варится в токсичном котле, это сразу почувствуется соискателем. И оттолкнет.

А так как в небольших компаниях часто нет эйчара, собеседования проводят руководители отделов. Важно назначать собеседования на время, когда оно в принципе есть.

Если вам нужен сотрудник не на фулдей, ну нет у вас пока столько задач конкретно для него.

Стоит сразу указать в вакансии, что эту работу можно совмещать с учебой/работой, чем угодно еще, так как она на пару часов в день.

А не заставлять сотрудника сидеть весь день в офисе за копеечку, хоть и большую часть времени он будет сидеть без дела.

Это очень большое преимущество для учащихся, например. Или у нас вот был преподаватель, который хотел не только преподавать, но и тренироваться на практике. Я сама, когда искала себе работу в студенческое время, не могла долго найти вариантов с такими условиями.

Кто-то из них, может быть, ищет временный вариант. Но у нас есть сотрудники, которые сначала совмещали работу с учебой, росли и потом уже переходили на полный день по окончании вуза.

Мы перевели технарей на удаленку еще до того, как это стало мейнстримом.

И не из-за экономии на офисе. Им просто там было некомфортно. Сначала они сидели в общем офисе. Менеджеры болтали рядом с ними, болтали в курилке, болтали на обеде и даже по пути домой. Это не совсем то, что нужно большинству интровертных техспециалистов. Им не давало это ни сосредоточиться на работе, ни нормально отдохнуть в перерыве.

Потом мы перевели их в отдельный офис. А там они все сидели молча и переписывались друг с другом в онлайне. Ну и стало понятно, что таким специалистам перемещать свое тело куда-то просто незачем.

Это не аксиома, так как у специалистов клиентского отдела есть потребность в созвонах, встречах, и даже в период самоизоляции дома они не оставались одни.

Но мы ставим пункт «Можно работать из дома», хоть он сейчас уже и не такой оригинальный.

Этот пункт вытекает из предыдущего, но не всегда. Иногда в вакансиях вроде как и удаленка, но нужно раз в какое-то время ездить в офис.

А между тем, очень много талантливых и крутых специалистов живут в регионах.

И они не хотят в эту вашу Москву с ее московскими ценами, пробками и пафосными лицами. И если у должности нет обязанности встречаться, например, вживую с клиентами, то пусть живут где угодно. Главное - вовремя и качественно выполнять свои задачи.

Вся наша внутренняя экосистема заточена в первую очередь именно под удаленную работу. Получение задач, начисление зарплат относительно их выполнения, контроль, сроки.

Поэтому такой тип работы очень органичен и удобен обеим сторонам.

Если человеку некомфортно общение вживую, а его заставляют, то велика вероятность, что он долго не продержится. Даже на зум с видео не все готовы. Ну не хотят они показывать вам своего кота или причесываться сегодня. И если того не требует их непосредственная работа, то зачем их напрягать этим в угоду моде на зумы. Задачи можно выполнять и так, если все настроено.

То же самое касается просьб клиентов «поговорить с техническим специалистом». Им это некомфортно, да и вам же с этого разговора скорее всего потом будет тоже некомфортно.

И наоборот, рутинная деятельность у клиентского отдела. Знаю студии, где менеджерам ставят задачу собирать семантическое ядро. То есть человек общения, человек, которому бы ставить задачи и быть в ритме экшн, нужно вдруг замедлиться, усесться и выполнить техническую задачу. Когда сила специалистов клиентского отдела совсем не в этом.

А ещё, как ни странно, некоторых пугает карьерный рост. Очень хорошие специалисты часто не хотят становиться руководителями отделов, например. Они хотят делать свою работу, которая им интересна, а не проверять ее за остальными. То есть, казалось бы, повышение, оно должно нравится всем. Но нет, не всем, некоторых насилуют повышениями, идя против их интересов.

Для каждой конкретной должности это свои моменты. И их можно обсудить уже при собеседовании. Или прямо прописать в вакансии, если уже есть готовые наработки на основе интервью с текущими членами команды.

Этот пункт я бы вообще не добавила, если бы не частый ответ на вопрос «причина ухода с последнего места работы». Да и он больше на удержание, чем на поиск специалистов. Тем не менее.

Это касается задержки зарплат, например. Не знаю почему, но они происходят очень у многих небольших компаний.

Да, я понимаю, что кассовый разрыв, что не сезон, что вот как-то так произошло именно только один раз. Но решать эти проблемы - задача руководства. Если хотите, чтобы задачи выполнялись вовремя, то и платить придётся вовремя.

Как правило, через какое-то время, люди начинают выгорать. Важно, вовремя это подметить и устранить причины.

Например, добавить больше интересных задач, может, что-то убрать. Понятно, что задачи сами собой не испарятся. Но если сотрудник себя хорошо показывает, то их можно делегировать, заменив на другие. Или предложить повышение, если на это есть причина, или помочь в том, что для этого нужно прокачать. Казалось бы, этот пункт тоже больше про удержание, но нет.

Иногда люди приходят уже выгоревшие. Им кажется, что поможет смена декораций, а должность и обязанности по сути ищут те же самые. И они даже могут хорошо выполнять свои задачи, но на 4, когда потенциал на 5+.

К этому же пункту я бы добавила то, что нужно вовремя отпускать. В отпуск, если он сам его не берет. А если не помогает, то из компании, как ни было это больно. Но отношения, когда обе стороны уже не рады, могут длиться годами, пользы с них никому нет.

Мы всегда ставим галочку в пункте «Доступно соискателям с инвалидностью». Это в большинстве случаев никак не влияет на умения. Бывают частные случаи, но они, как правило, относятся только к клиентскому отделу.

А еще галочки «Доступно соискателям с неполным резюме» и «Без опыта». У человека вообще может не быть опыта и списка именитых пройденных курсов. Но он успешно и бесплатно самообучился. А может быть миллион грамот и вышек, а из умений только надувать щеки.

Единственно важное при отборе - это тестовое задание. Как человек его сделал. С какой скоростью, как качественно и как при этом общался. Все остальное второстепенно.

Сразу указать в резюме вилку, не стесняясь нижней планки.

Да, кто-то пройдет мимо, но зачем юлить, если собираетесь платить именно столько. Если окажетесь неадекватны в оценке и никто не придет, то хоть не потратите свое время и время соискателей. И просто пересмотрите ставки.

Вытекает из предыдущего пункт следующий. А именно - сразу уточнить ожидания соискателя.

Есть такие соискатели, кто сразу говорит, что вообще-то его цель Яндекс, а вы так, промежуточный хаб.

И зарплату он хочет получать в 10 раз больше, у вас же написано карьерный рост, значит, за пару месяцев он случится.

Да, их можно уболтать. Но зачем? Вообще не факт, что человек с большими амбициями им соответствует, и даже если так, то на удержание будет уходить слишком много энергии.

Мы анализируем лучших сотрудников и подбираем примерно таких же. По уровню знаний, интересов. Даже проводили различные тесты личности и, как оказалось, коллеги между собой очень похожи.

Может показаться, возвращаясь к первой метафоре, что мы советуем быть той самой неказистой девочкой, готовой на все ради принца. Но это не так) требования у нас есть. Но, как во всех отношениях, они имеют место быть, только в формате вин-вин.

И, казалось бы, все эти пункты можно объединить одной фразой: «Нужно просто не быть чудаками».

Да, все так и есть. Не покупать печеньки в офис, ставя это основным преимуществом, или снимать дорогой офис, из-за которого придется снизить зп, не врать о миллионах через год, а просто быть адекватным работодателем.