Что раздражает разработчиков в IT-рекрутерах?

В сети можно найти около сотни курсов для IT-рекрутеров. Всё по классике инфобизнеса: водные вводные, чек-листы и обещание превратить любого в мощного охотника за головами. Но сколько курсов ни проходи, а кандидаты всё также продолжают отправлять рекрутеров в бан. В этом материале “HIVE” проведет небольшое исследование болевых точек и узнает у самих разработчиков, что их раздражает в коммуникации с HR.

Для начала познакомимся с выжимкой из статей по запросу “Каким должен быть IT-рекрутер”. Итак, вы должны:

• Досконально разбираться в технологиях;
• Уметь работать с возражениями;
• Не бояться звонить и использовать новые каналы связи;
• Действовать быстро и не бояться напоминать о себе;
• Сделать коммуникацию более человеческой;
• Быть проактивным;

Продолжать список можно долго, но сейчас узнаем, а нужно ли все это на практике.

• Звонки. Как только ты открываешь резюме, тебе тут же начинают звонить, хотя в предпочтительных способах связи всегда указываю: пишите на почту или телеграм. Это самый раздражающий фактор, пожалуй. Излишняя проактивность и навязчивость скорее отталкивают.
• Еще неприятно, когда кто-то пишет, и ты видишь, что это просто рассылка. Например, я сейчас работаю в Яндекс.Маркете и бывает, что некоторые эйчары из агентства, пишут: приходи работать в Яндекс.Маркет. Это смешно.
• На тех. подкованность рекрутеров, на самом деле, все равно. Зачем мне что-то спрашивать у рекрутера? Я все равно пойду в компанию на собеседование и спрошу всё там у людей, которые этим непосредственно занимаются. Узнаю, как у них проходят процессы, что они делают, на чем пишут. Базового понимания технологий, без погружения в детали, на мой взгляд, вполне себе достаточно.
  
  

• Очень раздражает невнимательность. Однажды я шел на собеседование в компанию, которая разрабатывала мобильные игры. Их рекрутер позвал в команду, заниматься движком. Мне это было интересно, я пришел на собеседование. И понял, что меня тестирует команда, которая занимается интеграцией продукта в Android и iOS. Они меня спрашивали про андроид, и я вообще не понимал, что происходит.После того, как насилие над мной закончилось, я спросил у рекрутера, что происходит вообще. И услышал: “Ой, я все перепутала. Ты должен был идти на собеседование в другую команду. Приходи в следующий раз”. Естественно, я никуда не пошел.

Не стоит париться касательно своей образованности, достаточно знать основы и иметь представление о том, как устроены процессы. Наверное, это основной совет, который я хочу дать.
Меньше переживать и заниматься своей работой, не пытаться зарываться в технологии. Если, конечно, не хочется переориентироваться в разработчика. По сути, у хорошего рекрутера должны быть прокаченные soft-скиллы и здоровая самооценка. Потому что рекрутинг будет всегда сопряжен с негативом, как и любая работа с людьми.

Для меня, например, важно, чтобы рекрутер просто вовремя скинул ссылку и прислал фидбэк, который дала компания. По сути, требуется просто настроить коммуникацию между мной и компанией. И этого уже будет достаточно.

На самом деле, для кандидата работа рекрутера выглядит максимально просто - первичное интервью, согласование технического интервью, фидбэк. Если рекрутер сделал всё идеально, то мы не думаем о его работе вообще. Зато, когда идет что-то не так, ты запоминаешь эту компанию. У рекрутеров есть две основных ошибки:

• Они присылают вакансии не по профилю. Сейчас, например, до меня уже несколько месяцев домогается рекрутер, которая думает, что я девопс.
• Рекрутеры уходят в молчанку после собеседования. Как-то раз после технического собеседования, я больше недели ждал ответа, уже просто из интереса. Мне дважды обещали перезвонить, но чуда так и не произошло.

• Знать, кто и что делает в ИТ-конторе, чтобы не предлагать нерелевантные вакансии.
• Не обрабатывать кандидатов пакетно. Ну, или хотя бы составить письмо так, чтобы не бросалось в глаза, что это рассылка. Всем нравится индивидуальный подход, и разработчики - не исключение.
• Не скрывать зарплатную вилку, чтобы никому не тратить время зря.
  
  

• Когда ты джун, ты радостно относишься к рекрутерам. Поначалу счастлив каждому сообщению. И первая боль всех джунов – массовые рассылки без ответа. Тебя зацепили случайно, ты сидишь, ждешь, а компания не отвечает. Это нервно, это раздражает.
• Когда ты становишься middle+, отсутствие ответа отходит на второй план. Начинает раздражать интенсивность рассылок. Видно, что они автоматические, топорные и сделанные на скорую руку. Такие сразу же улетают в спам.
• Еще раздражает невнимательность, которая вытекает из пункта про рассылки. Рекрутеры иногда пишут мне: “Олег, добрый день, нашли ваш профиль”. Но ведь я не Олег.
• Бесит, когда мне пытаются продать вакансию.

