Не ори на меня! Гайд по искусству предотвращения конфликтов в коллективе

Нервы у всех сейчас, как натянутые струны. Каждый день новые запреты, уход любимых магазинов, брендов и даже приложений. Накапливаясь, стресс проникает во все сферы жизни, включая работу. Итог печальный: скандалы и конфликты внутри коллектива.

Не ори на меня! Гайд по искусству предотвращения конфликтов в коллективе

Им мы и посвящаем сегодняшний материал.

Конфликты напрямую влияют на производительность сотрудника, а она — на результаты всей компании. Но это не единственное последствие.

Конфликты могут привести к:

  • Разрушению сплоченности коллектива;
  • Ухудшению рабочей атмосферы;
  • Возрастанию напряженности и враждебности;
  • Отсутствию интереса в общем успехе;
  • Недовольству результатами труда;
  • Публичной критике руководства.
Не ори на меня! Гайд по искусству предотвращения конфликтов в коллективе

Но и тут не без положительных эффектов. Во-первых, столкновения помогают видеть недочеты в бизнес-процессах и вовремя устранять их. Во-вторых, при грамотном управлении конфликтами они сближают коллектив.

Если люди в вашем штате начали выяснять отношения, значит, им, как минимум, небезразлично то, что происходит, что они делают и как выполняют работу. Если им не все равно и они хотят развиваться, то у руководителя уже есть все шансы создать сильную команду.

К тому же конфликт — своеобразная разрядка. Каждый психолог знает: копить в себе отрицательные эмоции нельзя. Ругань в этом случае даже полезнее, чем постоянное цоканье и демонстративное закатывание глаз. По крайней мере, спор вы сразу увидите и сможете принять, а пассивная агрессия не всегда бросается в глаза.

5 стратегий по борьбе с конфликтами

Чтобы устранить конфликт, руководителю важно понять, какая стратегия лучше подходит для конкретного случая. Поэтому ниже мы разберём 5 стратегий и посмотрим, в каких ситуациях их стоит применять.

Стратегия №1: Уход

Стратегию используют, когда кто-то из участников конфликта не хочет вовлекаться в него и сотрудничать друг с другом. Это как махнуть рукой и громко сказать: «Да пропади оно пропадом!».

Эту стратегию стоит выбирать, если:

  • Проблема тривиальная или существуют проблемы поважнее;
  • Одному из участников нужно время, чтобы остыть;
  • Шанса разрешить конфликт нет.

! Если отношения с оппонентом являются важными, то уклонением от ответственности ситуацию не разрешить, это грозит не только усугублением положения дел, но и окончательным разрывом всякого взаимодействия .

Плохой пример: между разработчиком ПО и его руководителем произошел конфликт, но вместо того, чтобы отстоять свою точку зрения разработчик несет в отдел кадров заявление на увольнение.

Не ори на меня! Гайд по искусству предотвращения конфликтов в коллективе

Стратегия №2: Уступчивость

В отличие от ухода, эта стратегия учитывает интересы хотя бы одной стороны и говорит о необходимом сотрудничестве. Уступая, участник жертвует своими интересами в пользу оппонента.

Уступить стоит, если:

  • Участник осознаёт, что не прав;
  • Предмет конфликта более важен оппоненту, чем вам;
  • Необходимо уменьшить потери в случае поражения в конфликте.

! Если в основе конфликта лежит причина, которая касается всего штата, то стратегия не подходит. Плюс у нее есть риск — появление репутации «слабака» и повторение похожих ситуаций.

Это нужно объяснить сотрудникам, которые постоянно уступают другим в ущерб себе.

Стратегия №3: Принуждение

Или АНТИуступчивость. В этом случае человеку важно удовлетворить собственные интересы, даже если это придется сделать в ущерб другим. Стратегию принуждения используют, если отстаиваемые решения и действия жизненно важны.

Основные действия при данной стратегии:

  • Целенаправленное сокращение количества оппонентов;
  • Разработка системы норм правил, способных упорядочить отношения между оппонентами;
  • Создание условий, которые помешают конфликтному взаимодействию сторон.

! Последствием принуждения может стать потеря долгосрочных отношений с коллегами. Деспотов любят только мазохисты. Стратегия также грозит потерей авторитета, если защищаемое решение окажется неверным. В общем, использовать осторожно и только как самую крайнюю меру.

Стратегия №4: Компромисс

Это решение конфликта, которое частично или полностью удовлетворит интересы обеих сторон. При этом участники меняют своё мнение и принимают новое общее. Стратегией пользуются, когда участникам конфликта нужно найти разумное решение в ограниченное время. Подходит для временных решений.

Не ори на меня! Гайд по искусству предотвращения конфликтов в коллективе

Как с детьми, когда на дне рождения одного ребенка, свечи хотят задуть все приглашенные малыши. В итоге родители приходят к компромиссу: именинник задует первый, а после свечи можно зажигать сколько угодно.

! Может случиться так, что решение не понравится ни одной из сторон, а все договоренности либо не будут соблюдаться вообще, либо «проживут» какой-то краткосрочный период.

Стратегия №5: Сотрудничество

Версия компромисса 2.0. Кстати, эти две стратегии считаются самыми оптимальными. Выбрав сотрудничество, участники вместе обсуждают решение, которое удовлетворит интересы обеих сторон.

К основным действиям при таком подходе относятся:

  • Сбор информации о причине конфликта;
  • Подсчёт ресурсов всех участников с целью создания предложений;
  • Обсуждение;
  • Рассмотрение предложений каждого участника.

Эта стратегия используется, если сторонам необходимо истинное разрешение конфликта. Она самая эффективная, но при этом самая затратная по времени.

Не ори на меня! Гайд по искусству предотвращения конфликтов в коллективе

Чтобы узнать, к какой стратегии вы больше всего предрасположены, рекомендуем пройти тест К.Томаса, который уже ждет вас в телеграм-канале.

А пока признавайтесь, у кого были конфликты с коллективом по поводу последних событий?

Начать дискуссию