Карьера
Yulia Rih
1819

Дорогой кандидат: как вести переговоры о цене

Источник фото https://www.pinterest.es
В закладки

Подбор персонала — статья всегда затратная. Деньги тратятся на рекламу и размещение вакансий, оплачивается рабочее время рекрутера, согласованные кандидаты могут передумать, не пройти испытательный срок или довольно быстро уволился.

Поэтому, когда встречается максимально подходящий по всем основным критериям кандидат – это большая удача.

Всем он может быть хорош:

- соответствует корпоративной атмосфере и ценностям компании;

- максимально приближен к профилю идеального кандидата заказчика вакансии (профиль может иметь мало общего с формальными требованиями, например, заказчик хочет опытного менеджера проекта, только, пожалуйста, не веганов);

- мотивирован на работу именно в этой компании или этой отрасли;

- видит для себя перспективы развития также, как и компания видит возможность заработать на его скиллах;

- соответствует формальным требованиям к опыту, образованию и карьерному развитию.

Одно плохо: кандидат дорогой. Допустим он хочет 100, а ваш потолок 70.

Подобная ситуация возможна на всех уровнях корпоративной иерархии: в линейном звене, на уровне рядовых руководителей, и среди ТОП-менеджмента. И практически везде торг возможен.

Представим себе, что есть диапазон от А до Б, где А – точка, в которой торг бессмысленен.

Вы убеждаете, аргументируете, описываете перспективы, человек непреклонен – нет, за меньшие деньги он работать не готов даже, если это работа его мечты. Нет, у него финансовые обязательства, и вообще ему на текущем месте хорошо, он просто решил накинуть себе 30%.

В точке Б – кандидат на все согласен.

Остается серая зона между А и Б, зона переговоров, где возможен торг, общее решение, компромисс.

Начиная торг, как и любое обсуждение финансовых вопросов обеим сторонам важно учитывать, что фразы «мой минимум», «ниже я не готов», «начиная от» плохие формулировки. Что такое минимум – купить кеды, проездной и без обеда, но с ипотекой?

Через сколько минимум перестанет устраивать человека или его семью?

Когда эта формулировка «от» начнет стремится к «зоне комфорта»? Проще говоря, сколько месяцев, недель – кандидат готов работать на названный минимум.

Гораздо более эффективно либо обсуждать сразу две суммы – на испытательный срок и следом зону финансового комфорта или обойтись одной цифрой, в которой человек будет чувствовать себя уверенно не меньше года.

Итак, кандидат назвал свои 100, работодатель держит в голове 70.

Время пошло.

Есть ряд безобидных вопросов, дающих понять интервьюеру – на каком этапе находится кандидат относительно своих зарплатных установок, а именно:

Идете ли вы на финансовые компромиссы, и если да, то на какие? С какой суммы готовы начать на старте и к какой сумме стремитесь? Сколько вы получали на предыдущем месте в среднем? Из каких ожиданий/результатов/представлений вы эту сумму сформировали?

А дальше следует прощупать почву, интересуясь откуда и почему кандидат себя так оценивает. Это можно выяснить в ходе аккуратной беседы с наводящими вопросами, где ясно проявится основная мотивация.

Выводы из ответов кандидата можно сделать следующие:

- хочет получать такую сумму в принципе, почему бы и нет;

- слышал, что так зарабатывают коллеги и друзья, но сам не получал;

- переехал из нефтянного региона или из центра в провинцию, но душой и представлениями о зарплате остался там ;

- хочет вырасти в два раза, потому что годы работал без повышения;

- получал больше на 30%, но 2 месяца уже без работы, решил пойти на понижение;

- срочно взял ипотеку, теперь без вариантов;

- свадьба/ребенок/изменение семейного статуса – требуется больше денег, даже если это смело, выхода нет;

- деньги нужны по жизненно важным обстоятельствам (долги, здоровье, проигрыш в покер, коллекторы, адвокаты, долгая реабилитация, бизнес прогорел). Для переговоров это худший вариант, и изящный торг тут, скорее всего, не сработает.

Дальше следует выяснить, почему сейчас человек на рынке. Если он рассматривает предложения, значит его что-то уже не устраивает.

Ваш кандидат может находиться на следующих этапах: работает, но в поиске; уволился и в поиске; давно не работает и уже устал искать; наоборот, очень долго отдыхал, но приходится зарабатывать.

