Человек важнее процесса: как устроена работа в компании «Самолет»

Как переход на матричную структуру, оцифровка процессов и смена HR-политики помогли победить бюрократию и нездоровый индивидуализм.

Под одним брендом было несколько компаний, у каждой из которых были свои цели, а процессы были ради процессов — ни о какой кросс-функциональности и общности не было и речи. И, конечно, не было никакой здоровой атмосферы среди сотрудников.

С 2019 года, с приходом нового руководства, в компании произошли глобальные изменения. Строительная компания трансформируется в девелопера полного цикла, дивизионы перестроились в матричную структуру подразделений, а сами сотрудники стали гораздо ближе к конечному продукту.

Перестройка давалась кровью и потом: пришлось объединять разрозненные культуры и преодолевать сопротивление новым принципам. Но это того стоило.

Этого бы не случилось без еще одной перемены: теперь в «Самолете» человек важнее процесса, а не наоборот. Рассказываем, в чем это проявляется.

Поставить человека выше процесса не означает отказ от регламентов, правил или работы в целом. Нет, работы у нас очень много, поэтому важно организовывать ее так, чтобы выполнять ее было комфортно. Поэтому мы отрезаем все лишнее, на что может уходить внимание и энергия.

В частности, оцифровываем все, что можно оцифровать. Вот яркий пример: раньше кандидаты перед устройством в «Самолет» должны были прочитать с десяток огромных папок о том, как они должны работать.

Сейчас все HR-процессы заложены в платформу S.Team, в которой можно изучать welcome-материалы, планировать задачи и запрашивать документы.

Конечно, подобные платформы есть у многих компаний, но есть важный момент — еще три года назад ее не было. Возможно, поэтому платформа получилась удобной: например, если хочется в отпуск, достаточно зайти в календарь и выбрать даты. Лично согласовывать с руководителем и HR ничего не нужно — они все увидят в своем личном кабинете.

Когда бюрократия неизбежна, ей занимаются люди, которые в ней разбираются. У нас редко бывают ситуации, когда непрофильному сотруднику нужно взаимодействовать с приказами, договорами, формами, заявлениями и прочими бумагами. Строители строят, проектировщики проектируют, разработчики разрабатывают, а специалисты по ЭДО занимаются документооборотом.

Если говорить не о стройке, а о других подразделениях, то у нас можно работать полностью удаленно, частично удаленно или в офисе. При этом даже с теми, кто выходит в офис, мы подписываем договор удаленщика — они могут работать где угодно.

А офис у нас очень классный — оцените сами:

В сентябре мы запустили пилотный проект четырехдневной рабочей недели. Коротко: зарплату и KPI оставили прежними, производительность не упала, а удовлетворенность работой выросла. Пилот продолжается, но уже сейчас мы считаем его успешным: он дал классный инструмент для сотрудников, с помощью которого можно делать рабочий день гибче. Подробнее о четырехдневке мы рассказывали в другой статье.

В целом, у сотрудника есть много возможностей найти тот самый work/life balance. Мы внедрили дей-оффы, любой может в любой момент «вытащить» день из отпускных, можно даже взять 0,25 выходного — когда работы много, без этих инструментов не обойтись.

Синхронизируем продуктивные рабочие часы среди подразделений. Знакома ситуация, когда один отдел максимально эффективен утром, а другой — ночью? Мы решили проанализировать, кому когда удобнее работать, зафиксировать эти часы и сметчить их с работой смежных подразделений.

С одной стороны — ловим пик продуктивности сотрудников, с другой — лучше понимаем, когда человеку работать комфортно и не очень.

Пока тестируем частично, но кто знает — возможно, внедрим такую практику в большинстве подразделений.

Когда ты работаешь в жесткой иерархичной структуре, обычно центр принятия решений находится где-то там наверху.

В итоге возникают ситуации, когда рядовые сотрудники часто питчат идеи наверх и получают возможность их реализовать, а не руководители спускают новые проекты. Раньше в принципе подходящей среды для этого не было.

Именно так выросло финтех-направление — с предложения сотрудника на стратсессии открыть цифровой банк. Или, например, «Самолет Плюс» — идея «жизни по подписке» , когда мы предлагаем сервисы, покрывающие весь клиентский путь — от ипотеки и ремонта до путешествий и медицинских услуг. Идея продвигать «Самолет Плюс» в регионы по франшизе тоже выросла из обсуждений внутри команды.

Идея «Самолет Плюс» отчасти в том, чтобы помогать клиентам не только в вопросах недвижимости, но и с другими сферами. Тех же принципов мы придерживаемся относительно сотрудников. Посмотрите сами, что мы им предлагаем.

Скидки, много скидок на все. 25% на услуги по жилищным вопросам. Скидки на тот же «Самолет Плюс». 25% на путешествие в Кидзанию. ДМС со стоматологией с первого месяца работы. Скидок действительно очень много.

А, да, чуть не забыли: с первого месяца работы сотрудник «Самолета» может купить квартиру в наших домах со скидкой 5%, а ее размер растет со стажем.

Консультации юристов и адвокатов. Обращаться можно по разным вопросам — от возврата товара в магазин до раздела имущества и взыскания долгов. И за консультацию платить не надо.

Психологи. Можно обсуждать рабочие и личные вопросы, линия заботы работает 24/7.

***

В общем, «Самолет» за последние три года сильно изменился. Возможно, со стороны это незаметно, но внутри чувствуется. И речь не про бенефиты вроде скидок на квартиру или перенос онбординга в онлайн, а в ориентации на бизнес-результат и его достижении в комфортных условиях.

Работать у нас приходится много, но в компании много инструментов, с которыми эта работа становится приятнее: в прошлом году уровень вовлеченности вырос на треть до 90%.

Приходите работать в «Самолет»: нам всегда нужны архитекторы, проектировщики, разработчики и другие специалисты.

Узнать больше о работе в «Самолете»

Посмотреть список вакансий на hh.ru