{"id":13563,"url":"\/distributions\/13563\/click?bit=1&hash=7a1c2765d377f463a7849b32148c496d0d86e5839a4216a090578d9381a4c980","title":"\u041a\u0430\u043a\u043e\u0439 \u0414\u041c\u0421 \u0432\u044b\u0431\u0440\u0430\u0442\u044c, \u0435\u0441\u043b\u0438 \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0438 \u0440\u0430\u0437\u044a\u0435\u0445\u0430\u043b\u0438\u0441\u044c \u043f\u043e \u043c\u0438\u0440\u0443","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Хантфлоу

«В представлении рынка девопсы — это такие сисадмины на стероидах»: как нанять инженера по практикам DevOps

Lead HR Экспресс 42 Рушана Каюмова рассказала Хантфлоу о правильном подходе к продуктовой разработке, самых эффективных каналах поиска инженеров, этапах подбора, ситуации на рынке труда и голых кандидатах.

Экспресс 42 помогает клиентам пройти цифровую трансформацию с помощью DevOps-подхода. Сейчас компания находится в стадии бурного роста: за последний год численность сотрудников удвоилась и достигла 70 человек. Почти 70% сотрудников — это инженеры по практикам DevOps, за последний год компания наняла почти 30 человек на эту позицию.

Рушана Каюмова
Lead HR в Экспресс 42

Кто такие DevOps-инженеры

DevOps — это подход к организации всей разработки, который позволяет:

  • объединить в единую систему разработчиков (Dev) и администраторов (Ops);
  • уменьшить время выхода продукта на рынок;
  • сделать так, чтобы релизы появлялись чаще и меньше влияли на отказоустойчивость.

Подход появился в 2009 году, но рынок исказил эту идею. Компании подумали: «О, вот она, серебряная пуля. Нужно просто нанять человека, который придет и внедрит у нас все эти практики». Так появился спрос на DevOps-инженеров или «девопсов» — мы называем таких специалистов инженерами по практикам DevOps.

В основе этого спроса лежит заблуждение, что можно перестроить свою культуру и процессы разработки, пригласив одного инженера извне. В реальности же переход на DevOps должен исходить изнутри — от CTO или CIO, что не отменяет необходимости прибегать к помощи экспертов рынка.

В представлении рынка DevOps-инженер — это такой «системный администратор на стероидах», который прокачался, прошел дополнительные курсы, изучил новые подходы. В разных компаниях его задачи могут кардинально различаться — сложно сформулировать универсальное правило, кто это такой и чем конкретно он должен заниматься.Но в целом это инженер, который помогает воплощать практики DevOps. Под такое определение может попадать кто угодно: инженер по Continuous Integration, продакшен-инженер, платформенный инженер, фулстек-вебмастер.

DevOps-инженер — изначально рекрутерский термин, который нужен только для «мэтча» в поиске. С его помощью компании находят кандидатов, а кандидаты — вакансии. Если инженер не напишет в своем резюме слово DevOps, то рекрутер может просто не понять, что это тот, кто нужен.

В итоге этот термин стал восприниматься рынком как отдельная профессия. Если рынок принял такую терминологию, то мы должны соблюдать правила игры, пусть даже они и не совсем корректные.

DevOps — это подход к продуктовой разработке, а не название должности. Говорить: «Мы в поисках девопса» — это все равно, что заявлять: «Ищем скрама и аджайла».

Кому нужен DevOps

DevOps как методология нужна всем, кто создает цифровой продукт. Уверена, что компании, которые так и не перейдут к правильно выстроенному процессу разработки, в обозримом будущем начнут терять позиции на рынке.

Среди клиентов Экспресс 42 много банков, телекома, крупного ритейла. Та же самая система доставки — это цифровой продукт, за которым стоит сложная внутренняя IT-система. Без DevOps будет сложно работать над этим продуктом и развивать его, чтобы угнаться за стремительно растущим рынком.

