Тестовые задания часто становятся предметом дискуссий. Одни считают, что дополнительная проверка скиллов необходима, другие не видят в ней смысла. Вместе с тимлидом отдела рекрутинга Go Ahead Маргаритой Васильевой разбираемся, зачем работодателю нужны тестовые задания.
Команда Go Ahead разобралась, что думают о тестовых заданиях представители компаний и сами кандидаты на вакансии. Получился объемный материал, который мы разделили на две части. В первой статье расскажем о плюсах и минусах тестовых заданий для работодателя, а во второй поделимся точкой зрения соискателей.
Плюсы тестовых заданий
Определяют профессиональный уровень соискателя
Тестовое задание — отличный инструмент оценки навыков. Без него бывает сложно понять, насколько соискатель подходит компании. Выбрать кандидата только по резюме и портфолио трудно, ведь они не всегда отражают опыт и скиллы соискателя. Одни любят преувеличить способности, другие, напротив, не могут продемонстрировать свой потенциал в полном объеме.
У джуниоров мы оцениваем простые навыки: от умения пользоваться гугл-доками и таблицами до базовой грамотности. У сеньоров — более сложные. Некоторые думают, что сеньорам не нужно давать тестовые задания, но мы считаем иначе. В каждой компании обязанности работников отличаются, поэтому необходимо оценить, с какими задачами специалист умело справляется и какой у него уровень. Так мы можем избежать форс-мажорных обстоятельств, если, например, нанимаем сеньора под крупный проект.
Оценивают готовность разбираться в теме
Специфика digital-сферы известна не всем. Во время выполнения тестового джуну придется погуглить термины, побольше узнать о направлении, изучить различные источники. Если кандидат хорошо выполнил задания по незнакомой теме — это показатель того, что он быстро учится и готов пробовать новое.
Помогают на собеседовании
Тестовое может стать предметом разбора на собеседовании. Тогда работодатель сможет не только задать отвлеченные вопросы, но и пройтись по заданиям.
Фильтруют предложения
С помощью тестовых легко отсеивать немотивированных кандидатов. Если человек не выполнил задание или сделал его небрежно, то работодатель понимает, что ему не подходит такой сотрудник. Тем самым в воронке окажется меньше кандидатов.
Не подвергают дополнительному стрессу
Большое преимущество тестового — это возможность выполнить его в удобное время. Кандидат спокойно распределяет свои силы, гуглит необходимую информацию.
На собеседовании человек может перенервничать, растеряться и не показать своих возможностей. Это значит, что мы упустим достойного сотрудника.
Однако некоторым специалистам все же дают задания, которые они должны решить в режиме реального времени. Обычно это технические интервью, например, у разработчиков или байеров. В этом случае мы проверяем самостоятельность выполнения задания и смотрим на ход мыслей потенциального сотрудника.
Раскрывают некоторые черты характера кандидата
Тестовые задания позволяют понять, как соискатель реагирует на критику и правки. Некоторые кандидаты могут обижаться или доказывать, что только их мнение верное. С такими сотрудниками будет тяжело работать в будущем.
Минусы тестовых заданий
Требуют ресурсов на составление и проверку
Тестовое задание — это большой объем работы для команды. Сначала заказчики (руководители отдела или тимлиды) составляют его, опираясь на то, какого кандидата они ищут.
Потом рекрутер отправляет тестовое соискателям, принимает ответы, проводит первичную проверку. Затем передает нанимающим менеджерам, которые занимаются полноценной оценкой навыков кандидата. Весь этот процесс — дополнительная нагрузка, отнимающая время и силы сотрудников.
Их можно подделать
Еще один недостаток заключается в том, что за кандидата тестовое задание может написать другой человек. Это лишает тестовое всякого смысла. Чтобы этого избежать, на собеседованиях мы всегда уделяем время разбору задания и задаем по нему вопросы.
Советы по составлению тестового задания
Оценивайте hard skills
С помощью тестовых заданий проверяйте только профессиональные качества и уровень кандидата. Оценить soft skills можно на собеседовании.
Предлагайте реальные задачи
Тестовые задания должны состоять из конкретных вопросов, которые человеку предстоит решать на будущей должности. Попробуйте максимально приблизить соискателя к его потенциальным обязанностям.
Проверяйте всех без исключения
Решать тестовое задание должны все независимо от должности, экспертности или близких связей. Часто случается, что коллеги могут посоветовать руководителю своих друзей. Однако прежде чем взять рекомендованного сотрудника, стоит убедиться в его профессиональных качествах.
