Зарплатный обзор: где взять и как пользоваться

Управлять системой вознаграждения — это как заниматься серфингом. Чтобы компания оставалась на плаву, нужно умело балансировать между экономией и готовностью платить ценным сотрудникам.

Рекрутеры могут вручную сравнивать зарплаты на рынке, анализируя ожидания кандидатов из резюме и вакансий на джоб-бордах. Но это долго и недостоверно. Готовый зарплатный обзор поможет понять, сколько платят конкуренты, из чего складывается доход специалистов и сколько готовы платить вы с учетом задач и бюджета бизнеса. Аналитику можно получить за деньги или бесплатно.

Вместе с руководителем направления C&B в Ланите Никитой Гришиным разберем, из чего состоит зарплатный обзор, где его взять и что с ним делать потом, а также поговорим о недостатках бесплатной аналитики из открытых источников.

Для начала расскажу о трех способах, как раздобыть зарплатный обзор — один из них бесплатный.

Провайдеры — крупные игроки международного рынка консалтинга и аудита. Например, АМТ Консалт, Korn Ferry (Hay) , Ernst&Young, Willis Towers Watson. Некоторые международные провайдеры ушли из России или делают обзоры российского рынка, только если компания отправит данные в зарубежное представительство. Поэтому получить актуальный обзор провайдера стало сложнее.

Чтобы выбрать, у какого провайдера купить зарплатный обзор, узнайте:

1. Какие компании участвуют в обзоре и насколько они подходят вам. Выбирайте того провайдера, чья выборка организаций ближе всего к вашему бизнесу по количеству сотрудников, сфере и масштабам деятельности.
2. Какая глубина обзора. Например, один провайдер делает обзор IT-сферы по общим функциям: разработка программ, внедрение ПО. А другой провайдер — все то же самое, еще и детализирует по языкам программирования.
3. Насколько понятно и логично составлены уровни должностей в обзоре. Идеально, если они пересекаются с грейдингом в вашей организации.
4. Насколько подробно провайдер описывает функции для каждой должности. Чем детальнее они прописаны, тем проще соотнести их с уровнями должностей в компании.

Провайдеры всегда оформляют обзоры в виде таблиц в экселе, чтобы было удобно фильтровать данные по регионам, функциональным областям и уровням должностей. Некоторые провайдеры еще делают веб-версию такой таблицы.

В обзоре указывают функционал каждого уровня, размер оклада, премий и других выплат. Суммы разбиты по процентилям, которые делят единую выборку на части. Например, десятый процентиль — это 10% от всех компаний, которые платят меньше остальных участников опроса.

Это фрагмент зарплатного обзора компании АМТ Консалт. В таблице данные о том, сколько получают специалисты по управлению оплатой труда второго уровня. Можно сделать вывод, что одна половина опрошенных компаний платит им оклад ниже 191 300 ₽ в месяц, а другая — выше.

Специалисты по C&B обычно ориентируются не на среднее, а на медианное значение — в обзорах оно отмечено как 50%. Это более реалистичный показатель. При расчете среднего учитываются и слишком высокие, и слишком низкие зарплаты. Из-за этого среднее значение может быть необоснованно завышено или занижено.

Провайдеры выпускают обзоры раз в год. За это время зарплаты на рынке меняются, и нужны свежие данные. Для этого годовые результаты нужно актуализировать:

1. Найти аналитический обзор провайдера за последний квартал и сравнить цифры с годовым отчетом. Квартальный обзоры не такие глубокие, как годовые. Обычно в них отражают, в каких регионах и насколько изменилась зарплата по сферам деятельности. Цифры дают без разбивки по языкам программирования и другим особенностям профессии, которые тоже влияют на доход.
2. Учесть рыночную аналитику. Например, СМИ часто публикуют информацию о росте или падении доходов на тех или иных рынках — на нее тоже можно ориентироваться.
3. Посоветоваться с эйчарами из других компаний.
4. На своем опыте проанализировать, на какую зарплату сейчас соглашаются кандидаты.

В идеале стоит использовать все четыре способа. Двигайтесь от самых достоверных источников к менее точным, но более быстрым — тем, которые первыми реагируют на изменения рынка.

Можно не покупать готовый отчет, а заказать исследование в консалтинговой компании или кадровом агентстве. Тогда вы получите обзор, который уже будет учитывать классификацию должностей в вашей организации.