Что происходит на рынке

Специалистов мало, на всех не хватает — спрос колоссальный. Чтобы описать масштаб происходящего безумия, приведу пример: двух моих рекрутеров, которые давно занимаются подбором специалистов по практикам DevOps, пытались схантить в крупный банк на инженерные позиции.

На рынке часто спорят про классификацию инженеров на джунов, мидлов и сениоров. Мне кажется, что не существует четкого разделения: каждый выставляет границы на свой вкус. У нас в компании так:

  1. Младший инженер слышал о практиках и примерно понимает, что они собой представляют. Например, он знает о существовании CI/CD, практик мониторинга и логирования, может работать с некоторыми инструментами в рамках этих практик.
  2. Инженер мидл-уровня глубоко ориентируется в практиках и может выбирать наиболее подходящие инструменты для решения задачи. У него больше опыта в продакшене по сравнению с джуном.
  3. Лид может оперировать высокоуровневыми абстракциями, налаживать коммуникации с бизнесом и внутри команд, настраивая процессы и связывая разработку и администрирование.

За 2021 год среднерыночные зарплаты инженеров выросли на 20–35%. Сейчас ситуация такая:

  1. Начинающего инженера можно нанять за 90 000 ₽ в месяц.
  2. Если нужен опытный специалист с хорошим представлением о практиках, который не привязан к конкретным инструментам и может выбирать оптимальные решения, то приготовьтесь платить от 150 000 до 250 000 ₽.
  3. Зарплаты лидов — в среднем 250 000–350 000 ₽, но могут «уходить в облака». Я слышала жуткие примеры про 700 000 ₽ ежемесячно на руки.

Но это в среднем: учитывайте, что в любой момент может прийти крупный банк и предложить кандидату в два раза больше рынка.

Каналы поиска

Хедхантер

Мы посмотрели аналитику за год и обнаружили, что 40% инженеров пришло к нам с этого джоб-сайта. А вот Хабр Карьера неожиданно разочаровала — оттуда мало закрытий.

Рекрутеры, которые утверждают, что Хедхантер не работает, просто «не умеют его готовить».

Реферальная программа

Мы собираем внешние и внутренние рекомендации. У нас есть внутренняя программа «Продай друга за полтос»: сотрудник компании может порекомендовать кандидата — родственника, друга, знакомого. Если этот человек пройдет испытательный срок, то рекомендатель получит 50 000 ₽.

Входящий поток от HR-бренда

Экспресс 42 широко известен в узких кругах. Многие инженеры знают о нашей компании, потому что мы часто выступаем на конференциях и проводим мастер-классы.

В этом году мы участвовали в DevOpsConf — одной из самых известных офлайн-конференций в нашей сфере. Установили там стенд, выступили с четырьмя докладами. После этого кандидаты писали мне в соцсетях и просили рассмотреть их на инженерные позиции.

Телеграм-каналы

Например, есть канал DevOps Jobs, где мы публикуем вакансии. Там довольно большая и временами токсичная аудитория, но наши рекрутеры привыкли к любым форматам общения.

Мой личный бренд

Я уже рассказывала Хантфлоу о том, как подружилась с профессиональным сообществом. Инженеры знают меня и сами приходят ко мне, когда задумываются о смене работы или хотят порекомендовать знакомых, друзей и коллег.

Стажировки

Нанять матерого инженера сложнее и дороже, чем обучить начинающего специалиста. Поэтому ежегодно мы проводим трехмесячную программу стажировки. Первый месяц стажеры изучают теорию, а потом работают «в песочнице» — над реальными проектами, где могут принести пользу.

В последней стажировке участвовали 12 человек, 9 из которых остались в компании — они получили и приняли офферы на позиции джуниор-уровня.

Мы берем на стажировку:

  • администраторов с хорошей линуксовой базой,
  • бывших разработчиков;
  • выпускников курсов — часто после такого обучения приходится переучивать.

Процесс найма в Экспресс 42

В среднем позицию младшего инженера по практикам DevOps мы закрываем за 4–6 недель. На поиск более опытного специалиста уходит чуть больше времени — 6–8 недель.

