Как нанять продуктивного сотрудника?

Наём сотрудников — один из важнейших процессов любого бизнеса. Мы прошли тернистый путь в этом направлении и наконец выстроили у себя в компании подбор и адаптацию сотрудников. Сейчас процесс работает автономно, многих линейных сотрудников я даже не знаю 😅 и могу познакомиться с ними только в процессе работы или в чате компании. Буду рад поделиться методологией найма отработанной на практике. Поехали!

Многие предприниматели при найме отталкиваются не от результатов, а от процессов в которых хотят задействовать сотрудника. Они говорят: "Я ищу маркетолога", "Я ищу помощника" и так далее. При этом, часто, даже не представляют конкретно, что хотят от этих людей.

Например, хотим нанять себе менеджера по продажам, тогда мы будем смотреть – каких показателей он должен ежедневно достигать. Обзванивать столько-то человек, обрабатывать и закрывать определенное количество сделок и т.д.

Или хотим нанять себе ассистента, мы также четко должны понимать ­– какие результаты нам необходимы. Например, чтобы новый работник мог составлять план и график, собирать и анализировать данные, выполнять часть обязанностей управляющего с конкретными показателями каждый день.

С этим определились. Поехали дальше…

Например, для менеджера по продажам, который лично продает, необходим приятный внешний вид и голос, коммуникабельность и позитив для привлечения клиентов.

Например для программиста важно разбираться в языках программирования, понимать основы математики, английский язык.

Что здесь важно? Необходимо работать с людьми, качества которых Вам подходят. Как я уже сказал, очень трудно изменить то, что было заложено изначально и человек сформировал в своей жизни. Если качества у претендента на должность подходят для Вашей работы, то навыки необходимые при желании можно развить.

Нужно выбирать такого человека, который нацелен на результат, а не на процесс. Как это понять? Пообщавшись с соискателем, мы будем слышать от человека, нацеленного на результат такие слова: я сделал это, обзвонил тех-то, заключил столько-то сделок… Все они направлены на конкретный итог действий. От человека же, направленного на процесс, мы будем слышать пространные выражения о деятельности, не привязанной к конкретному результату. Таких как: я делал, я звонил, я пытался, я пробовал…

Определили? Переходим к следующему этапу...

На этом этапе необходимо найти способ выявить нужные нам навыки и качества у соискателя. И нужно научиться это делать чужими руками, хотя бы на предварительном этапе отбора. Как это сделать, это очень индивидуальный вопрос и зависит от конкретной ситуации. Но я все таки дам, некоторые общие рекомендации:

Выявление качеств:

• задание записать видео представление.
• задание сделать холодный звонок и записать его.
• задание прислать фото в образе, как ты пойдешь на работу.
• задание записать голосовое с ответом на какой либо вопрос и др.

Выявление навыков:

• тестовое задание на проверку конкретного навыка.
• вопросы по вопроснику с заранее подготовленными ответами.

• Расскажи, что ты делал на прошлой работе?
• Как ты выполнял такую-то задачу?
• Каких результатов достиг в этом вопросе?

Открытые вопросы помогают выявить и качества, и навыки. Мы слышим как человек формулирует мысли, он рассказывает о реальном опыте или что-то придумывает, тембр голоса и так далее.

В моем телеграмм канале "Коллега, где результат?" найди реальные истории, как мы сами нанимали сотрудников и как это делают наши коллеги.

Вот одна из ошибок предпринимателей. Они не изучают рынок. Они сразу публикуют вакансии и ждут «у моря погоды». У них бывает либо мало откликов, либо вообще не бывает откликов. Так вот здесь также, как и в продажах. Нам надо изучить рынок труда.

Во-первых, нам нужно мыслить широко, особенно, когда мы пытаемся закрыть какую-то сложную неоднозначную вакансию, что я имею в виду под словом «широко». Необходимо предположить и посмотреть, как вообще другие работодатели и сами соискатели в резюме могут называть вакансии, в которых потенциально могут быть нужные нам качества и навыки.

Вот, например, в одном кейсе в телеграмм канале Артём искал инженера. А ему по идее нужен был сотрудник отдела продаж. Другой взгляд помог нам найти нужного сотрудника.

Во-вторых, мы должны оценить, какие условия предлагаются на рынке. Наши условия должны быть не хуже. Иногда предприниматели не ставят большую зарплату, выставляют невыгодные условия, боясь потерять деньги. Но это напрасные опасения.

Мы платим потенциальному сотруднику по результатам работы, а не сразу. Реально, мы можем уже через неделю понять, достигает ли сотрудник результатов и чего от него ожидать. Если мы правильно сделали отбор, у нас не будет в команде неэффективного сотрудника. Поэтому бояться писать привлекательные условия не стоит.

Также важный момент. Я могу сказать, что всегда на стадии испытательного срока можно согласовать условия гораздо ниже, чем указаны в вакансии. За два три месяца обычного испытательного срока можно определить, насколько сотрудник квалифицирован. При этом мы за меньшие деньги получим полноценного сотрудника. А потом уже просто думаем, этот сотрудник дал результат, за который тебе выгодно платить то, что он хочет.

После того как мы поняли, каких результатов ждём от сотрудника. Определили, какие качества и навыки нужны для достижения цели компании. Мы поняли, какие условия на рынке предлагают. Теперь нужно расписать этапы, по которым должен проходить соискатель, чтобы попасть в компанию.

Распиши этапы по которым должны проходить твои соискатели.

Пример:

• отклик на вакансию.
• тестовое задание.
• собеседование по анкете.
• собеседование руководителем.

Это как в маркетинге, только называется "воронка найма". Дальше, когда определились с этапами отбора, ставим задачу по поиску помощнику.

Вот это очень важно! Если собственник компании замыкает весь процесс поиска на себе, он не получится эффективным. В итоге результат будет посредственным, обязательно нужно привлечь помощника. К собственнику соискатели могут приходить только на финальное собеседование.

Часто предприниматели привлекают HR - агентства. Я не сторонник такого подхода, агенства не прорабатывают процесс поиска так досконально, как это необходимо. С агенством работать можно, но нужно им четко расписать процесс и каких результатов мы от них ждем.

Я приверженец выбрать помощника из своей компании. Это может быть ассистент, секретарь или просто самый незанятый сотрудник.

Что мы должны сообщить помощнику, при постановке задачи:

• Где размещать вакансии.
• Текст вакансии или вакансий и другие материалы.
• Какие у отбора будут этапы.
• Какие задачи и результат на каждом этапе и где он фиксируется.

Обязательно продумай, как ты будешь вводить нового сотрудника в должность.

• кто покажет ему рабочее место и даст все необходимое для работы.
• кто познакомит его с результатами, которые от него ждут.
• кто объяснит и даст материалы, как принято в компании достигать эти результаты.
• к кому можно обратиться за советом в процессе работы.
• кто отвечает за выплату заработной платы.

Понравилась статья? На моем телеграмм канале делюсь практическим опытом: "Как построить команду мечты и систему в бизнесе", переходи по ссылке и подписывайся 👉 "Коллега, где результат?".