IT-рекрутинг. Что должна содержать хорошая реклама вакансии?

Как рекрутер, вы должны были оказаться в ситуации, когда никто не ответил на ваше объявление о вакансии. Это всегда сложная ситуация, особенно если время поджимает, а кандидата нет. Объявление доработано, требования прописаны, круг обязанностей ясен, так что же может пойти не так?

Оказывается, одной из наиболее частых причин отсутствия кандидатов является не рынок труда, а плохо написанное предложение о работе. Как их создать, чтобы кандидаты стучали в двери и окна? Вот шесть правил, о которых следует помнить, и четыре ошибки, которые вы не должны совершать. Подбор ИТ-специалистов не должен быть таким сложным.

За последние годы рынок труда изменился до неузнаваемости. В большинстве отраслей, особенно в ИТ-индустрии, мы можем говорить о рынке работника, а не работодателя. А это значит, что сотрудники будут гораздо больше внимания уделять той специфике, которую вы можете предложить. В результате они также захотят прочитать об этих особенностях в объявлении.

А что это за конкретика? Это в первую очередь: описание проекта, список задач и описание команды. Другими словами, в объявлении следует в первую очередь указать информацию: что, как и с кем? Тогда реклама будет адаптирована к ожиданиям и потребностям программистов, и вы значительно повысите шансы на то, что они обратятся к вам.

Постарайтесь описать, что это за проект, какова его цель, на какой стадии разработки он находится (с нуля или разработка нового функционала или техническое обслуживание) и что в конечном итоге должно делать решение. Если вы также упомянете технологии и технологические вызовы в этом проекте, это будет полезной информацией.

Еще один важный момент — это список задач, т. е. того, что должен делать ваш разработчик. Стоит обратить внимание на очень типичные пункты в рекламных объявлениях, такие как: «разработка программного обеспечения для наших клиентов» или «создание документации для новых решений». С одной стороны, это флагманские обязанности программиста, а с другой — то, что можно вклеить практически в любую рекламу.

При написании задач лучше ориентироваться на конкретику, то есть, прежде всего, описывать пропорции между обязанностями на работе (например, 60% разработка нового функционала, 20% сопровождение существующих систем, 10% создание документации, 10% участие в проектных встречах). Кроме того, стоит показать примеры конкретных функций, над которыми будет трудиться ваш сотрудник. Это поможет ему лучше представить себе работу.

Третий очень важный момент — это описание команды. Обязательно напишите о том, сколько разработчиков работает в вашей команде, поддерживаются ли они тестировщиками (или разработчики сами тестируют свой код?), есть ли в их распоряжении DevOps инженер? Здесь также стоит упомянуть, как управляется команда, т.е. какую методологию она использует, есть ли в ней Scrum Master и Product Owner, а может, все в руках Team Lead? В дополнение к этой практической информации стоит упомянуть (и лучше всего показать, например, через социальные сети компании), какая атмосфера царит в коллективе. Для программистов (и не только) это один из важнейших факторов при смене работы.

Подводя итог, можно сказать, что чем конкретнее и точнее круг обязанностей, тем больше шансов, что наше предложение дойдет до большего числа кандидатов, отвечающих нашим потребностям. Таким образом, мы сэкономим не только свое время, но и время соискателей.

Определенно да! Используя то, что мы публикуем рекламу снаружи, мы можем продвигать нашу компанию на уровне предложения о работе. При подготовке описания компании помните о конкретной информации, которая касается:

• текущих проектов – компании в своих объявлениях часто опускают аспект проектов и не информируют кандидатов как о реализуемых в настоящее время, так и о тех, к которым кандидат присоединится в будущем. Стоит ответить на вопросы: какие вызовы его ожидают в начале и с какими вызовами он столкнется в будущем?
• истории компании — когда была основана компания, каковы ее корни, кто ее основал и почему — эта информация предоставит нашим кандидатам информацию о ценностях и целях компании;
• организационной культуры — стоит выделить то, что привлекает сотрудников в компанию и что побудило их работать в ней, т. е. что является уникальным ценностным предложением для сотрудников.

Приведенная выше информация часто является ключом к объявлению. Если мы имеем дело с человеком, который рассматривает несколько предложений, может оказаться, что именно описание компании повлияет на его выбор и решение устроиться на работу.

Еще одним элементом вакансии является «зарплатная вилка». Извечный вопрос — стоит ли публиковать цифры по заработной плате. Я отвечаю — да! Переходя на новую работу, мы хотим знать, будем ли мы зарабатывать больше или меньше, и, таким образом, будем ли мы чувствовать себя удовлетворенными.

Давайте представим, что кто-то сейчас работает над скучным, монотонным проектом. С рынка к нему приходят предложения о работе по новым, инновационным продуктам. Что он должен сделать? Выбор, конечно, простой, начать работать над тем, что его интересует, при условии, что ставка, предложенная другой компанией, хотя бы близка к той, что у него есть на данный момент. Показанный диапазон зарплаты позволит ему быстро проверить предложение.

Однако, если у нас сложится ситуация, в которой мы переходим на работу со спецификой, аналогичной нашей текущей, может оказаться, что мотивация будет строго финансовой (честная сделка). Потенциальному сотруднику стоит знать, способна ли компания предложить ему ту прибавку, которую он хочет. Он еще раз сможет проверить диапазон, указанный в вашем объявлении.

В целом рынок движется в сторону большей прозрачности и не стоит отставать от компаний-конкурентов!