Наша воронка выглядит так:

Собираем резюме

Мы в любой момент понимаем, сколько сотрудников нужно нанять, чтобы поддержать планы развития компании. Поиск инженеров никогда не останавливается — эта вакансия всегда у нас открыта. Я как HR-лид нахожусь в тесном контакте с бизнесом и знаю, какие люди нужны: ориентируюсь на портрет идеального кандидата.

Изначально мы наполняем верхнюю часть воронки релевантными кандидатами со всех возможных каналов. Как правило, используем активный поиск, потому что сильные инженеры не сидят без работы.

Мы редко отфильтровываем кандидатов на этапе изучения резюме. Даже если человек многократно менял работу каждые три месяца — это тревожный фактор, но не препятствие для интервью. Рынок узкий и высококонкурентный — нельзя разбрасываться кандидатами.

Чтобы получить мгновенный отказ, у кандидата в резюме должен быть совсем нерелевантный опыт или сильно завышенные зарплатные ожидания. Например, когда кандидат без опыта администрирования хочет стать инженером по практикам DevOps и сразу же получать 300 000 ₽ в месяц.

Прогреваем кандидата

Мы отправляем кандидатам письма на электронную почту или сообщения в телеграме. 30% тех, кому мы написали, приходят на первичное интервью.Мы никогда не звоним кандидату при первом контакте. Звонок — это внезапное вторжение в личное пространство человека: нужно бросать дела и срочно что-то отвечать, принимать решение. А сообщение можно прочитать в любое удобное время, подумать, сформулировать ответ.

Возможно, человек сейчас на работе, за спиной стоит руководитель, рядом коллеги. Вдруг «врывается» рекрутер со своим звонком и зовет на интервью — это очень некомфортно.

Если кандидат не отвечает на послание, то пишем еще раз. Как-то раз на меня снизошло вдохновение: я составила повторное письмо, на которое отвечает половина из тех, кто проигнорировал первое. Очень удобно, что Хантфлоу показывает, прочитал ли кандидат письмо.

Хантфлоу умеет отправлять автоматические фоллоу-апы кандидатам.

Если кандидат пишет: «Я не готов рассматривать ваши вакансии», то мы сохраняем резюме в базе, чтобы вернуться к нему в будущем.

Проводим первичное интервью

Рекрутер созванивается с кандидатом по зуму и проводит глубинное первичное интервью, которое занимает от 40 минут до часа.

Мы обсуждаем предыдущий опыт работы кандидата, например задаем вопросы:

  • Расскажи, что ты делал?
  • Какие задачи решал?
  • Что делал, когда попадалась задача, которую ты не знал, как решить?
  • Как ты обучался новому? Какие курсы проходил?
  • Как тебе ставили задачи?
  • С какими подходами и технологиями ты работал?
  • На чем строился твой продукт?

Подробный разбор позволяет раскрыть кандидата с разных сторон, выявить его сильные стороны, особенности и зоны роста. Такие глубинные интервью требуют от рекрутера понимания матчасти и основных инструментов — наша команда подбора отличается хорошей технической подготовкой.

Цели рекрутера на этапе интервью:

  • Определить, какие требования кандидат предъявляет к работодателю, чтобы сопоставить их с нашими возможностями.
  • Узнать цели и мотивацию кандидата.
  • Оценить софт-скиллы.
  • Отфильтровать людей, которые не подходят нам по майндсету.

Некоторые кандидаты ведут себя невежливо, порой даже оскорбительно — каждый рекрутер сталкивался с этим. Коллега как-то раз проводила онлайн-интервью с совершенно голым кандидатом: он не посчитал нужным одеться. А один мой собеседник сидел без футболки — он лишь уточнил, не смущает ли меня его голый торс. Встречаются кандидаты, которые сразу же в лоб спрашивают: «А сколько ты мне дашь денег?» — их больше ничто не интересует.

Поэтому одна из наших задач — принять огонь на себя и оградить лидов от людей, которые не подходят компании.

После первичного интервью мы отсеиваем 60% кандидатов.

