Как малому бизнесу экономить на HR, но при этом быстро и качественно закрывать вакансии?

В период кризиса для оптимизации расходов бизнесу очень важно привлекать компетентных сотрудников быстро и недорого. Как можно сэкономить, какие каналы привлечения работают лучше всего, и во сколько вообще обойдется наем одного сотрудника – рассказываем в этой статье.

Стоимость привлечения сотрудника, как правило, складывается из шести факторов:

• Оплата каналов привлечения (размещение вакансий и/или доступ к базе кандидатов на job-сайте, оплата услуг кадровых агентств или сервисов и т. д.).
• Оплата инструментов оценки кандидатов (например, тестирования).
• Фонд оплаты труда отдела подбора (оклад, премии, налоги).
• Рабочие места отдела подбора, если это офисная работа (мебель, техника и т. д.).
• Стоимость времени нанимающего менеджера, потраченного на просмотр резюме кандидатов, проведение собеседований и т. д.
• Расходы на адаптацию новичков (это часто не учитывают, но на самом деле, если человек уволится на испытательном сроке или сразу после него, он еще не успеет принести пользу компании, и придется вкладываться в адаптацию повторно).

Также в отдельных отраслях еще могут быть расходы на спецодежду, медосмотры, велком-пакеты и прочее.

Таким образом, итоговая стоимость привлечения одного специалиста складывается не только из оплаты каналов привлечения, как многие привыкли думать, но и из других, неявных факторов. И выход на работу сотрудника обходится дороже, чем может показаться на первый взгляд.

Самым очевидным и распространенным способом поиска сотрудников являются job-сайты, такие как hh, Superjob, Работа.ру, Avito и прочие. Однако их доля на рынке найма с каждым годом становится все меньше. Свежее исследование компании Antal указывает на то, что в 2022 году только четверть соискателей нашли работу благодаря этим платформам. При этом в прошлом году их было чуть меньше трети, а в 2019 – почти половина.

Для работодателей эти сервисы, разумеется, не бесплатны. Существует несколько тарифов. Например, на hh можно разместить одну вакансию на месяц в одном регионе от 1300 рублей. Такой тариф не поднимает объявление в поиске, но можно посмотреть и другие варианты – за 4300 или 12800 с дополнительными опциями. Если вы ищете сотрудника на удаленку, то платить придется за каждый регион или взять доступ к базе резюме по всей России на 7 дней за 32 тыс. рублей и искать там кандидатов самостоятельно.

Примерно 90-95% откликов с job-сайтов – нерелевантны, т. е. не подходят под ваши требования. Это связано с тем, что специалисты часто откликаются, но потом забывают об этом, потому что просматривают очень много вакансий и зачастую даже не читают описание задач и требования. Когда начинается обзвон кандидатов, многие отсеиваются уже на этом этапе. К тому же, по статистике, чтобы нанять одного хорошего сотрудника через сайты поиска работы, HR или руководству нужно просмотреть и оценить порядка 300 резюме. Это отнимает очень много ресурсов.

Если нет желания просматривать «случайно» поступившие резюме, то можно купить доступ к базе резюме. По Москве, например, это стоит 8600 руб. на 1 день или 25400 руб. на неделю. Там можно настроить фильтры по резюме и найти уже более подходящих кандидатов. Однако тут нужно подготовиться к тому, что это будут «холодные звонки». Человек не откликался на вашу вакансию и вам нужно суметь «продать» себя во время общения, чтобы кандидат дошел до следующего этапа собеседования.

В общем, для малого бизнеса основные затраты такого способа привлечения складываются не столько из стоимости выбранного тарифа, сколько из стоимости времени СЕО или нанимающего менеджера, потраченного на просмотр и отбор сотен резюме, звонки, подготовку и проведение собеседований и принятие решения. Если не хочется затягивать процесс, то нужно быть готовым выделить 2 недели своего времени на наем 1 специалиста, вырвав их от управления бизнесом или своим подразделением.

Как альтернатива трудозатратам менеджмента, на поиск и первичную оценку кандидатов берут своего рекрутера или HR-а. Но тут встает вопрос объема работы – сколько сотрудников нужно будет нанимать в месяц, и будет ли всегда для него достаточно нагрузки.

Если вакансий у вас немного, можно сэкономить на штатном HR-менеджере, сотрудничая с фриланс-рекрутером, но тогда возникает вопрос, а где его взять? То есть прежде чем найти нужного вам сотрудника на открывшуюся вакансию, сначала нужно будет найти хорошего HR на аутсорсе. Также стоит иметь в виду, что рекрутеры во фрилансе чаще всего работают по ставке, равной 1 месячному окладу специалиста, которого он вам ищет. Поэтому, ставя задачу найти, условно, разработчика за 180 тыс. руб. в месяц, будьте готовы разово столько же заплатить и HR.

