4 качества эффективности топ-менеджера

В прошлой статье мы начали говорить о том, как не прогадать с топом. Я писала про базовые качества эффективности, которые необходимо учесть при приеме топ-руководителя на работу.

Ссылка на часть 1: https://vc.ru/hr/544525-on-potyanet

Напомню, эти качества напрямую связаны с эффективностью ТОПа в работе.

Их четыре:

Это способность принимать на себя задачу и доводить ее до конца, ни на кого не сбрасывать, в случае неудач исправлять допущенные ошибки.

Это способность четко формулировать цель, составлять план достижения цели, идти к ней, регулярно корректировать свои действия в соответствии с меняющимися условиями.

Это способность видеть все задействованные стороны, стремление находить решения, которые приносят пользу и удовлетворение большинству сторон. Это взгляд на жизнь сквозь призму сотрудничества, а не конкуренции.

Это способность целенаправленно развиваться, браться за новые, более сложные задачи. Самостоятельно и активно учится, совершенствовать текущие навыки, менять свои методы работы.

Каждое из этих качеств имеет 3 уровня.

Чем выше уровень, тем более сложные задачи вы сможете доверить руководителю. Чем ниже уровень, тем чаще вам придется подключаться к решению задач и устранению проблем.

Попросту говоря, чем выше уровень базовых качеств ТОП - руководителя, тем больше пользы он принесет вашей компании.

Три уровня ответственности:

Уровень 1: на этом уровне руководители способны принимать поставленные сверху задачи и считать их своими до первой сложности. Как только возникают неудачи, человек начинает искать их причины во вне.

Вы можете услышать:

«Мне поставили неадекватные сроки или цели» (с которыми он согласился и не пытался скорректировать), «Мне досталась плохая команда, с ней вообще невозможно нормально работать» (которую он не стал менять).

Уровень 2: В случае неудач, ТОПы на этом уровне способны искать ошибки в своем поведении, а не в окружающих. Могут что-то исправить локально, но в случае серьезных ошибок, не способны вырулить.

Вы можете услышать:

«Я понимаю, что я как генеральный директор виноват, в том, что произошло. Мы исправимся»

«Это очень сложная ситуация, мы с командой постараемся что-то предпринять, но, сами понимаете, обещать ничего не могу»

Уровень 3: ТОПы, находящиеся на этом уровне исправляют допущенные ошибки и учатся на них. Стремятся максимально быстро устранить. Повторно одни и те же ошибки не допускают, так как меняют методы или подходы.

Вы можете услышать:

«Да, я в курсе мы уже исправляем, к пятнице все будет готово.»

«Этот вопрос в работе, я сегодня встречаюсь с их директором, все будет нормально»

Три уровня результативности:

Уровень 1: Руководители способны принимать/ ставить цели, но отказываются от них при первых же сложностях.

Вы можете увидеть, что руководитель ставит амбициозные, не просчитанные, не обоснованные цели. При этом не имеет ни малейшего плана, как он будет их достигать.

Уровень 2: Руководители на этом уровне способны удерживать тактические цели в текущей работе, отслеживать результаты своей деятельности, у них есть проработанный, иногда слишком детальный план достижения.

Вы можете увидеть, что руководитель хорошо справляется с операционными задачами в стабильной ситуации. При этом при достижении долгосрочных целей «на вырост», руководитель теряет фокус с основной цели и ходит кругами вокруг какой-то проблемы. Часто можно заметить, что ситуация изменилась, а руководитель не меняет план достижения. ТОПы на этом уровне так гордятся своими планами, что они становятся важнее цели.

Уровень 3: ТОПы с результативностью «3», способны находить пути достижения цели в сложных, не стандартных ситуациях.

Вы можете увидеть, что помимо плана «А», у руководителя есть план «В» и план «С». У него всегда есть ответ на вопрос «А что ты будешь делать, если это не сработает?». Он может придумать 4-5 способов достижения результата.

Три уровня партнерства:

Уровень 1: ТОП может выстраивать партнерские отношения с теми, кто является носителями ценных ресурсов, власти и с теми, от кого зависит достижение его целей.

Вы можете наблюдать, что руководителю сложно учесть интересы нескольких сторон. Кардинально разные линии поведения с подчиненными и вышестоящим руководством. Сотрудники жалуются на грубость и не конструктив, при этом с собственником и генеральным директором руководитель ведет себя максимально тактично, при условии, что может получить от них ценные для него ресурсы.

Уровень 2: ТОП может выстраивать партнерские отношения внутри компании, даже в случаях, когда не нуждается в помощи или ресурсах других людей, но только при наличии стабильной ситуации.

Вы можете наблюдать тактичное, вежливое поведение в большинстве ситуаций. При этом в первую очередь руководитель будет учитывать интересы собственного департамента, а не задачи компании в целом. В переговорах и поиске решений ему будет сложно учесть интересы более, чем двух сторон.

Уровень 3: ТОП на уровне «3» может выстраивать партнерские отношения даже в условиях острой нехватки ресурсов у обеих сторон (кризис, дефицит, острая конкурентная среда).

Вы можете наблюдать, как он находит решения, одновременно удовлетворяющие поставщиков, клиентов, сотрудников, компанию в целом. У него хороший баланс «брать-отдавать», поэтому даже находясь в сильной позиции, он учтет интересы другой стороны.

Три уровня совершенствования:

Уровень 1: Руководители на этом уровне готовы совершенствоваться только тогда, когда старые технологии перестают давать результат, есть риск потери важных для человека вещей (денег, должности, статуса).

Вы можете увидеть, что прежние методы работы меняются только под угрозой увольнения. При хорошем интеллекте такие руководители могут выдавать интересные идеи, но не способны их доработать и превратить в продукт, систему или рабочий инструмент.

Уровень 2: Если ТОП находится на уровне «2» он готов совершенствоваться, чтобы оставаться на хорошем счету у вышестоящего руководителя, соответствовать стандартам.

Вы можете наблюдать, что руководитель дошел до рыночной планки и перестают ставить задачи по совершенствованию, потому что они «и так уже в десятке лучших компаний по скорости ответа на заявку».

Такие руководители приходят с идеями по совершенствованию к вам, но в большинстве случаев не готовы браться и менять систему сами от начала до конца. Как правило они ждут, что кто-то начнет, а они уже подхватят.

Уровень 3: ТОПы на уровне «3» готовы совершенствоваться, даже при достижении стабильного высокого результата. У них есть стремление постоянно двигаться.

Именно эти люди создают новые продукты, меняют подходы, под их руководством компании развиваются. Вы можете наблюдать значительный рывок каждые 2-3 года.

В следующей статье, я напишу с какими рисками вы можете столкнуться, если уровень задач, которые выполняет ТОП-менеджер, не соответствует уровню его базовых качеств эффективности.