Проводим техническое интервью

Техническое собеседование идет около часа. С разрешения кандидата мы можем записать встречу — бывает полезно пересмотреть интервью, когда принимаешь решение о трудоустройстве.

С нашей стороны присутствуют два инженера — для более объективной оценки. Они погружаются в опыт кандидата и проверяют, какими инструментами и насколько глубоко он владеет. На техническом интервью часто разбираются кейсы в стиле «как бы ты поступил, если бы оказался в такой ситуации». Это позволяет понять принципы мышления собеседника и узнать, как он рассуждает, когда выходит за пределы своей области знаний.

У нас нет тестовых заданий, потому что нам важно понимать, как человек умеет размышлять, а не гуглить.

После технического интервью мы отказываем половине кандидатов.

Принимаем решение

Финальное решение по кандидату принимает лид. Он изучает обратную связь рекрутера после первичного собеседования и фидбек инженеров после технического интервью.

Но, допустим, лид сомневается. Тогда он может пересмотреть запись встречи, если она есть, или даже самостоятельно провести короткое интервью с кандидатом — но так бывает редко.

Один из важнейших вопросов для сбора фидбека: «Готов ли ты работать с этим человеком?» Если кандидат ведет себя надменно и самоутверждается за счет других, мы вряд ли захотим видеть его в команде, каким бы умным и прекрасным он ни был.

Делаем оффер

Мы созваниваемся с кандидатом в зуме: даем фидбек по предыдущим этапам и предлагаем обсудить оффер. Дальше он уходит думать либо сразу же принимает оффер.

В 25% случаев на этом этапе начинаются проблемы: кандидат отклоняет оффер или получает контроффер и начинает торговаться.

Мы редко вступаем в агрессивные торги по деньгам, но всегда стараемся обозначить преимущества работы у нас. Например, рассказываем про удаленку, ДМС, отсутствие переработок и дежурств, бесплатные курсы английского от Skyeng, возможность внедрять DevOps-практики не в какой-то одной компании, а на IT-рынке в целом.

Что следует знать про DevOps

1. Методология DevOps нужна компаниям, которые занимаются продуктовой разработкой. Она позволяет синхронизировать разработку (Dev) c администрированием (Ops), ускорить выпуск релизов и снизить их влияние на отказоустойчивость.

2. Внедрение методологии не решается только закрытием позиции инженера по практикам DevOps. Нужна глубокая трансформация и перестройка процессов, причем инициатива должна исходить не от приглашенного человека извне, а изнутри — от CTO или CIO.

3. Основные каналы поиска инженеров:

  • Хедхантер;
  • реферальная программа;
  • входящий поток резюме, который генерирует внешний HR-бренд;
  • телеграм-каналы;
  • стажировки — найти опытного инженера сложнее и дороже, чем воспитать начинающего специалиста.

4. Мы стараемся не звонить кандидатам. Письма и сообщения — более комфортный и удобный канал для первого контакта.

5. Задачи рекрутера на первичном интервью: отсеять людей, которые явно не подходят компании, изучить цели и ожидания кандидата, оценить софт-скиллы.

6. Желательно, чтобы техническое интервью проводили несколько опытных инженеров — так вы получите более объективную и разностороннюю оценку.

7. Один из ключевых вопросов, на который нужно ответить при оценке кандидата: «Готовы ли вы работать с ним?» Если перед вами сильный специалист, с которым совершенно невозможно общаться, советую воздержаться от оффера.

8. Кандидат может отклонить ваш оффер или начать торговаться — это нормально, к этому нужно быть готовым. Помните, что конкурировать можно не только деньгами, но и другими условиями работы.

Наш блог читают более 15 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

0
1 комментарий
Serhii Borodai
В представлении рынка девопсы — это такие сисадмины на стероидах

Это только в представлении неразбирающихся в вопросе и оболваненых маркетингом.

По факту же большая часть девопсов это более худшая версия сисадминов. Более узкая специализация, поверхностное понимание.
Зато они хорошо рекламируют и продвигают облака, где их область некомпетенции закрывается вендором.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 1 комментарий
null