По данным Antal, их эффективность по успешному закрытию вакансий и в принципе количеству обращений от бизнеса растет: в прошлом году благодаря кадровым агентствам 13% соискателей получили работу, а в текущем – уже 17%. Агентства обычно берут за подбор персонала 15-25% от годового оклада сотрудника. То есть, если сотрудник будет получать 100 тыс. руб в месяц, то это 1 млн. 200 тыс. за год. Таким образом, агентство в среднем возьмет 240 тыс. руб. (2,4 месячных оклада), а самое бюджетное – 1,8 окладов. Если хотите сэкономить, нужно договариваться на эксклюзивную работу и просить скидку.

Самые релевантные кандидаты находятся, как правило, по рекомендациям. По последним исследованиям, примерно треть россиян находят работу благодаря социальным связям. Особенно ярко это прослеживается среди так называемых «белых воротничков»: топ-менеджеров, руководителей среднего звена, айтишников уровня senior и middle, сильных менеджеров по продажам, да и просто офисных специалистов разных профессий.

Однако здесь важно понимать, что найм "по знакомству" - это когда вы берете сотрудника, которого порекомендовал собственник, начальник, важный клиент или ключевой топ-менеджер. Вы как-бы "обязаны" взять его на работу. При этом будет очень трудно его уволить, независимо от результатов работы. А найм "по рекомендации" - это когда вам именно порекомендовали хорошего сотрудника, у вас нет ни перед кем обязательств его нанять. Вы только должны рассмотреть его на общих основаниях.

Поэтому мы советуем не нанимать человека по рекомендации без его оценки. Принимая во внимание такую кандидатуру, она все равно не должна быть единственной – предупреждайте об этом рекомендателя заранее. Оптимально будет проинтервьюировать еще, как минимум, 3-5 специалистов. Даже если это профессиональная, а не дружеская рекомендация, все равно не стоит применять «слепой найм».

Помимо личных рекомендаций, также можно обратиться к новым альтернативным онлайн-сервисам рекомендательного рекрутмента, например, таким как наш. Они находятся где-то посередине между job-сайтами и кадровыми агентствами. Благодаря ним можно экономить время на поиск, не просматривая по 300 резюме, как на hh, и экономить деньги за счет более низкой стоимости найма сотрудника.

Сотрудничество, например, с iRecommendWork строится по принципу покупки лицензии на 3 месяца, полгода или год, и комиссии за успешное закрытие вакансии. Цены на лицензии стартуют от 20 тыс. руб. за квартал. Туда уже входят публикации вакансий по всей России без ограничения их числа, продвижение, помощь в составлении привлекательного описания и отбор входящих откликов под ваши требования.

Рекомендовать кандидата на вакансию могут только авторизованные пользователи – профессионалы из различных сфер бизнеса и HR-ы. Им выгодно сотрудничать с сервисом и рекомендовать целевых кандидатов, потому что они получают бонус за каждого специалиста, которого приняли на работу по их рекомендации. Размер вознаграждения клиент устанавливает сам, но мы рекомендуем оплачивать примерно половину от месячного оклада, указанного в вакансии.

Через iRecommendWork соискатели попадают сразу на третий этап воронки – на этап собеседования с нанимающим менеджером или СЕО. Таким образом, сервис полностью заменяет компаниям ресечеров, предоставляя небольшое количество целевых и «теплых» кандидатов, подходящих под все параметры и уже осведомленных о том, что их пригласят на собеседование в определенную компанию. По нашей статистике, чтобы успешно закрыть вакансию, компания собеседует около 3-5 кандидатов в течение 2-3 недель с момента обращения.

Если посчитать стоимость, условно, привлечения разработчика с зарплатой 180 тыс. руб. в месяц, то получится, что за лицензию компания заплатит 20 тыс. руб. и 80 (или меньше) тыс. награду рекомендателю, когда кандидат уже вышел на работу. Итого, стоимость найма выходит максимум 100 тыс. руб. против 180 тыс. для фриланс-рекрутера или 200+ тыс. за услуги кадрового агентства.

Таким образом, сократить расходы на привлечение нужного сотрудника можно, если сам руководитель бизнеса будет просматривать и отсеивать резюме с job-сайтов, оплатив только выбранный тариф. Также можно попросить как можно больше рекомендаций у всех, кому вы доверяете в профессиональном плане и провести интервью с минимум тремя-пятью кандидатами. Или же обратиться в альтернативные онлайн-сервисы рекомендательного рекрутмента, где ставки за привлеченного специалиста ниже стоимости услуг HR на аутсорсе или кадровых агентств.