Как сообщать об изменениях корпоративной культуры: советы Convergent
Нестабильные времена часто сопровождаются масштабными изменениями в ценностях и культуре компании: у бизнеса появляются новые приоритеты, и изменение стратегии и устоявшейся корпоративной культуры становится залогом будущего успеха. Безусловно, принятие любых перемен требует большей мотивации и вовлечённости всех сотрудников. Convergent рассказывает, как эффективно сообщить об изменениях и помочь команде к ним привыкнуть.
Ценности и принципы
Для начала разберёмся, что такое ценности и принципы, чем они различаются и для чего нужны любой компании. Ценности — это общие убеждения сотрудников, на которых строится сама идея корпоративной культуры. От должностных инструкций и регламентов они отличаются более мягкой формулировкой и меньшей строгостью — за нарушение ценностей вас не накажут штрафом, но атмосфера в коллективе может пошатнуться.
Принципы, в свою очередь, более строгое понятие. На них основаны правила общения с клиентами, детали в организации процессов — если, например, в компании соблюдается принцип баланса личного и рабочего времени, вас никогда не побеспокоят вечером без причины. С ценностями их роднит то, что они не могут противоречить друг другу, иначе никто не будет им следовать.
И ценности, и принципы лежат в основе корпоративной культуры, в идеальном мире они объединяют людей и компанию в их взглядах на рост и развитие. Общие ценности и принципы помогают быстрее принимать решения, действовать слаженнее и эффективнее достигать результата. Изменения корпоративной культуры требуют новой сонастройки сотрудников, это выталкивает из зоны комфорта и не может не сказываться на ежедневной работе.
Внедрение любых изменений начинается с сопротивления. Важно, чтобы новые принципы и ценности не противоречили убеждениям команды и не усложняли ей жизнь. Мотивировать на изменения непросто. Расскажем, как внедрять новые ценности на примере нашего проекта для крупной международной компании. Спойлер: не обошлось без геймификации.
Какой тон общения выбрать
Может показаться, что ничего особенного не происходит, и сотрудники должны в одночасье принять новые ценности и ориентиры и работать дальше. Но в действительности в период перемен относиться к команде нужно максимально бережно и с пониманием. Вот несколько советов, как вести себя в такой ситуации:
- Поймите, что быстро не получится. У сотрудников на старых правилах держится слишком много процессов, и первое время они продолжат действовать по устоявшимся алгоритмам.
Выберите мягкий, но настойчивый тон общения. Раздражение только усилит непринятие новых ценностей. Говорите с сотрудниками честно, проводите совместные встречи и обсуждайте варианты и последствия. Даже, если времени на разговоры нет, без них в такой ситуации не обойтись.
Постоянно контактируйте с сотрудниками: организуйте переменам информационную поддержку, сообщайте новости. Так команда увидит, что важна вам.
- Сформулируйте принципы просто и лаконично. Чем очевиднее формулировки, тем быстрее сотрудники их поймут и проникнутся ими.
- Заинтересуйте команду. Многие специалисты могут воспринять новые активности как лишнюю трату времени, и нужно найти механики, которые вовлекут всех.
О них сейчас и поговорим подробнее.
Как внедрить изменения
Этап 1. Разработайте стратегию
У любого проекта должна быть дорожная карта, и внутренние инициативы ничем в этом плане не отличаются от клиентских. Потому сначала пропишите все шаги обновления корпоративной культуры, продумайте сроки и мероприятия, которые будете проводить.
Для этого советуем воспользоваться моделью ADKAR, она помогает внедрять изменения. ADKAR состоит из пяти шагов:
- Awareness — Осведомленность. Проведите для сотрудников презентацию, так они узнают об изменениях и поймут, что происходит.
- Desire — Желание. У команды нужно сформировать желание узнать о проекте больше, объяснить ей плюсы изменений, показать, какую выгоду они несут для каждого сотрудника. Самое время для рассылок и вовлечения старших менеджеров в продвижение.
