Как мы провели реплейсмент ключевого сотрудника на испытательном сроке

Каждый топ-менеджер или фаундер, принимая решение о найме в команду ключевых людей, сталкивается с риском неверного выбора кандидата. Иногда риски неочевидны на начальном этапе, однако ошибка выбора может ярко проявиться уже на испытательном сроке.

Сегодня поделимся наблюдениями, какие действия при найме чаще всего приводят к реплейсменту, а так же отзывом нашего клиента, с которым мы столкнулись с заменой кандидата на испытательном сроке.

Как внешний харинговый партнер в договоре мы всегда обязуемся сделать одну бесплатную замену кандидата, если нанятый с нашей помощью топ-менеджер не сработается с компанией-заказчиком в оговорённый период. Разумеется, этот пункт - показатель прозрачности сотрудничества и гарантия высокого качества наших услуг, нежели частая опция. И все же замены случаются. Редко, но неизбежно.

Подбор кандидата на высшие должности всегда исключительно целевой, поэтому вопрос о замене может встать не по причине экспертности. Среди самых частых причин, по которым даже сильные кандидаты могут не пройти испытательный срок я бы выделила ТОП-3:

1. Неправильный бриф на поиск.

Согласно неверно составленному брифу в итоге находится кандидат с соответствующим опытом, но на практике реальные задачи не соответствуют оговорённому функционалу.

2. В горячке нехватки кадров принимаются быстрые необдуманные решения о найме, в которых пренебрегают высоковероятными рисками.

Например, при затянувшихся поисках, когда нанимателям наконец встречается кандидат нужной квалификации, велик соблазн закрыть глаза на ряд личностных качеств или его мотивацию. Некоторые вроде бы незначительные "звоночки", которые режут слух, предпочитают игнорировать или искусственно не позволяют себе сомневаться.

3. Нанимающие менеджеры недооценивают фактор несовпадения корпоративной культуры компании и ориентиров кандидата.

Расхождение ценностей компании и нового сотрудника могут вызвать дисконнект в общении, приоритетах, что безусловно отразится на рабочем процессе. Это может выражаться как в подходе решения бизнес-задач, так и в личном общении между коллегами. Например, кто-то привык к открытому общению «на равных» между подчиненными и руководителями, а кому-то комфортнее соблюдать рабочую дистанцию. Это самые простые примеры таких ситуаций, однако как показывает практика, проблема может быть намного тоньше и глубже.

Чаще всего неправильный бриф выражается в «узко» сформулированном запросе: «Нужен именно такой-то пункт в идеальном профиле…». Как правило, небольшая корректировка требований позволяет найти нужного кандидата. Например, можно расширить воронку поисков и предложить опыт из смежной индустрии или поработать глубже с целями-результатами для потенциального кандидата, доработать представления о желаемом результате. Когда хорошо знаешь, что ищешь - находишь.

Поиск первоклассных кандидатов требует времени и немало усилий. Подбирайте людей с помощью серии последовательных интервью, обязательно соберите рекомендации, сверьте свои оценки с профессиональным консультантом. Никто не безупречен, но наличие качественных реальных данных в нужном объемы всегда позволяет сделать взвешенный выбор.

Не случайные люди, соответствующие культуре компании, искренне стремящиеся заниматься вместе с вами вашим бизнесом, могут появится, когда есть четкое понимание, что является для компании "must have" в ценностных ориентирах. Лучше уделить время и сформулировать список критериев, чтобы полагаться на факты при анализе фокусов кандидата.

Хочу поделиться благодарственным письмом от клиента, с которым как раз был случай реплейсмента на роль Коммерческого директора. В нем Георгий, co-founder компании, не только дал оценку нашей работы, как хэдхантеров, но и отметил важность доверия и партнёрских отношений между нанимателем и внешним консультантом по привлечению талантов.