Как искать IT-специалистов в регионах: кейс Sport Point & Lestate

Привет, на связи рекрутинговое агентство HEAAD. Рассказываем о том, как мы за месяц до Нового года закрыли три вакансии.

Ещё в начале 2020-го года в российском IT-секторе увеличился спрос на специалистов всех уровней: разработчики стали востребованы на фоне массового ухода компаний в онлайн. Удалёнка расширила границы найма для работодателей во всех профессиональных областях: появилась возможность хантить кандидатов из разных регионов. Эта тенденция сохраняется и сейчас: в кризисных условиях у бизнеса ограничены ресурсы для найма специалистов, поэтому разработчики из крупных городов могут «стоить» для компании дорого.

В свете последних событий, по данным HeadHunter, за неделю с 9 по 15 мая в Москве и области количество активных вакансий снизилось на 42%, по отношению к неделе с 14 по 20 февраля этого года. В Санкт-Петербурге и Ленинградской области число активных вакансий снизилось на 37%. Фокус работодателей постепенно смещается на регионы: ситуация в Уральском, Сибирском и Дальневосточных федеральных округах ощущается менее напряжённо и, согласно прогнозам, будет быстрее налаживаться.

Однако большинство опытных IT-специалистов переезжает в столичные районы за перспективами профессионального роста. В регионах же остаются те, кто наименее требователен к условиям работы и зарплатным предложениям.

В регионах также активно развиваются компании, которым нужны IT-специалисты, из-за чего конкуренция за региональных сотрудников нарастает: работодателям теперь недостаточно предлагать «интересные задачи» и «достойное вознаграждение» — на первый план выходит мотивация работников другого уровня.

Профессиональный и карьерный рост — один из основных мотивов сотрудника в принятии решения о смене места работы. Компаниям необходимо предоставлять своим работникам возможности развития: курсы, тренинги, конференции и семинары. Обучение специалиста поможет продемонстрировать вашу заинтересованность в его совершенствовании.

Для того, чтобы предложение компании оказалось привлекательным для соискателя, HR-ам стоит сделать упор на рост, к которому стремится кандидат — техническому или управленческому. В первом случае столичные компании выглядят перспективнее для сотрудников: возможность углубиться в изучение архитектуры программного обеспечения, следить за всеми обновлениями сферы и тестировать новые IT-технологии «здесь и сейчас». Во втором — преимущество у региональных компаний, где нет жёсткой конкуренции, когда на повышение претендует 20 таких же опытных специалистов.

Для привлечения новых сотрудников компании также могут использовать реферальные программы — любой заинтересованный в дополнительном вознаграждении человек помогает найти кандидата для вакантной должности в организации. Правила и подарки программы могут отличаться: например, один рекомендатель может получить бонус только после того, как его друг или знакомый успешно пройдёт испытательный срок в компании, другой — в два этапа: после приёма знакомого на работу и после прохождения им испытательного срока.

Например, в Модульбанке сотрудники просто приходили к рекрутерам и предлагали взять на работу своих друзей. Руководители заметили эту тенденцию и решили структурировать процесс — организовать программу реферального рекрутинга. За 2020 год 11% всех вакансий банка были закрыты благодаря рекомендациям, в IT и разработке — около 20%.

О Sport Point & Lestate

Lestate — крупный дистрибьютор спортивной одежды и обуви: сотрудничает с такими брендами, как Nike, Adidas, Puma, Levi’s, Under Armour и Asics. Для многих партнёров компания является единственным оптовым каналом дистрибуции.

Компания уже более 10 лет поставляет спортивную одежду, обувь и аксессуары мировых брендов на территорию России и стран СНГ. Также у Lestate есть собственная розничная сеть спортивных магазинов Sport Point.

Lestate обратились к нам в ноябре 2021-го года за помощью в закрытии трёх вакансий: в их сеть спортивных магазинов необходимо было найти двух разработчиков 1С в офис и одного разработчика 1С-Bitrix на удалёнку. На поиск отводился месяц.

Поиск кандидатов

Перед нами стояла задача схантить востребованных специалистов: в декабре 2021-го года на HeadHunter было размещено 14 000 вакансий для программистов 1С и 12 000 — для разработчиков 1С-Bitrix, с зарплатной вилкой 180-240 тысяч рублей. Мы решили сконцентрироваться на поиске кандидатов из регионов: они не уступают своей квалификацией столичным разработчикам, но менее требовательны к зарплатным предложениям.

Мы разработали план действий и приступили к его реализации: узнали сколько этапов интервью планирует заказчик и в каком формате, будет ли отсев резюме на стороне заказчика, определили каналы поиска кандидатов, построили воронку обращений и составили описание вакансии. За поставленную задачу взялось три рекрутера: уже через три дня мы направили первых кандидатов на собеседование, которое проводили специалисты со стороны клиента.

Осложнил подбор кандидатов период поиска: конец года — время, когда сотрудники ждут бонусы и не стремятся менять место работы.

Основными каналами поиска были социальные сети и Telegram-каналы, которые помогли выстроить следующие воронки: на должность программиста 1С было 187 кандидатов, восемь из которых были приглашены на собеседование, двое получили офферы и в дальнейшем трудоустроились. В случае с разработчиками на 1С-Bitrix, всего было 125 кандидатов, пять из них конкурировали за место в компании, и только один был принят в штат.

Одним из требований работодателя в найме новых IT-специалистов было обязательное тестирование кандидатов на полиграфе: будущие разработчики будет иметь доступ к коммерческой информации и материальным активам компании, бюджетам, финансовым показателям бизнеса. Поэтому Lestate были заинтересованы в найме благонадёжных и добросовестных сотрудников, которые не раскроют важную информацию. Рекрутер на первом собеседовании открыто объяснял соискателю необходимость прохождения этого этапа: часть соискателей это отпугнуло, и мы оперативно принялись за поиск новых кандидатов.

Закрытие вакансий

Зарплатное предложение Lestate решило проблему с конкуренцией за кадры на рынке труда — вакансия стала привлекательной для IT-специалистов из регионов: один из кандидатов на собеседовании запросил низ зарплатной вилки, которая была +30% к его окладу на предыдущем месте работы. Зарплата стала главным фактором принятия решения, потому что текущий доход сотрудника за ту же работу, но в офисе, был низкий, и работодатель не предоставлял какие-либо бонусы в работе.

Другой кандидат был молодой и амбициозный, он рассмотрел вакансию со стороны перспектив, которые ему даст работа — карьерный рост и большая заработная плата для профессионального старта. Поэтому он согласился на переезд, который работодатель, к слову, не оплачивал. Третьего специалиста мы нашли в Махачкале: несмотря на то, что у разработчика была семья и он не мог в краткие сроки переехать, через три месяца испытательного срока он уже работал на новом месте.

Спрос на региональных разработчиков продолжает расти: всё больше работодателей смещает фокус на поиск сотрудников, которые не уступают в профессионализме столичным, но требуют от работодателя меньше. Работа с IT-специалистами из регионов помогает компаниям оптимизировать свои расходы: разработчики менее требовательны к условиям работы и их зарплатные ожидания на порядок ниже.

Для региональных разработчиков деньги быстро перестают быть основным стимулом, поэтому они нередко снижают свои требования, чтобы иметь возможность не только работать над интересным проектом, но и реализовать себя как профессионала.

Больше интересных материалов о рекрутинге вы можете найти в HR Digest от HEAAD в Telegram: в нём мы регулярно делимся зарубежными новостями и полезными статьями в сфере HR.