В настоящее время работодатели предлагают несколько видов договоров: трудовой договор, договор ГПХ, работа по ИП или СЗ и т. д.. Есть те, кто соглашается на каждую из этих форм, есть те, чья политика позволяет предлагать только одну из этих форм. С другой стороны, на рынке есть много кандидатов, которых интересует только ТК РФ или например работа по ИП.

При подборе IT специалистов стоит очень точно написать, какие конкретно контракты мы можем предложить. Это поможет избежать недоразумений с кандидатами в дальнейшем.

Еще одним важным элементом, который хорошо включить в предложение о работе, являются льготы, такие как: ДМС, оплата обучения или гибкий график работы. Хоть это и является стандартом в подавляющем большинстве компаний, стоит упомянуть об этом, чтобы не возникало вопросов типа «а что с началом работечго дня»?

Кроме того, в разделе преимуществ стоит упомянуть вещи, которые трудно сосчитать и которые ценны в контексте работы, такие как целеустремленная команда или возможность посвятить часть своего рабочего времени частным проектам. В то же время это может быть нашим УТП (уникальным ценностным предложением).

Помните, что такую информацию стоит подкрепить конкретным фактом, например, работой в творческой команде, которая недавно выиграла хакатон «XYZ». Это будет ценное и конкретное сообщение для кандидата, а не просто шаблонная фраза. Если у нас есть что показать, что представляет для нас ценность, и мы воспринимаем это как интересное дополнение к нашему предложению, давайте упомянем об этом в разделе преимуществ.

У нас уже есть описание компании, условия труда, преимущества и что дальше? Следующий элемент идеального объявления — это описание процесса подбора персонала, т. е. как будут выглядеть его этапы и что может ожидать кандидата на каждом из них. Это дань уважения кандидату, который будет знать, где он находится и сколько времени займет процесс найма.

Это также очень важно для вас как для работодателя. При рекрутинге вы часто будете конкурировать за кандидата с другими компаниями. К сожалению, довольно часто кандидат получает предложение от конкурента до того, как вы пригласите его на заключительный этап интервью. Если он заинтересован в вашей компании, то у вас есть хороший шанс, что он подождет с ответом конкурентов, пока не завершит процесс с вами. Пока он знает, когда этот процесс может закончиться…

Представьте, что вы видите рекламу на трех страницах формата А4. Сколько там ценного контента? В основном несколько предложений. Наверняка вы знаете такие фразы, как «Вы будете играть ключевую роль в развитии компании XYZ», «Без этой должности компания может не добиться успеха на рынке».

Такая информация ничего не говорит о должности, проекте, компании или о том, что ожидается от соискателя. Это пустые слова, которые можно применить к любой должности. Помните, что реклама, подходящая для каждого типа работы, не дойдет до нашего кандидата. Если вам интересно, попадает ли то, что содержится в вашем объявлении, в категорию «корпоративной ерунды», перечитайте еще раз каждое предложение, в котором у вас есть сомнения. Простое правило — если в предложении сказано что-то ценное о должности — оставьте, если нет — уберите.

Да-да, мы любим упрощать себе жизнь, но метод «копипаста» однозначно плохо воспринимается кандидатами, которые ежедневно просматривают десятки похожих объявлений. Это тесно связано с предыдущей проблемой, т. е. генерированием информации, не адаптированной к потребностям кандидата. Если вы создаете несколько объявлений на разные вакансии, постарайтесь сделать это креативно, не используя скопированные фрагменты из других вакансий.

Работодатели предполагают, что «кашу маслом не испортишь». Дело в том, что иногда это может быть больно. Наверняка вы встречали вакансии с длинным списком «обязательно иметь» и еще более длинным «будет плюсом». Выпускники ВУЗов очень внимательно читают описание и буквально воспринимают каждое слово.

Нам известны ситуации, когда кандидат мог не претендовать на данную вакансию, потому что не знал одного инструмента из списка «будет плюсом». Поэтому список ожиданий должен быть тщательно подготовлен. Как это сделать? Лучше всего ввести в раздел «must-have» требования, которые необходимы кандидату для начала работы (в идеале 4-7 пунктов), а в раздел «дополнительно» те навыки, которыми кандидат будет обладать. способен учиться в течение первых 3-6 месяцев работы.

Короче говоря, оставьте только самые важные, «основные» ожидания и один или два инструмента из списка «будет плюсом». Мы можем заверить вас, что этого достаточно на 100%.

Вы ищете разработчика? Но кроме этого… было бы хорошо, если бы этот человек также выполнял обязанности DevOps и SysAdmin? Или, может быть, вы хотите нанять старшего инженера по контролю качества, потому что ищете человека, который будет управлять тестировщиками? Будет тяжело!

Почему? Потому что в первом случае вы пытаетесь совместить две должности в одну, а во втором называете должность не соответствующей кругу обязанностей. Это довольно распространенная ошибка. Прежде чем приступить к поиску, стоит провести тщательный анализ работы и выбрать правильное название для должности. Если у вас нет времени на тщательный анализ, сообщите нам об этом, и мы поможем вам в этом процессе.

Избегайте пустых слов, не бойтесь писать конкретику и цифры, знайте рынок, действуйте прозрачно и раскрывайте то, что ценно в вашей компании, чтобы найти нужного кандидата. Помните, что отсутствие конкретики в описании вакансии — самая большая ошибка, которую вы можете совершить. Информация никого не «убьет» и даст кандидату много ценных инсайтов.

Спасибо, что дочитали до конца)