{"id":13776,"url":"\/distributions\/13776\/click?bit=1&hash=9cbd2fc37b62c03675aacae8502459d2f00834175e91c4f5df9d7655b9616f08","title":"\u041a\u0430\u043a\u0438\u0435 \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441-\u0438\u043d\u0441\u0442\u0440\u0443\u043c\u0435\u043d\u0442\u044b \u043f\u043e\u043c\u043e\u0433\u043b\u0438 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c \u0431\u0435\u0441\u043f\u043b\u0430\u0442\u043d\u044b\u0435 \u0443\u0440\u043e\u043a\u0438","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}

Переварить 1 000 резюме за 3 дня: создаем эффективную воронку найма

На каждый отклик кандидата на вакансию на первом этапе классического найма нужно потратить 2-3 минуты — это рабочая неделя непрерывного изучения 1 000 резюме рекрутером. Прибавьте еще по 5-7 мин на звонок по телефону каждому кандидату помноженные на человеческую лень рекрутера, дефицит времени руководителей, которые должны провести финальное собеседование, и забудьте о найме по-настоящему эффективного кандидата.

О том, как технологии, тесты и простые задания помогают создать по-настоящему результативную воронку найма, рассказывает основатель платформы для создания голосовых роботов Tomoru.ru Денис Балюра.

Рынок труда сегодня

С начала 2022 года на 55% выросло количество резюме и на 25% снизился объем предложенных вакансий в ИТ-сфере. 73% опрошенных в рамках исследования HeadHunter заявили, что в их профессиональной области есть проблемы с трудоустройством. На этом фоне премьер-министр Михаил Мишустин заявил, что работы осенью могут лишиться порядка 200 тысяч россиян.

Компании в свою очередь постепенно учатся автоматизировать найм большого количества кандидатов и переходят к построению воронок рекрутмента. Первыми начали российские IT-компании и ретейлеры вроде «Дикси» , «Пятерочки», «ВкусВилла». На это направление постепенно обращают внимание и другие компании, стремящиеся к эффективности. Вот какие этапы найма они используют сегодня для верификации кандидатов.

Семь шагов по воронке найма

Этап №1. Звонок кандидату умным роботом

Первый, кто связывается с кандидатом — умный голосовой робот. На этом этапе уточняется актуальность отклика, робот задает пару квалифицирующих вопросов кандидату, рассказывает о вакансии и отвечает на вопросы. Тем самым с рекрутера снимается самая рутинная и время затратная часть работы. Данный процесс важно оптимизировать, так как скорость реакции на отклик напрямую влияет на последующие конверсии и успешный поиск кандидатов. Изучать резюме на этом этапе не требуется, это делается позже.

Запись диалога робота с потенциальным кандидатом

Этап №2. Переход в чат-бот

После выбора вакансии кандидату приходит ссылка на телеграмм-бота, которому нужно передать свои данные: имя, опыт работы, необходимые навыки. 40% кандидатов уже могут отсеяться из-за нежелания совершить простое действие, 1000 резюме превратятся в 600. И это прекрасно — так проявляется мотивация и заинтересованность будущих сотрудников. На эту стадию у кандидата уходит 1 минута.

Этап №3. Математика

На первых 10 000 кандидатах в Tomoru увидели зависимость между способностью считать и логикой, обучаемостью и даже навыками продавать. Зачастую «хорошо считать» — это прямая функциональная обязанность: рассчитать конверсию от рекламы, эффективность встреч с клиентами, готовить сметы, анализировать данные. На этом этапе от телеграмм-бота кандидат получает 5 математических задач из школьной программы 5-8 класса и решает их прямо в мессенджере. В Tomoru установили такие параметры: будущему аналитику нужно правильно решить 4 из 5 задач. Менеджеру по продажам — 3 из 5. Даже со сниженными требованиями справляется только 30% кандидатов в продажи. Решат те, у кого достаточно мотивации, чтобы попасть в вашу компанию. Так в воронке найма останется примерно 225 кандидатов. У них на это уходит 6-7 минут.

Этап №4. Тестовое задание на конкретную вакансию

Его тоже выдает телеграмм-бот. Менеджерам по продажам можно предложить снять ролик о себе на одну минуту с ответом на вопрос: «Расскажи, что мы должны знать о тебе?».

Этого видео достаточно, чтобы понять, как выглядит и звучит человек, насколько у него структурирована речь, продает себя или льет воду, рассказывает про процессы или про результаты. Всего в Tomoru 11 пунктов в чек-листе для оценки этого видео. Недавно появился критерий «Чувство прекрасного» — после того, как мужчина записал видео о себе в майке на фоне мусоропровода в подъезде. Если кандидат старался и делал несколько дублей — на эту стадию уходит до 20 минут. Здесь воронка сжимается до 190 кандидатов. На этом этапе рекрутер в первый раз видит кандидата.