- Knowledge — Знания. Специалисты хотят попробовать новые процессы и показать, чему научились. Проведите несколько тестов с элементами геймификации, предложите поделиться впечатлениями.
- Ability — Способность. Отмечайте достижения команды в освоении новых навыков и ценностей, это укрепит командный дух.
- Reinforcement — Подкрепление. В компании устанавливается продуктивная атмосфера, и остаётся только её поддерживать.
Также на этом этапе важно проработать визуальное сопровождение изменений. Единая айдентика позволит быстрее привыкнуть к новому проекту.
Этап 2. Выберите площадки для информирования
Начать стоит с личного примера директора: он должен в открытом диалоге с сотрудниками рассказывать о новых ценностях и отвечать на вопросы. В помощь ему можно задействовать старших менеджеров компании, чтобы они рассказали о своём опыте и увеличили лояльность команды. Например, в клиентском проекте про личностный рост рассказы коллег об успехах очень мотивировали сотрудников.
Кроме лидеров мнений стоит привлечь и другие каналы информирования, и здесь всё зависит только от вашей фантазии и возможностей. Самый простой способ — регулярные красочные рассылки, в которых вы расскажете команде о причинах изменений и планах и приведёте примеры новых ценностей. Также можно подключить корпоративного чат-бота, который будет присылать новости, ввести еженедельные встречи с сотрудниками и запустить интерактивные лендинги для онбординга. Самое важное на этом этапе — продумать контентное наполнение каждого канала, чтобы у вас хватило сил на их поддержку.
Размах кампании зависит от размера коллектива: иногда достаточно нескольких презентаций от руководства, а в случае с нашим клиентом мы писали сценарии и монтировали видеоролики, которые крутили во всех офисах страны и на производствах, а также создавали мерч, брендировали лифты и комнаты для переговоров.
Этап 3. Задайте KPI и придумайте способы проверки
Показателями успеха может стать уровень осведомлённости и освоения командой новых процессов. Чтобы проверить знания сотрудников, проведите тестирование, на которое у команды не уйдёт много времени. Самый простой способ — создать опрос в Google Формах. Если хотите пойти дальше, разработайте красивые интерактивные лендинги с игровыми механиками. Например, можно написать квест, в котором сотрудник будет отвечать на вопросы о повседневных процессах и продвигаться по сюжету.
Чтобы специалисты активнее проходили тесты, введите небольшие призы, например, корпоративный мерч. Также интереса прибавит система достижений: для каждого сотрудника в команде нашего клиента мы сделали интерактивную звезду, которая заполнялась по мере прохождения тренингов и выполнения заданий. После красивую звезду можно было скачать в виде грамоты, а сотрудникам, которые прошли все задания, дарили сертификаты и технику.
Этап 4. Отслеживайте прогресс и поддерживайте инновации
У вас уже есть план и контент для внедрения изменений, пора его применить. По мере внедрения изменений мы советуем регулярно спрашивать у сотрудников впечатления, просить их предлагать свои варианты для активностей и делиться собственным контентом, который подкрепит корпоративные ценности. Это увеличит доверие новым правилам, поможет определить и отработать возражения и вовремя скорректировать стратегию и контент.
При этом нельзя просто провести все осведомительные мероприятия и тесты и на этом завершить проект. Конечно, в какой-то момент ценности превратятся в рутину, и нужно поддерживать заинтересованность команды в них. Мы в Convergent для этого проводим регулярные опросы: чат-бот интересуется, кто из коллег лучше всего проявил ценности, и в конце месяца сотрудников отмечают в корпоративном дайджесте.
Изменение корпоративной культуры — долгий и сложный процесс. Но его можно сделать увлекательным и весёлым, если ввести удерживающие механики. На нашем сайте вы найдёте чек-лист идеальной корпоративной культуры, он поможет создать ценности, которые вовлекут вашу команду.
Ещё на нашем сайте можно почитать много кейсов о внедрении мотивационных программ. Если у вас есть вопросы, будем рады ответить на них в комментариях.