Особенно, когда начинают давить на то, что я упускаю свои возможности. Или берут “на слабо”. Однажды, рекрутер вообще меня спросила: “Ну, что, вам жалко что ли пройти собеседование?”. Возможно, это какая-то технология продаж. Но для меня она не работает.

• Еще навязчивые скрипты рассылок не могут не бесить, но и к ним привыкаешь. Я отвечаю на такое исключительно потому, что знаю – не отвечу, продолжат присылать. Обычно это идет из агентств, причем речь о вакансиях, которые они долго не могут сами закрыть. Сомнительные варианты с нормированным рабочим днем в офисе, разбитыми выплатами и тому подобным. Навязывают то, что априори не продать.
  Был случай, когда меня активно вызванивала рекрутер. Причем тогда, когда я не искала работу. Сначала написала на Линке, пыталась заинтересовать работой в Германии, релокейтом. Я отказала. Но на этом история не завершилась. Рекрутер начала расспрашивать почему. Не получив ответ, стала писать во все мессенджеры, давить на то, что я упускаю шанс переезда за границу. Она буквально не давала мне право на отказ, за что и получила бан.
• Там, где навязчивость, там и звонки без предварительной договоренности. Это еще одна рекрутерская мозоль. Ассоциация с банками и мошенниками. Трубку не бросаю, но тот, кто звонит, уже в моем черном списке. Телефон для меня, а не для тех, кому приспичило позвонить.
• Ну, и самое основное, когда рекрутер продает компанию лучше, чем она есть на самом деле.
  Однажды, со мной связалась рекрутер. Представляла компанию, платежного агрегатора. Она мне так расписала эту вакансию, что я очень заинтересовалась. Я сходила на собеседование, мне все понравилось. Но, проработав на этом месте две недели, я ушла. Почему?
  Потому что в действительности все было совершенно не так. Рекрутер грамотно продала мне вакансию. Обещала офис в Москва-сити, компенсацию обедов и прочие условия. А оказалось, что это небольшая компания с низкими зарплатами. Обещанный ДМС существует только в планах, технику не выдают, зарплату задерживают. Когда я попыталась уволиться, рекрутер начала давить на жалость, что у нее слетает KPI, кормила завтраками и выдумывала несуществующие пункты в ТК РФ, которые должны меня удержать.
  
  Приукрашивать вакансии хорошо на первых порах, но долгосрочного результата это никогда не даст, только испортит репутацию.

Не нужно рассказывать каким-то супер-продающим заумным языком. Или техническими терминами, которые один из нас не понимает, а то и оба. Это вызывает отторжение. Давайте работать честно и просто.

Занимайтесь тем, что любите. Иначе станете представителем плохих стереотипов о профессии. И не думайте, что это что-то невероятно сложное и недостижимое. Главное - начать. И не пытаться ухватить всё.

Будьте честными. Я понимаю, что рекрутеру нужно усидеть на двух стульях: и бизнесу услужить, и помочь человеку самореализоваться. Но можно выстроить баланс и правильно объяснить процессы.
Однажды я работала с компанией, которая не была чем-то выдающимся на рынке, вполне среднестатистическая. И HR очень прямолинейно объяснила, кого они ищут. Все наше общение строилось на честности и доверии. Во время моей работы там всегда была налажена коммуникация, HR говорила, как есть, не скругляя углы, было очень здорово. Это произвело нужное впечатление.

Подмечайте детали. Когда рекрутер структурирует вакансию так, чтобы мне не пришлось самой разбираться в их ссылках и прочем, – это хорошо. И если он подметит в небольшом абзаце что-то из моего опыта – например, вы работали с криптовалютами, ваш опыт для нас релевантный – это хорошо. На такое нельзя не ответить.

• Досконально разбираться в технологиях необязательно, достаточно знать, как устроены процессы. Например, рекрутер не должен уметь кодить или знать, в чем техническая разница между AngularJS, React.js и Vue.js. Но концептуально понимать в чем отличие между этими фреймворками - обязан.
• Уметь работать с возражениями стоит аккуратно, кандидат имеет право не хотеть у вас работать.
• Не бояться звонить и использовать новые каналы связи. Тут следует быть еще осторожнее, чем с возражениями. Да, гораздо удобнее обсуждать какие-то вопросы по телефону, но это не значит, что можно звонить без предупреждения, сталкерить кандидата в социальных сетях или заваливать мессенджер. В телефонных звонках всегда соблюдаем принцип активного согласия.
• Действовать быстро и не бояться напоминать о себе. Всегда полезно. Кандидаты могу о вас забыть.
• Сделать коммуникацию более человеческой. Необходимо. Да, сегодня кандидат не ищет работу, но завтра она ему понадобится. И тогда он скорее напишет “тому классному HR-у”, которого запомнил из-за человеческого подхода.
• Быть проактивным. Лучше быть человеком, который не употребляет слово “проактивность”.

Будьте внимательны, осторожны, честны и да случатся с вами офферы.