Ему больше не нужно изучать 1 000 резюме и звонить каждому. Он смотрит только 190 видео по 1 минуте. Около 50% кандидатов проходит дальше. И на этой стадии можно заглянуть в резюме — убедиться, что там нет таких стоп-факторов, как короткие перебежки по 3-4 месяца между работодателями. В сумме рекрутер справляется с этим за 5-6 часов.

Этап №5. Тест на логику и личностный тест

На этом этапе можно выявить тиранов, тех, с кем будет сложно работать. Под каждую позицию есть свой профиль сотрудника. А тест на логику позволяет окончательно разобраться в способностях кандидата. Здесь от них потребуется 50-55 минут. А результаты формируются автоматически.

После тестов остается около 40 претендентов. Получается, что рекрутеру нужно всего 5-6 часов рабочего времени, чтобы из 1 000 откликов осознанно выбрать 40 будущих чемпионов.

Этап №6. Групповое интервью

При соблюдении вышеописанных ступеней данный этап найма становится еще эффективнее. У него есть две цели: влюбить в компанию и провести более глубокую верификацию кандидата.

В интервью участвует одновременно 4-5 кандидатов. Оно состоит из двух частей. Первая — презентация компании и ответы на вопросы кандидатов. В среднем это занимает 25 минут. Вторая — вопросы к кандидатам. Нужно заранее продумать вопросы и ожидаемые ответы на них — как должен отвечать идеальный кандидат, а какие ответы будут для компании «красным флагом». Для каждого вопроса создается градация ожидаемых ответов. И за каждый ответ кандидат получает от минус двух до трех баллов. Также важны реакции кандидатов друг на друга. На этом этапе часто отсеиваются токсичные персонажи, которые сумели преодолеть личностный тест.

Итого у вас пройдет 10 интервью и займет это почти 2 рабочих дня рекрутера. Эта стадия сжимает воронку до 30 человек.

Для того, чтобы больше кандидатов проходили тестовые задания и были достаточно мотивированы, можно поставить этап «групповое интервью» перед этапом «прохождения тестов».

Этап №7. Встреча с будущим руководителем

Массовые автоматические стадии не идеальны и могут давать погрешность — есть шанс, что пройдет неподходящий кандидат. Поэтому финальный этап — это личная встреча с будущим руководителем. Где основная задача — понять, что они не вызываю друг у друга аллергию как личности. Иногда на таком интервью выясняется, что кандидаты с сильным логическим мышлением и уже накопленным опытом на ранних стадиях дают социально одобряемые ответы и хорошо справляются с формальными тестами. Но в живом диалоге, иногда даже под прессингом вопросов, такие люди начинают сыпаться, не успевая подстраиваться и раскрывают себя с новой стороны.

Весь этот процесс позволяет нам достаточно быстро выбрать до 15 человек и вывести их на обучение и испытательный период.

Все семь этапов, описанные выше, кандидат может пройти за один день, если сразу приступит к решению задач, тестам, съемке видео, а HR-специалист подберет время группового интервью и встречи с руководителем день-в-день. В реальности весь процесс укладывается в три дня.

Непрерывно развивайте воронку

Воронка найма постоянно улучшается. Если после тщательного многоступенчатого отбора оказалось, что у кандидата не получается эффективно решать поставленные задачи — это зона роста для компании. В таком случае в Tomoru анализируют все показатели кандидата в процессе отбора, разбирают выявленную слабость и, если требуется, подкручивают критерии в воронке.

Под каждую вакансию воронка адаптируется. Не для каждого специалиста нужны все этапы отбора. Иногда есть специфичные критерии для отдельных специалистов.

Но общее в каждой воронке найма в Tomoru.ru — первые самые массовые стадии мы стремимся автоматизировать на 100%, оставляя рекрутерам только интересные интеллектуальные задачи. Чем счастливее ваш рекрутер на работе — тем больше шансов, что он выложится и приведет вам будущих чемпионов.

0
14 комментариев
Написать комментарий...
Придумайте Сами

Отличная методика для найма послушных дебилов. Очень хорошо, когда компания сразу озвучивает свои намерения и начинает с телеграм-бота. Это просто туча сэкономленного времени для нормального человека с мозгами. Без сарказма, ничего не меняйте.

Ответить
Развернуть ветку
Денис Балюра
Автор

Да, это хорошая возможность обеим сторонам понять, насколько ожидание VS реальность совпадают. Без социально ожидаемых ответов на собеседовании и заигрываний в мотивацию работать.

