8 принципов обучения сотрудников, чтобы их не приходилось пинать

Маша работает в компании Х и каждый день ждет начало рабочего времени с ужасом. А Аня работает в Chibbis, выполняет свою работу с удовольствием и постоянно растет в своих навыках. Как так получилось?

Мы - агрегатор доставок еды, сейчас у нас 90 человек в команде и мы растем на 80% в год по сотрудникам :) Рассказываем о принципах обучения в Chibbis, которые мотивируют наших сотрудников.

Мы часто набираем новичков без опыта работы и специализированных знаний, потому что точно знаем, что сможем всему научить самостоятельно.

У нас есть стандартный путь, который проходит каждый сотрудник:

• Самые простые задачи. Есть конкретные инструкции по их выполнению, и сотруднику нужно только шаг за шагом повторять их. Мы смотрим, насколько человек обучаем и выясняем, какое направление ему ближе.
• Задачи среднего уровня. Сотруднику выдается инструкция, описывающая принцип выполнения задачи. Более детально задачу специалист уже разбирает самостоятельно.
• Уровень выше среднего. В итоге мы приходим к тому, что у сотрудника появляются задачи, где можно пойти несколькими путями и даем выбрать ему удобный именно для него.Это дает практически полную свободу действий, не мешая сотруднику выбирать оптимальный способ решения задачи. Часто это приводит к совершенно новым решениям, применению нестандартного подхода. Со временем задачи становятся еще сложнее.
• Самый сложный этап. Сотрудник берет на себя ответственность за рост показателей в одном или нескольких направлениях работы. Полностью самостоятельно генерирует гипотезы, ставит задачи себе и другим сотрудникам, разрабатывает план действий и отвечает за результат.

Довольными остаются все: сотрудникам не мешают осваивать все, что им нравится, не загоняют их в жесткие рамки и дают развиваться, а компания получает действительно хорошего специалиста, который увлечен своей работой и работает на результат, а не просто отсиживает рабочие часы и имитирует рабочую деятельность.

У нас в компании есть базовое обучение: курсы, книги, внутреннее обучение. Помимо него, мы охватываем еще новые инструменты и тренды. Для этого наши сотрудники регулярно посещают конференции, изучают чужие кейсы, смотрят мастер-классы и т.п.

Руководители могут на полгода вперед рассказать, чем будут заниматься его сотрудники. Даже если они уйдут в другую область, вектор обучения уже прописан. Для каждого направления обучение строится в 4 этапа:

1) Базовое обучение + пошаговые инструкции. У нас есть более 70 обучающих видео практически под любую задачу. Помимо этого, сотрудник имеет доступ к базе наших курсов и книг. Сотрудник находится на полном кураторстве у руководителя и они проводят постоянные созвоны для детального обсуждения задач.

2) Углубленное обучение + инструкции по общим принципам выполнения задач. На этом этапе даются более общие видео для понимания инструментов. Руководитель все еще поддерживает сотрудника.

3) Полное погружение в направление, чтобы не осталось "белых пятен" в знаниях

4) Изучение нестандартных подходов, генерация собственных гипотез

На каждом этапе сотрудник получает помощь и поддержку от более опытных коллег.

Неопытный сотрудник, полностью предоставленный себе, легко может зайти "не туда" в размышлениях. Что-то неправильно понял на обучении, что-то не до конца научился применять - это все будет сильно мешать в работе, если вовремя не поймать эту проблему и не объяснить, как делать правильно.

Он всегда может:

- Задать вопрос, если что-то непонятно, и получить на него подробный ответ

- Попросить отдельно объяснить какую-либо тему

- Посоветоваться с коллегами, если еще нет уверенности в собственных силах

- Рассчитывать на конструктивную критику: у нас всегда объяснят, в чем ошибка и что нужно сделать, чтобы стало лучше. При этом критикуется только решение задачи, мы никогда не критикуем самих сотрудников.

В какой-то момент сотрудник переходит на сложные задачи, времени на мелкие и рутинные уже не остается, да и не все сложные можно "переварить" самостоятельно. В таком случае эти задачи передаются или младшим сотрудникам, или тем, кто готов взяться за непростую задачу и обладает базовыми знаниями по ней.