Мы провели небольшой опрос среди сотрудников Go Ahead и выяснили — 80% респондентов считают, что тестовое при приеме на работу нужно делать всем. При этом 12% считают, что его нужно выполнять только джунам и мидлам, 6% считают, что только джунам, 2% считают, что тестовое не нужно делать никому.
Составляйте необъемные задания
Выполнение тестового не должно занимать много времени — в среднем около двух часов. И помните: чем больше объем тестового, тем дольше вы будете проверять его. Также время ожидания тестового увеличится, а выполненных заданий будет меньше.
Опрос сотрудников компании показал и отношение к объемным тестовым. Так, 39% респондентов отказывались делать тестовое задание, когда заданий было очень много, и 27% — когда тестовое было слишком сложным.
Определитесь с критериями оценки
У тестовых заданий должны быть определенные механики проверки. При таком подходе первичную проверку сможет провести команда рекрутмента.
Если мы ищем медиабайера, то можем посмотреть, правильно ли решены задачи по ключам выполнения. Если проверяем аккаунт-менеджера, то обязательно просим написать письмо для клиента. При проверке отвечаем на вопрос — отправим ли мы такой текст нашему клиенту. У каких-то позиций мы проверяем только грамотность и умение излагать мысли, а кого-то просим предоставить сертификаты о прохождении курсов. Все индивидуально.
Решите, будут ли тестовые задания оплачиваемыми
У компаний разные подходы: кто-то платит за выполнение объемных задач, кто-то — просит бесплатно решить несложное задание. Мы считаем, что давать небольшие бесплатные тестовые — это нормально. Так больше вероятность найти целеустремленного сотрудника, который искренне хочет работать в компании.
В задачах мы всегда просим подумать над гипотетическими ситуациями. Выполненные задания используем только для проверки компетенций соискателя, а не для закрытия рабочих проектов.
Исходя из нашего опроса, 60% респондентов считают, что тестовое не должно быть оплачиваемым, 10% считают, что должно, а остальные 30% считают, что это зависит от ситуации, сложности или объема заданий.
Давайте обратную связь
Написание комментария — дело нескольких минут, которое приносит огромную пользу. Соискателю важно знать, почему он не подходит компании. Благодаря фидбэку кандидат сможет проанализировать работу и учесть ошибки. К тому же, обратная связь помогает компании поддерживать свой имидж.
Результаты опроса среди сотрудников Go Ahead показали, что всем без исключения респондентам оказался важен фидбэк на выполненное тестовое задание. При этом:
— 40% респондентам давали фидбэк на тестовое несколько раз;
— 36% не давали никогда;
— 18% давали всегда;
— 6% давали один раз.
Также примечательно, что 44% респондентов делают бесплатные тестовые, если после выполнения обещают дать фидбэк. Это значит, что гарантия обратной связи дополнительно мотивирует кандидатов делать тестовые задания.
Что в итоге
Современным компаниям нельзя обойтись без тестового задания. Оно помогает убедиться, что работодатель и соискатель подходят друг другу. Чтобы этот этап проходил эффективно, грамотно составляйте тестовые задания — так вы сможете погрузить кандидатов в рабочую атмосферу и проверить все их скиллы.
О недостатках и преимуществах тестовых заданий для соискателей расскажем в следующей статье.
Комментарий недоступен
На испытательный срок уходит в разы больше ресурсов команды, чем на проверку тестовых
Комментарий недоступен
а может просто у вас позиция идиотская? не? не думали?)
а вы подумайте
многие компании нанимают в штат специалиста в единственном числе, кто будет оценивать его работу? команда непрофессионалов? от них можно ожидать адекватную оценку?
иногда через неделю видно что грузчик плохой, а иногда только на этапе банкротства компании становится понятно что стратегия была выбрана неправильно, были подобраны плохие подрядчики, бухгалтер завалил отчетность, комм. директор наложал, кто то не проверил поставщика и тд и тп...
Комментарий недоступен
эмоции тут только у вас) вас явно тема очень беспокоит) вероятно вы обижены кем то кто использовал ваше тестовое задание, понимаю, я тоже попадал, но это не значит что проверка способностей и соответствия соискателя должности не нужна.
Вы просто если видите что вам предлагают "поработать", сразу просите зп и нет проблем, а к проверочным заданиям отнеситесь с пониманием, поставьте себя на место человека который платит вам деньги
тестовые задания можно найти в гугле, с ответами, что за вопрос... вам расписать какие можно подобрать задания для конкретных специальностей?
После этого сообщения потерял последние бенефиты сомнения по вашей позиции. Вы приводите ноль конкретики и занимаетесь очковтирательством.
какую конкретику вы ждете? человек утверждает что проверка квалификации соискателей не нужна принципиально, вам тоже начать приводить примеры профессий где без этого никак?
ну возьмите программистов, конкретно?
Комментарий недоступен
на работу вас не взять?) пример для программиста - программа на конкретном языке выдающая конкретный результат, вы либо глупый, либо просто "докапываетесь", подумайте сами, таких примеров масса
Про бота, вы это зря. Давайте лучше на конкретно поставленный вопрос сформулируем вашу позицию и разойдемся, пока модератор не побанил)
Есть ситуация, где мы имеем значительный процент компаний, использующих тестовое задание, как бесплатный аутсорс. И даже если после исполнения его, они кого-то берут на работу, все равно есть факт неоплаченной работы.
Далее - есть высокий процент компаний, не дающих внятный фидбек по тому, как соискатель выполнил тестовое задание, если нанимать его не собираются.
Теперь, если мы смотрим на эту ситуацию глазами соискателя ( а не глазами работодателя, потому что вы это уже обговорили, хоть и суть вопроса была не в этой перспективе) - какое решение он примет в большинстве случаев? Если он ценный специалист? Если есть ряд компаний, которые могут оценить его скиллы без тестового?
конкретика у вас где? о какой отрасли идет разговор?
давайте реально смотреть, на то как есть на самом деле:
1) есть нечистые на руку компании
2) есть те кто работает нормально
И те и эти проводят тестирования соискателей, но одни их используют как бесплатную работу, а другие реально отбирают сотрудников для себя.
Вы, имея опыт взаимодействия с нечистыми на руку компаниями, делаете вывод обо всех, т.е. нарушаете законы логики и идете от частного к общему. Делаете вывод о том что тестирование не нужно.
Вам, как работнику, это выгодно, понятно. Можно ходить по месяцу работать - получать зп и уходить по собственному, учиться по ходу дела и тд. А работодателю не выгодно оплачивать труд некомпетентного сотрудника, тем более что некоторые позиции предполагают работу с бюджетами и распределением денег. Если человек элементарно не умеет считать или не умеет пользоваться екселем, то такой сотрудник может "запороть" на несколько миллионов и его увольнение ничего не исправит...
Поэтому еще раз - всегда есть те кто будет убивать ножами людей, это не значит что нужно запрещать ножи, всегда будут телефонные мошенники, это не значит что нужно запретить пользоваться телефоном.
Что тут еще объяснять? Если вы видите что вас не проверяют, а вы делаете работу - просите деньги или не делайте, в чем проблема? Тогда hr будут подбирать интересные тесты, а вы не будете выполнять бесплатную работу.
Есть компании готовые взять вас без тестов - замечательно, идите к ним, вообще не вижу проблемы в таком случае...
Вы только начали говорить, про то что есть плохие и хорошие компании. А закончили этот пассаж тем что, я, как работник, ищу варианта поработать 1 месяц, получить ништяки и свалить.
Как то не сходится.
Также логику про ножи, можно перенести и на сотрудников. Если есть сотрудники, которые работают 1 месяц и уходят, это не значит что нужно всех считать такими и ко всем соискателям так относиться
нет. вы либо невнимательно читаете, либо я не знаю...
Вы опять повторили ту же самую логическую ошибку на которую я вам указал выше, только теперь с соискателями
Вы постоянно меняете комментарий это раз.
Теперь буду цитировать, пока вижу
"Вы, имея опыт взаимодействия с нечистыми на руку компаниями, делаете вывод обо всех, т.е. нарушаете законы логики и идете от частного к общему. Делаете вывод о том что тестирование не нужно."
можно перевести в
"Вы, имея опыт взаимодействия с нечистыми на руку соискателями, делаете вывод обо мне, что и как мне удобно, и следовательно экстраполируете - делаете логическую ошибку. Поэтому закладываете необходимость тестового задания"
Комментарий недоступен
норм самому с собой общаться?) мы тебя давно по айпи вычислили
))))
Комментарий недоступен