О новых тенденциях подбора персонала: какие подходы мы используем в «буше»?
В новой реальности рынок не прощает плохих условий. Найм без предубеждений — выбор кандидатов по возрастному или гендерному принципу устарел как паттерн.
В начале марта на платформе Talent Tech прошел круглый стол на тему «Чему может научиться профессиональный подбор у массового?» У «буше» была отличная возможность поделиться своими знаниями с профессиональным сообществом. От нас выступала Людмила Осипова — руководитель направления подбора персонала на производстве. Она поделилась с коллегами опытом подбора персонала в буше на вакансии производства и розницы, а также экспертизой точечного подбора. Теперь мы делимся с вами основными тезисами с этого выступления.
В чем разница между массовым и профессиональным подбором?
Профессиональный подбор - это, как правило, подбор персонала конкретных узконаправленных специальностей. Например: data scientist, разработчик, инженер-технолог по качеству. Отбор на эти позиции осуществляется по определенным критериям, которые включают в себя личностные и профессиональные компетенции.
С массовым подбором обычно все проще: минимальные требования к квалификации, меньше этапов собеседований (при массовом подборе один этап). Сейчас даже при отборе на какие-то узкопрофильные позиции целесообразно сокращать количество этапов собеседований: кандидаты не готовы ждать. На первое место выходят так называемые мягкие навыки, soft skills (умение работать в команде, креативность).
Человек может что-то не знать и чего-то не уметь (например, не знаком с каким-то ПО, необходимым для работы), но у него горят глаза, он круто умеет организовать работу в команде и не боится отвечать за результат - это сейчас намного ценнее.
Когда профессиональный подбор становится массовым?
В буше есть 2 направления подбора: производство и розница. Так же внутри каждого направления есть точечный и так называемый массовый подбор. Но мы в принципе не используем это понятие. Мы называем такой подбор - линейный. По каждому из направлений в работе порядка 30 вакансий, а в пиковые сезоны бывает и больше.
Но даже при таком количестве вакансий мы не можем сказать, что ведем массовый подбор, т. к. с каждым кандидатом проводится индивидуальное интервью, каждого кандидата от и до ведет ответственный менеджер, поэтому у нас линейный подбор почти как точечный.
Рыночная ситуация с массовым подбором продолжает быть напряженной. Количество предложений на рынке превышает количество кандидатов. Особенно ощущается дефицит складского и производственного персонала.
Как способы масс-найма работают для подбора квалифицированных специалистов?
Мы используем все доступные способы найма: работные сайты, таргетированная реклама, соц. сети, газеты, размещение вакансий в профильных группах. Хорошо зарекомендовала себя реферальная программа.
Также однозначно имеет смысл развивать или же пересмотреть бренд работодателя: насколько адекватно, привлекательно и честно выглядят предлагаемые условия. В новой реальности рынок не прощает плохих условий. Наем без предубеждений — выбор кандидатов по возрастному или гендерному принципу устарел как паттерн. Приходя к нам на собеседование на вакансию, относящуюся к категории массового подбора, кандидат никогда не почувствует, что это массовое собеседование. Мы ценим каждого кандидата, поэтому общаемся со всеми индивидуально.
Мы ВК -
Мы в инстаграм* - @wearebushe
*социальная сеть Instagram, признанная экстремистской и запрещенная на территории РФ.