Как собрать маркетинговый отдел корпорации по современным HR-методикам

Когда большая компания активно растёт, у неё возникает нехватка персонала. Дополнительно это осложняется перестройкой процессов, потому что нужно создать с нуля целые департаменты. Что делать в такой ситуации, как быстро нанять ключевых сотрудников? Это важные вопросы, особенно если планируется выход на международный уровень или закладывается рост выручки в несколько раз.

Рассказываем, как можно организовать пересборку персонала в сложных условиях.

Полгода назад к нам обратился мебельный гигант с запросом на найм сотрудников в отдел маркетинга. Мы посчитали прямой рекрутинг для данного клиента в этой ситуации менее эффективным, поэтому предложили несколько подходов к созданию сильной команды практически с нуля. Работа с этим направлением стала для нас настоящим вызовом, так как раньше мы занимались только образовательными проектами.

У компании была цель: вырасти в два-три раза в ближайшие несколько лет, увеличить объёмы продаж и выйти на международный рынок. На тот момент отдел маркетинга уже был, но он создавался скорее по инерции, чем по технологиям, поэтому требовал обновления.

Для достижения цели руководство решило выстроить работу маркетинга на профессиональном уровне. Когда обратились за экспертизой к внешним консультантам, выбор остановили на Phoenix Education.

Наша первая идея по этому проекту – провести найм специалистов в отдел маркетинга через специальное мероприятие – неХакатон. Это образовательный кейс-чемпионат, который длится одну-две недели. Основная мотивация для участников – обучение и возможность трудоустройства, как это было в нашем случае. Но очень часто победившие команды получают ещё и денежные призы.

НеХакатон проходит следующим образом: соискатели посещают образовательные мероприятия, разбиваются на команды, решают и презентуют кейс, который предоставляет компания. На защите проекта жюри отбирает финалистов – участников, которых они готовы рассматривать к трудоустройству.

Но в итоге мы отказались от этого решения. По нашему опыту в неХакатонах готовы участвовать джуниор-специалисты, у которых есть время и желание проходить обучение или конкурсную программу. Соискатели среднего уровня, а также руководители не хотят тратить время и предпочитают откликаться на вакансии напрямую. Мы поняли, что так упускаем существенную часть потенциальных сотрудников, и перешли к другой методике.

Далее мы решили подойти к задаче иначе и занялись поиском внешних экспертов-консультантов. Их портреты определяли вместе с клиентом.

Выдвинули следующие критерии:

Phoenix Education заботится о людях, вокруг компании образовалось большое сообщество, участники которого разделяют наши ценности. Активно занимаемся построением отношений с коллегами и можем быстро найти специалистов из разных областей. Мы собрали команду из четырёх экспертов уровня директор/Chief Marketing Officer из таких сфер как телеком, электроинструменты, FMCG, IT и инновации.

Почему решили не привлекать экспертов, работающих на рынках мебели, ведь они смогли бы поделиться релевантным опытом?

Всё просто. Наша цель – рассмотреть задачу с разных сторон, а значит требуется свежий взгляд. Рынки бывают разные: одни очень развитые и живые, другие молоды и пока плохо освоены. Также и с брендами: существуют известные крупные компании с развитой корпоративной культурой, гибкостью и инновационными подходами к управлению. У них есть нестандартные, но отработанные на практике решения. Специалисты таких брендов – находка для развивающихся бизнесов. Они могут передать свой опыт, а также показать проверенные работающие практики.

Кроме того у нас сложилась группа специалистов с кросс-функциональным опытом: у одних была дополнительная экспертиза в продажах, у других – в проджект-менеджменте. При построении команды для клиентов мы используем комплексный подход, поэтому собрали нескольких консультантов с разным профессиональным бэкграундом, но схожим подходом к работе.

Лучшие решения бизнесу могут предложить только эксперты.

