{"id":13596,"url":"\/distributions\/13596\/click?bit=1&hash=329b32e60451b0cf4a47d27086703802ee8d7075c5235c0738b6fba6a30c172a","title":"\u0421\u043e\u0441\u0442\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c \u0438\u043d\u0432\u0435\u0441\u0442\u043f\u043e\u0440\u0442\u0444\u0435\u043b\u044c \u0431\u0435\u0437 \u0438\u043d\u043e\u0441\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u044b\u0445 \u0430\u043a\u0446\u0438\u0439","buttonText":"\u0412\u0430\u0440\u0438\u0430\u043d\u0442\u044b","imageUuid":"11fd0da9-ce32-56eb-b033-c76a7a38791d","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Hire Force

Как проводить интервью с IT-специалистами

Никто не придумал ЕГЭ для айтишников. Нет универсальной для всех линейки, нет единого стандарта. Поэтому в каждой компании свои грейды, и сеньор из одной может оказаться недомидлом в другой.

Думаю, все согласятся, что собеседование на позицию младшего разработчика и топ-менеджера должны отличаться. Но отталкиваться нужно не от должности, а от целей, которые вы ставите перед будущим сотрудником.

Компании любят повторять, что им нужны только лучшие из лучших. Но в большинстве случаев они берут не лучших, а подходящих под определенные критерии (не всегда связанные с качеством), придуманные в компании, или, что еще хуже, родившиеся в голове самого эйчара. Как итог, в компании работают не лучшие специалисты, а сотрудники, выбранные по некоторому шаблону. Это рак ИТ.

Каждый день айтишникам массово спамят: «Доброго времени суток, ***. Мы заметили у вас большой опыт в *** и ***. Для вас уникальная работа в Европейской Компании ООО “Каждой твари по пиву”. Возможна релокация в Воронеж. Подробности расскажу по телефону. Приготовьте веб-камеру».

Никто их даже не читает. Всем известно, что будет дальше, — у вас заберут полчаса жизни на глупые вопросы «а сколько у вас опыта» и «много ли вы времени тратите на дорогу», а потом гордо зачитают с листа вакансию с требованиями "сделай мне вчера то, не знаю что" и зарплатой размером с чечевичное зерно.

Если ваш эйчар это называет работой — смело отправляйте его кассиром или на завод, там от него будет гораздо больше пользы. А денежные бонусы лучше платите своим же работникам за приведенных рефералов. Вот и вся тайна.

Ниже мы описали, что нужно спрашивать и на что обращать внимание при собеседовании айтишников различных профессиональных уровней.

Джуниор

Задача младшего разработчика — быстро учиться и перенимать опыт. Задача компании — сделать из джуниора мидла за минимально возможный срок (в идеале за 2-2.5 года).

Для того, чтобы понять, как быстро джуниор может учиться и развиваться, поинтересуйтесь на собеседовании, чем он занимался три года назад, два года назад, год назад (даже если в это время он учился в университете). Спросите какие книги сейчас читает, какие фильмы смотрит и что он изучает в данный момент. Посмотрите на прогресс. Если за последний год-два в работе, хобби, вкусах и интересах ничего кардинально не поменялось, то, скорее всего, в таком неспешном темпе он и будет у вас “работать”.

Не нужно спрашивать, какие алгоритмы он знает. Без практики любое знание алгоритмов будет означать, что он, скорее всего, их просто заучил.

Спрашивать кем себя видит джуниор через 5 лет – бессмысленно. Он согласится работать в первой же компании, которая будет не против его взять и дать немного денег на новые джинсы.

Мидл

Мидл-разработчик – это ваша вьючная лошадь, которая будет выполнять большую часть всей рутинной работы и приносить максимальную прибыль. Поэтому для мидла важно быть трудолюбивые.

На собеседовании необходимо делать большой упор на наличие тех или иных знаний и навыков (можно без углубления в теоретические дебри). Чем больше технических вопросов вы зададите, и больше правильных ответов получите – тем лучше для вас. Обязательно спросите, чем абстрактный класс отличается от интерфейса — как показывает практика, этим вопросом очень легко идентифицировать реальных мидлов.

Зона компетенции мидла – языки программирования, инструменты и технологии. Поэтому чем больше технических вопросов и заданий пройдет соискатель, тем лучше.

Зона компетенции мидла – языки программирования, инструменты и технологии. Поэтому чем больше технических вопросов и заданий пройдет соискатель, тем лучше

Сеньор

Старший разработчик – это сотрудник, который может сделать недельную работу своей команды за один день. Если вы ему не будете мешать.

Задача интервьюера – определиться до интервью, кого компания хочет видеть: технического специалиста (упор на технологии) или тимлида (упор на менеджмент).

Если нужен технический специалист, то его нужно спрашивать о доменных областях, в которых он работал, предыдущих проектах, его реальной роли, уровне сложности проектов и размерах/составе команд. Зона компетенции технического сеньора – отдельные компоненты системы и их интеграция, хорошее знание сторонних инструментов (фреймворков, готовых решений, CMS и конкретных библиотек). Не задавайте ему вопросы на синтаксис языка – некоторые конструкции, он, скорее всего, уже забыл, а некоторые ему никогда в жизни так и не пригодились. Или будьте готовы к тому, что он вместо решения выскажет свою готовность отбить пальцы любому, кто напишет что-либо подобное в реальном проекте.

Если вам нужен тимлид, то вопросы должны касаться не технологий, языков программирования, а прочитанных книг по управлению людьми и проектами, аспектах конфликтологии. Зона компетенции тимлида – умение быть убедительным, разбираться хоть немного в психологии и менеджменте, а также в технологиях на уровне инструментов (jira, tfs, asana и т.д.).

Если вы ищете специалистов до уровня тимлида или техлида, то собеседование нужно строить исходя из должности и ваших требований, если выше – исходя из человека. И чем более высокую должность нужно закрыть, тем более индивидуальным должен быть подход.

0
5 комментариев
Dmitry Kon

Вы разоритесь пока будете делать из джуна мидла за 2,5 года. И какой смысл спрашивать его о фильмах или сериалах, которые он смотрит?
Джуниор не равно стажёр- он уже должен уметь делать работу, но при этом может не иметь продового опыта. И проф рост должен быть в первую очередь в интересах самого джуна.
Что касается мидл- по большому счету да, но опять же, статья про HR - и я вот не понимаю как HR может знать специфические части разработки например? Это исключение скорее.
Синьор- «сделает недельную задачу за один день» - вы в каком мире живете? Да, синьор может сделать быстро, но суть как раз не в быстро, а быстро и качественно. Или вы имели ввиду сайтики на WP?
Резимирую - задача HR отсеить всех, кто потратит время того же синьора и РП на собесе. Зачастую и с этой задачей не могут справиться(

Ответить
Развернуть ветку
Павел Сафонов

Синьор сделает правильно с первого раза, а команда 3 раза может пойти не туда. Либо вообще ничего не делать, а показать что это уже давно реализовано, просто надо функциональную опцию включить. Об этом пример.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Kon

Так для этого он и нужен обычно, чтобы направлять мидлов и так далее. На то и команда. И не факт, что он сделает правильно.

Ответить
Развернуть ветку
Мировой супер_стар

Вот это то, что я теперь буду кидать всяким хантерам, которые мне пишут

Ответить
Развернуть ветку
stratus

уже тошнит от одного шаблона по которому работает все кадровики в ит , сюда её можно добавить что они обожают рассказывать про работу и условия больше чем задавать тебе важные вопросы

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 5 комментариев
null