360: быть или не быть
Есть много разных способов оценить сотрудников: ассессменты, анкетирования, тестирования, интервью, отслеживание эффективности и производительности. Все они по-своему хороши. Когда речь идет о выборе способа оценки сотрудников, обычно оценивают сначала сам метод оценки, а уж потом самих сотрудников. Я расскажу вам о методе 360 градусов, а в моей пр…
Тоже хотим запустить 360, но боимся, что все затянется и уйдет в долгое обсуждение. Как потом четкую аналитику выстраивать?
Есть готовые решения с уже готовой базой вопросов - их просто запускаешь и потом уже смотришь по автоматитески выгруженной аналитике какие коррекционные воздействия для команды нужны. И конфиденциальность тогда сохраняется.
Виктор, вы правы, такой риск есть. Что обычно делаем: сразу после проведения опроса и подготовки отчетов собирается некое общее видение, вроде консолидированных выводов о сильных сторонах и зонах развития команды. Становятся сразу видны риски команды, где она проседает.
Потом часто дается обратная связь каждому участнику по его индивидуальному отчету, а сам заказчик в это время обдумывает дальнейшие действия. Это может быть ряд корректирующих действий для команды, например, коучинговые или командные сессии, или компенсирующие действия, например, хантинг человека, обладающего теми качествами, которые проседают у оцениваемой команды.
В любом случае, обычно опрос проводится не просто ради опроса, а ради того, чтобы определить, на что команда опирается, а где ее точки напряжения