Параллельно с разработкой маркетингового отдела, мы старались применять методики change management. Это программа управления изменениями – системный подход трансформации целей и ценностей компании, бизнес-процессов и технологий.

Мы доносили важность и преимущества гибкой культуры для современного успешного бизнеса – так называемого бирюзового управления. Это один из сегментов спиральной динамики, которая сегодня в мире внедряется во многих стартапах.

Читайте подробнее про цветовую кодировку разных стилей корпоративной культуры.

А мы напомним преимущества этой демократичной модели управления:

Конечно, любые изменения требуют времени. Поэтому мы разработали набор документов, для создания нового отдела в соответствии с правилами бирюзового подхода.

Наши предложения клиенту были следующими: комплектация, принципы оплаты, формат коммуникации и внимание к онбордингу. Давайте рассмотрим подробнее эти пункты.

1. Комплектация отдела маркетинга

Мы прописали роли и детальные портреты каждого сотрудника. При этом опирались лучшие практики А-брендов и компаний-лидеров, на топовые бизнесы в своих секторах, которые успешно ведут свою деятельность более 10 лет. Например, такие как NVIDIA, Bosch, Магнит.

Исследование и анализ состояли из трех этапов:

Мы предложили следующий набор ролей:

Для каждой роли мы прописали:

2. Формируем принципы вознаграждения будущих сотрудников

Размер зарплатной вилки – непростой момент. Тут мы опирались на аналитику: брали информацию по доходам на схожих позициях из открытых источников с таких сайтов как hh.ru и superjob.ru, смотрели на зарплатные ожидания релевантных кандидатов. Также мы оценили данные из докладов зарплат в А-брендах и от наших экспертов.

В результате получили следующие выводы:

3. Выстраиваем формат коммуникаций: метод SIPOC

SIPOC – инструмент для формирования бизнес-процессов. Эта модель позволяет описывать всё с точки зрения последовательности действий, движения информации, товаров и услуг между этапами. Также оказывают значимость взаимоотношения, возникающие в результате коммуникации между различными участниками. Благодаря SIPOC можно наглядно декомпозировать процессы любых масштабов и критически оценить их сегменты в связке со спецификой компании.

SIPOC – аббревиатура, которая расшифровывается так:

Supplier — поставщик. Лицо или группа, которые дают основную информацию, материалы или другие ресурсы для работы процесса.

Input — вход (процесса). Материалы, ресурсы, требования, документация.

Process — процесс. Группа шагов или процедур, которые преобразовывают и добавляют стоимость входов в выходы.

Output — выход. Финальный продукт или результат процесса.

Customer — заказчик. Лицо, группа или процесс, который получает выход (Output).

Для обеспечения эффективной коммуникации внутри отдела или с другими подразделениями бизнеса, мы подготовили шаблоны документов, которые требуются в работе чаще всего. В них вошли:

4. Онбординг новых сотрудников отдела

Процесс найма не завершается после подписания оффера – не менее важно плавно и комфортно включить нового человека в работу компании.

Мы разработали план погружения специалиста в процессы:

Наша компания для каждого клиента создаёт отдельную модель работы, в которой учитываются все нюансы и требования по проекту.

Мы советуем тщательно планировать стратегию развития бизнеса и периодически привлекать консультантов со стороны. Анализ от внешних экспертов полезен при проектировании и внедрении новых подходов или методов, так как они могут предложить опыт ведущих мировых брендов. Самое важное – грамотно сформулировать цели и активно сотрудничать в процессе взаимодействия. Тогда результат будет гораздо выше, чем при разделении функций с заказчиком проекта.

Если вы задумались над этими вопросами или тем более не имеете на них ответов, возможно пришло время обратиться к консультантам, которые смогут решить такие проблемы. Пишите нам, и мы сделаем экспресс-анализ вашего проекта.

Чтобы не пропустить другие статьи, подписывайтесь на наш Телеграм-канал. Обещаем, что там скоро будет много всего актуального и интересного.