Чтобы передать задачу кому-нибудь другому, нужного научить правильно ее выполнять того, кто будет ей заниматься. Для этого наши сотрудники сами записывают инструкции, обучающие видео, отвечают на вопросы. Это полезный опыт для всех участников.

А более опытный сотрудник таким образом упорядочивает свои знания, “раскладывает по полочкам” их и в своей голове, что в свою очередь идет на пользу и ему самому.

Тягу к знаниям мы одобряем и поощряем. Если сотрудник понимает, что в какой-то области его знаний недостаточно и они ему нужны для роста в своей специальности, руководитель подберет подходящий курс, даст все необходимые обучающие материалы.

Если сотрудник самостоятельно нашел интересное платное обучение, то компания оплачивает от 80 до 100% его стоимости.

Здесь снова выигрывают все - сотрудник получает максимум знаний и возможностей для роста, а компания получает квалифицированного специалиста.

Если сотрудник выбрал очень дорогой курс, мы можем оплатить до 80%, но чаще всего мы оплачиваем 100%. У нас есть собственная подборка крутых курсов, которую мы постоянно пополняем.

Никто не станет спорить, что увлеченный своим делом человек работает намного эффективнее, чем тот, кто просто вынужден выполнять свои обязанности.

Мы набираем только тех, кто хочет расти, учиться, развиваться в своей сфере. Про таких говорят "с горящими глазами".

Это не значит, что у нас все занимаются только тем, чем хотят, а рутинные задачи одиноко ждут своего часа. Простые и скучные задачи тоже присутствуют в жизни каждого, но с ними гораздо легче смириться, когда знаешь, что у тебя еще достаточно действительно интересных дел.

Сотрудники таким образом вовлекаются в рабочий процесс, стремятся получить лучший результат от своих действий, получают удовольствие от того, что делают.

Не бывает такого, чтобы человек не совершил ни одной ошибки, тем более во время обучения. Мы понимаем, что это нормально, да и на собственных шишках все учатся гораздо быстрее. Поэтому мы не ругаем сотрудников за ошибки.

Главное сделать это так, чтобы компания не несла убытки из-за неудач. Чтобы избежать существенных потерь, наши сотрудники делают задачи так, как считают нужным, а перед финальным шагом их проверяют более опытные сотрудники. Если есть, что исправить, то все отправляется на доработку с пояснениями, что и почему нужно изменить.

Через какое-то время наступает этап, на котором задачи уже не проверяются - сотрудник сам определяет, все ли сделано как надо, и сам отвечает за результат. Чтобы компания не понесла значительные убытки в случае ошибки, сложность таких задач растет постепенно, в соответствии с профессиональными навыками сотрудника.

Наши сотрудники - ответственные ребята. Иногда даже слишком. По началу собственные ошибки у них вызывали приступы паники, но со временем они стали относиться к ним проще. Большую роль в этом сыграло то, что у нас не принято никого ругать, а ошибки воспринимаются как точки роста.

С таким подходом снижается уровень стресса, сотрудники перестают зацикливаться на супер-тщательных проверках, и начинают допускать МЕНЬШЕ ошибок. Так происходит потому, что человек перестает концентрироваться на поиске ошибок, а концентрируется на самой задаче, все свое внимание отдавая именно ей.

Зачем вообще нужно обучение в компании?

Мы постоянно растем, поэтому нам требуется система обучения, которая выращивает крутых специалистов. Раньше в отделе маркетинга было всего 2 человека. Но задачи усложнялись, мы набирали новых людей и тот, кто пришел год назад уже сильно вырос и передал свои задачи новичку.

Мы уже давно поняли: на хорошую работу влияет не только уровень оплаты. Хорошим и инициативным специалистам важно постоянно развиваться, работать в коллективе с хорошей атмосферой.

Дайте возможность вашим сотрудникам полюбить свою работу, заботьтесь о них, растите вместе с ними и мотивация к работе повысится.

А присоединиться к нашей команде можно тут :)