Воронку обязательно поменяем еще много раз. Мы же стартап.
Без сарказма)

Ответить
Развернуть ветку
Придумайте Сами

Ну зачем же менять хорошую вещь? Хотят люди в своем бизнесе видеть коллектив послушных дебилов, которым рулят инициативные приспособленцы - флаг им в руки. Бабок у них на внедрение всяких идиотских воронок на 300лет припасено.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Перминов

Чуть-чуть фидбэка про воронку) прохожу по требованиям на 150%, отправляю резюме - "не просмотренно". Отправляю другое резюме по той же должности - получаю отказ.
Пишу в ХР бот, дескать, друзья, почему отказ? Ответ - "Вы не подходите по требованиям "опыт работы исполнительным директором более 2х лет". У меня 7 лет работы указаны в резюме, в том числе ИТ проекты и в том числе стартап - 5 лет работы, с 10 человек до 150 с 5. филиалами в 3х странах. Чуть-чуть не подошел, ага. Срезался на воронке, вероятно.

Ответить
Развернуть ветку
Денис Балюра
Автор

Максим, спасибо, что фидбэк написали! Это всегда ценно.
Для эксклюзивных позиций вроде Операционного/Исполнительного директора описанная выше воронка не используется.

В данном случае каждый отклик вручную разбирается (отсюда могут быть паузы, кстати = человеческий фактор).

Возможно, вопрос как раз в опыте. Одна из базовых характеристик - опыт человека должен быть на 2 шага впереди относительно нашей текущей стадии. Если говорить про размер команды под управлением - опыт от 10 до 150 чел - это ровно то, что мы проходим прямо сейчас. Целевой кандидат - прошедший путь от 150 до 300+.

То есть здесь мы ищем того, кто не текущее наше состояние дел понимает, а уже был в той стадии, к которой мы стремимся. Во всяком случае, сейчас мы такой подход исповедуем.

Но я обязательно дополнительно уточню у ребят информацию по вам.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Перминов

Денис, спасибо за ответ. После всех описанных событий я ещё раз отправил резюме на вакансию по другому городу, со мной уже связались, ещё до вашей реакции. Возможно вопрос действительно в человеческом факторе был. Успехов в продукте, он невероятно крутой.

Ответить
Развернуть ветку
Elena Zv

Это напоминает один именитый всероссийский конкурс лидерства... Когда огромное количество участников звёзд, а победил полнейший шлак... Такую программу может предложить только продавец роботов, а не успешная компания с наймом нелинейного персонала..

Ответить
Развернуть ветку
Михаил Лидовский

А если обмануть робота или личностный тест? Воронка посыпется?

Ответить
Развернуть ветку
Денис Балюра
Автор

Отдельные этапы можно обмануть. Но в финальной части воронки кандидата ждет практика. Ее обмануть сложно.

В целом, цель всей системы отбора в том, чтобы и кандидат по пути понял, насколько у него откликается то, чем предстоит заниматься.

Ответить
Развернуть ветку
Екатерина

Высокий ли у вас процент тех, кто доходит до конца? И действительно ли они являются теми, кто вам подходит?

Ответить
Развернуть ветку
Денис Балюра
Автор

На первой 1/3 воронки отваливается порядка 70% кандидатов. Это те, у кого нет мотивации проходить отбор (и это нормально) + те, кто не справился в самом начале.

Те, кто остается практически не отваливаются по собственной инициативе в оставшихся 2/3.

В команду попадают сильные ребята - с классной логикой, обучаемые, работоспособные с очень высокой мотивацией. Хотя ошибки найма тоже случаются, но это становится кейсами, которые мы разбираем и на их основе докручиваем критерии в воронке, чтобы следующие когорты были еще точнее.

Ответить
Развернуть ветку
Мария Одинцова

можно для любой вакансии сформировать таким образом воронку найма?)

Ответить
Развернуть ветку
Денис Балюра
Автор

Для любой, где много кандидатов на старте, и они всегда разного уровня. В нашем случае это менеджеры по продажам, аккаунты, аналитики - учителя роботов, ассистенты руководителей. И руководители групп.

У наших клиентов часто это базовые линейные позиции.

Ответить
Развернуть ветку
Snob

В идеальном мире - роботы захватили планету, а все вакансии секретарш, продавцов и менеджеров давно уже заняли автоответчики-роботы. Китай открыл робо-фабрики на Луне, а США вместе с северной америкой - утонули после 3го всемирного потопа.

И только те немногие натуральные люди, что остались в живых, попивают синтезированное мартини, в перерывах между 12 часовыми сменами на урановых родниках Марса, во благо лучшей жизни для ELONMUSK CORPORATION.

И тут хочется спросить - а что не так с этим миром ??

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 14 комментариев
null