Но при таком исследовании возникает вопрос о достоверности данных. Здесь как повезет: если вам попался честный и ответственный подрядчик, который действительно накопал информацию, то все нормально. Но недобросовестный исполнитель может просто взять данные из головы или с Хедхантера. В большинстве случаев у вас не будет возможности перепроверить — из-за отсутствия доступа к первоисточнику информации, на основе которого составлялась аналитика.

Как правило, данные собираются вручную: аналитики опрашивают сотрудников компаний о выполняемых функциях, ежемесячном окладе, премиях и других выплатах. Затем они систематизируют результаты и заносят размер дохода по каждой должности в эксель-таблицу.

Бесплатные зарплатные обзоры публикуют кадровые агентства и профессиональные сообщества, например Хабр. В них указывают название должности и размер оклада без разбивки по уровням и без описания функционала.

Бесплатная аналитика помогает верхнеуровнево оценить ситуацию на рынке в определенной сфере. Она может быть полезна, особенно если компания не может купить платный обзор. Но для формирования зарплатных диапазонов такие данные недостаточно глубокие и достоверные.

Кадровые агентства составляют аналитику на основе зарплатных ожиданий соискателей, с которыми взаимодействуют. Агентства часто работают с дорогими кандидатами, поэтому и общие цифры получаются завышенными.

Результаты аналитики обычно оформляют как пдф-документ. Например, так выглядит обзор агентства Гет Экспертс:

Результаты аналитики обычно оформляют как пдф-документ. Например, так выглядит обзор агентства Гет Экспертс. Указана только минимальная, максимальная и средняя зарплаты без описания функций. Из-за этого непонятно, что конкретно стоит за названием должности.

Профессиональные сообщества, например Хабр, проводят опросы среди своей аудитории. Они спрашивают название должности и уровень зарплаты. Затем размеры доходов систематизируют и выкладывают в виде отчета с разбивкой по периодам, регионам и должностям.

Самый удобный вариант, когда классификации должностей в обзоре и в компании совпадают. Тогда можно быстро сопоставить зарплаты сотрудников с рыночными значениями.

Но чаще всего в компании нет грейдинга или он есть, но отличается от классификации в обзоре. В такой ситуации придется вручную соотносить позиции сотрудников внутри организации с уровнями в обзоре. Обычно это делают эйчары или специалисты по C&B.

Еще бывает, что обзор с проработанной методологией не полностью совпадает с позициями в компании. В таком случае нужно отдельно продумать диапазон зарплат по должностям, которые не охватил зарплатный обзор. Опираться можно на похожие позиции из обзора.

В обзоре с процентилями хорошо виден рыночный диапазон зарплат для каждого уровня. Теперь нужно соотнести эти данные с зарплатами в компании и с политикой вознаграждения.

Далее для каждой функции следует выбрать медианное значение, 75 процентиль и 25 процентиль. Если в обзоре не указаны процентили, ориентируйтесь на минимальные, максимальные и средние значения. Определяя диапазон, учитывайте цели и ограничения бизнеса.

Зарплатные диапазоны согласовывает директор по персоналу, руководители департаментов, генеральный директор или совет директоров — везде по-разному.

Дальше нужно решить, что делать с зарплатами, которые лежат выше или ниже установленного диапазона.

Зарплата ниже минимального значения диапазона. Например, скромный сотрудник редко просил повышение, поэтому его оклад меньше, чем у коллег. Если он справляется с задачами, стоит увеличить ему зарплату.

Или второй вариант: сотрудника назначили на должность авансом. Он не до конца разобрался в процессах и пока берет на себя не всю ответственность. Тогда логично, что его зарплата не укладывается в диапазон. Когда он станет полноценно выполнять все функции, зарплату можно будет повысить.

Сотрудник получает больше, чем компания готова платить. Может быть, сотрудника наняли в период, когда он был критично необходим. Или на него возложена слишком большая ответственность. Но если становится понятно, что вы переплачиваете работнику, то вот что можно сделать:

• не повышать сотруднику зарплату в течение нескольких циклов;
• предложить ему взять на себя новые функции, чтобы он мог приносить больше пользы бизнесу.

Если договориться не получается, а переплата для вас критична, то стоит обсудить с сотрудником вариант с увольнением.

Наш блог читают более 30 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment