Как правильно начать работу над вакансией, чтобы обогнать конкурентов в гонке за кандидатами

На рынке мало хороших книг про рекрутинг на русском языке — и мы рады способствовать их появлению. Ксения Окунцева, основатель агентства Cellar door и эксперт в сфере подбора, при содействии Хантфлоу выпустила книгу «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге».

Это всеобъемлющее руководство по каждому этапу подбора — от брифа с заказчиком до выхода на работу. Новичкам эта книга позволит избежать многих «граблей» на старте, а опытные рекрутеры смогут прокачаться, освоить новые приемы и инструменты для более эффективной работы.

Практически каждая страница наполнена инструкциями, чек-листами, практическими рекомендациями и лайфхаками, которые можно внедрить в своем подборе уже сегодня. Если бы мы решили поделиться с вами тезисами по всей книге, то получилась бы еще одна книга. Поэтому мы расскажем только про 2 главы из 22.

Вы узнаете, как построить контакт с заказчиком на этапе брифа, составить требования и определить необходимые компетенции, а также о том, какие вопросы задавать при снятии заявки.

Важно с первой встречи завоевать доверие заказчика, чтобы вести диалог на равных: он будет доверять вашему мнению в процессе подбора. Это особенно важно, если вы работаете в агентстве, а заказчик внешний. Крутых рекрутеров отличает вовлеченность, погруженность в бизнес и предметную область, умение слышать, слушать и задавать правильные вопросы.

Не все IT-рекрутеры могут похвастаться профессионализмом и экспертностью в сфере IT. Они задают странные вопросы, путаются в технологиях, пишут не тем кандидатам. Экспертность можно и нужно нарабатывать. Например, если вы нанимаете разработчиков, то старайтесь впитывать в себя информацию о языках программирования, фреймворках, алгоритмах и технологиях.

На снятие заявки стоит позвать:

• нанимающего менеджера,
• члена команды, который выполняет те же функции, которые достанутся новичку;
• других членов команды — они понимают, какой человек справится с задачами;
• людей, которые влияют на принятие финального решения о трудоустройстве.

Можно поговорить с коллегами-рекрутерами: если они уже работали с аналогичными вакансиями и этим же заказчиком, то могут поделиться опытом и подсказать, на что обратить внимание.

Вопросы про команду:

• Сколько существует продукт или проект, кто клиенты и сколько их?
• Кто конкуренты и какие у нас конкурентные преимущества?
• Кто в команде, какие роли, задачи и полномочия у этих людей?
• По какой методологии идет разработка?
• Какой стек технологий?
• Какие инструменты используются в работе?
• В чем особенности корпоративной культуры компании? В чем заключаются ценности?
• Чем ваша команда отличается от других? Какие в ней люди? Что им интересно? Сколько они уже работают в компании?

Вопросы про то, что может мотивировать и демотивировать кандидата:

• Чем эта вакансия может заинтересовать человека, который не ищет работу?
• В чем преимущества работы в компании и конкретной команде?
• Какие трудности могут ожидать будущего сотрудника?
• Готова ли компания финансировать обучение и развитие сотрудника? Какие программы для этого есть?
• Какой уровень текучести? Почему из компании уходили люди?
• Каким может быть карьерный трек нового сотрудника? Какие возможности для роста у него будут?

Вопросы о вакансии:

• Когда и почему появилась вакансия?
• Что случилось с сотрудником, который раньше ее занимал? Что нравилось и не нравилось в его работе?
• Кто и как уже работал над этой вакансией? Какие сложности были?

Вопросы о задачах и ответственности нового сотрудника:

• Какая роль, задачи и полномочия будут у сотрудника?
• С кем и как он будет взаимодействовать?
• Каким образом будут разделены зоны ответственности нового сотрудника и его коллег?
• Кто и по каким критериям оценивает эффективность сотрудника?

Вопросы о требованиях к кандидату:

• Какие компетенции нужны кандидату? Что он должен знать и уметь, чтобы справиться с этой работой?
• Без каких компетенций можно обойтись в первое время, а что для нас критично?
• Каким должен быть человек, чтобы влиться в команду?
• Каких людей точно не надо рассматривать? Какие у нас «красные флаги»?
• Сотрудники каких компаний наиболее интересны? А откуда мы не готовы брать людей?

Вопросы про условия работы:

• От чего зависит размер зарплаты? На какую вилку ориентироваться?
• Из каких частей будет состоять зарплата? Есть ли премии? От чего зависит и как рассчитывается размер переменной части зарплаты?
• Будет ли расти зарплата? Если да, то как и от чего это зависит? Изменится ли зарплата после испытательного срока?
• Какие «плюшки» мы можем предложить?
• Какой график и формат работы?
• Рассматриваем ли мы возможность релокейта кандидата?

Вопросы про испытательный срок:

• Как будет выглядеть процесс онбординга?
• Чему и в какие сроки должен научиться новый сотрудник?
• Какие критерии прохождения испытательного срока?

• Вопросы про дедлайны и процесс подбора:

• К какому сроку нужно вывести человека на работу? Почему дедлайн именно такой?
• Какие этапы будет включать подбор?
• Кто оценивает кандидата? Кто принимает финальное решение?
  

Так бывает, когда заказчик выдвигает слишком много требований, которые сужают выборку релевантных кандидатов практически до нуля. Например, нужен рекрутер из Саранска, который свободно владеет французским языком, а еще знает Java на уровне мидлового разработчика.

Проблема в том, что заказчики часто выдают желаемое за обязательное. Поэтому выясните, без каких скиллов никак нельзя обойтись, а чем можно пожертвовать, чтобы поскорее закрыть позицию.

Типичная ошибка: от кандидата требуют то, чего ему не придется делать в реальной работе. Например, в вакансии указано «свободный английский», который на самом деле не требуется для решения рабочих задач.

Чем опасно:

• вы сужаете воронку и теряете релевантных кандидатов;
• можно нанять over-qualified-кандидата, которому будут неинтересны ваши задачи.

Если вы предлагаете неконкурентноспособную зарплату, то шансы закрыть позицию сильным кандидатом стремятся к нулю. В сфере IT работает холодный поиск, когда рекрутер общается с людьми, которые уже работают и не горят желанием что-то менять. Чтобы заинтересовать их, нужно адекватное предложение: кандидаты не хотят уходить на другую работу, где условия будут хуже, чем сейчас.

Чтобы доказать заказчику, что стоит повысить зарплатную вилку, одних слов мало — нужны доказательства. Изучите рынок труда, проанализируйте условия работы в других компаниях, соберите фидбек от кандидатов о вашем предложении.

Если вы не определите компетенции и не разберетесь, какими поведенческими индикаторами выражается каждая из них, то не сможете оценить кандидата.

Модель компетенций дает ответы на вопросы: «Какими навыками и знаниями должен обладать сотрудник, чтобы выполнять работу? Как это можно увидеть в его поведении?»

Виды компетенций:

Для каждой компетенции нужно выбрать индикаторы — признаки, по которым можно «узнать» ее в кандидате.

Например, для компетенции «инициативность» индикаторы будут такими:

• человек не отмалчивается и не ждет чужих решений, а сам выдвигает предложения;
• готов взять на себя ответственность за реализацию идеи, которую сам предложил;
• ищет возможности, чтобы расширить свою область ответственности;
• погружается в проблему, задает вопросы, участвует в обсуждениях.

Допустим, вы выбрали 10 индикаторов, но нашли в кандидате только 3. Это говорит о том, что компетенция есть, но проявляется слабо. Чтобы точно измерять выраженность компетенций, нужно ввести уровни.

Например, вы можете решить, что будете измерять «лидерство» по 5 уровням, где 0 — кандидат не проявляет никаких лидерских индикаторов, а 5 — «бросаем все и идем за ним на край света». Затем вы определяетесь, что для обычного разработчика достаточно первого уровня лидерства, а вот тимлиду нужен как минимум третий.

С Хантфлоу вам доступны передовые инструменты для автоматизации и аналитики подбора

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment