Как «выбить» премию своим сотрудникам?
Для справедливого и эффективного руководства нужно соблюдать баланс между поощрением и наказанием. «Кнут и пряник» использовать в нужных пропорциях.
Если раньше считалось, что премия за выслугу лет и «под Новый год» — это достаточный стимул, а больше и не надо, то сейчас премии — это гибкий и достаточно сложный инструмент мотивации.
При правильном использовании они повышают эффективность сотрудников, при неправильном — или принимаются как должное, или разбалтывают коллектив.
Сегодня мы не рассматриваем отрицательную мотивацию, когда человека лишают премии, используют штрафы в качестве наказания или как способ избавиться от сотрудника. А обсудим, что делать руководителю среднего звена, если он понимает, что его подчиненный заслужил премию, но она выходит за пределы стандартного премиального положения компании.
Либо задача новая, либо эффективность сотрудника слишком высокая, либо нужно что-то придумать за важность и скорость.
Что делать в случае премиального форс-мажора? И как не превратить коллектив в шантажистов, которые без премии и скрепку не переложат с места на место?
Управленческая задача: премию дать необходимо, но в стандартном режиме это не получится.
Нужно отдельное обоснование и предметный разговор с ТОП-менеджментом, креативный подход и навыки переговорщика.
Прежде чем, разговаривать с руководством необходимо понять, какие критерии премии вы должны соблюдать:
1. Размер.
Размер разовой премии должен быть ощутимым. Конечно, для каждого «ощутимый» выглядит по-разному
Но считается, что минимальный размер, который способен стимулировать сотрудника — это 10% от зарплаты.
2. Своевременность.
Премия и достижение не могут быть разведены долго во времени.
Чем дальше выплата от того момента, когда человек очень старался, тем меньше от нее эффект.
3. Справедливость и прозрачность.
Коллектив должен понимать, за что и как получить премию. Если специалист достиг высоких результатов за период или решил сложную задачу, то отметить его нужно публично (можно не называть размер поощрения, но рассказать об успехах) .
Когда премии обрастают слухами «про все для своих, а нам ничего», то превращаются в предмет склок и демотивации.
Важно также понимать, что если сотрудник перевыполнил план на 1000%, то дело в плане, а не в сотруднике.
Когда это все соблюдается, можно вести переговоры с начальством.
Составляем план беседы, вооружаемся аргументами, репетируем речь и проводим переговоры.
Аргументы «Петров хороший специалист и ради проекта прожил в офисе целым месяц» не помогут.
Хорошие специалисты получают зарплату, а достойные кандидаты на премию — приносят ощутимую пользу. От нее и отталкиваемся:
- пользу нужно оцифровать: действия специалиста принести Х2 выручки или снизили в 3 раза негативные отклики клиентов;
- соответствие целям компании. Специалист знает о целях компании и его усиленные действия предпринимает в рамках этих целей. Цели должны быть «живыми», понятными тем, кто влияет на результат напрямую;
- премия соразмерна результату. Просить нужно чуть больше (тот самый случай, когда «торг уместен»), но шокировать руководство огромными запросами не стоит. Чем значимее результаты сотрудника, тем легче согласовать премию;
- важность специалиста для компании. Можно в мягкой форме нарисовать перспективу, что будет, если сейчас премию за «перегруз» не дать и какова ценность от специалиста (поднимаем «дневник наблюдений» и вооружаемся доказательствами эффективности специалиста).
Помните, что потери от неудачного найма составляют примерно 30% от годовой зарплаты сотрудника, а приобретения от эффективной мотивации могут быть кратно больше.
Еще необходимо помнить о том, что если вы поощряете сотрудника, то воздержитесь от критики и слов «ты не особо заслужил, это тебе авансом». Так весь эффект будет помножен на ноль, а сотрудник еще будет неприятно морщиться от такого «подарка».
Если с материальный поощрением не сложилось, то похвалу или другие нематериальный стимулы (выходной, отпуск на несколько дней) никто не отменял.
Сотрудники видят, что их успехи и рвение не остаются незамеченными. Так вы растите лояльность и формируете преданный, эффективный коллектив.
Комментарий недоступен
Просто есть премии - как часть системы оплаты труда, и тогда их критерии прописаны, рабодатель обязан выплатить.
Разовые или превышающие стандартные размеры - "за выдающиеся достижения" - индивидуальны и нуждаются в обоснованиях, к ним, в основном, и применимы тезисы автора.
вот с справедливостью и прозрачностью обычно проблемы
Комментарий недоступен