Уходя от общих ответов и докапываясь до истинных причин следует спрашивать вот о чем:

- что не устраивает на текущем месте (от чего решили уйти, и к чему стремится);

- что сейчас важно в поиске работы (люди скатываются на обобщения, выведите их на конкретные приоритеты);

- на какую работу готов пойти даже за меньшие деньги;

- какие задачи хотелось бы решать, а раньше не было возможности;

- вакансия мечты (ах как жаль, что меня туда не взяли, желательно с конкретными примерами и функционалом);

- на каких собеседованиях уже был, почему не договорились (тоже с примерами, это поможет понять, что кандидата цепляет, а что отталкивает, что его интересует на самом деле, и есть ли это интересное у вас в предложении);

Когда станет понятно куда человек хочет прийти, от чего он бежит и к чему стремится, что для него действительно важно кроме денег (людям порой важно иметь 1 выходной в середине недели, возможность брать 2-3 дня отпуска но внезапно, вместо запланированных длинных каникул, участвовать в профильных конференциях, иметь ДМС для семьи, учить китайский, иметь в портфолио проекты именно вашей компании, сменить отрасль, найти работу при переезде) – возьмите эту мотивацию и используйте ее в торге. Результатом торга должна быть установка: мы исполняем вашу мечту, вы уступаете по цене и добро пожаловать на борт! WIN-WIN.

При этом в начале переговоров сам кандидат может вести себя довольно неприступно, деньги главное и точка. Но на то вы и опытный HR, чтобы помочь понять человеку – что в его карьерном развитии в вашей компании будет важным на самом деле. Договаривайтесь. Вам за это платят.

Не забывая продавать компанию, вакансию, условия труда, руководство, возможность развития, ценности компании, соцподдержку – все, что у вас реально есть хорошего, а может быть и лучшего на рынке.

Итак, коротко, какие факторы могут быть важны кроме денег:

- условия труда (месторасположения, быт, питание, доступность, здоровье, спорт, корпоративная культура)

- возможность влиять на решения

- зона самостоятельности

- возможность сменить отрасль

- найти работу при переезде

- реальные карьерные перспективы

- возможность обучения и активного участия в профсообществе

- выход на работу после длительного перерыва

- молодые матери, аспиранты, возрастные сотрудники – для тех компаний, кто за компетенции и против эйджизма.

Нашли болевую точку, смело на нее жмите. Если нужно время – можно отправить человека подумать пару дней, все взвесить, сравнить с другими вариантами, но не долго.

Если и после этого – кандидат не согласен – оставьте двери открытыми. Скажите приблизительно следующее: предлагаю вернуться к разговору в будущем. Возможно, вы осмотритесь на рынке, сравните наше предложение с другими, выйдете на новую работу и не получите ожидаемого – смело звоните, возможно, мы сможем договориться.

Не стоит бояться, что человек, уступивший в переговорах 30% будет с меньшей эффективностью работать. Он уступил только в деньгах, а получил гораздо больше в том, что для него было важно, все победили!

Идеальным результатом подобных переговоров должно быть желание работать у вас в компании практически за любые деньги.

Фактически HR– манипулятор мнений других людей: находим и управляем мотивацией, продаем компанию и вакансию, аргументируем и вдохновляем, в крайнем случае – сохраняем в резерв.

Этот навык следует регулярно тренировать.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Yulia Rih", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 16, "likes": 14, "favorites": 49, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 62719, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 28 Mar 2019 10:22:00 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 62719, "author_id": 9704, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/62719\/get","add":"\/comments\/62719\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/62719"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
16 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
17

Манипулировать людьми плохо. В какой-то момент сотрудник найдёт время в спокойной обстановке сопоставить ожидание-реальность, и все ваши HR-манипуляции вернутся бумерангом, жаль не в HR-манипулятора.

Ответить
7

Статью можно сократить до одного предложения: "Идеальным результатом подобных переговоров должно быть желание работать у вас в компании практически за любые деньги."
А еще лучше, чтоб вообще бесплатно.

Ответить
5

доплачивать за возможность работать у вас

Ответить
2

Вы приняты в Яндекс!

Ответить
0

А вот это комментарий дня!

Ответить
0

Прям как греф смолвил

Ответить
4

Знаю такой случай.... через 2 недели работы человек пишет заявление, так как все таки получил отклик от компании, с полной суммой.

Ответить
1

Недавно с подругой, для которой HR - новая профессия,обсуждали этот вопрос. Ее руководство работает только по принципу "Да, много не платим, но специалист нужен топовый и эксклюзивный". При этом и бонусы по условиям труда считает излишеством. Расшарю ей сейчас статью, спасибо! Может, поможет :)

Ответить
8

Потом такие руководители искренне удивляются, почему их работники параллельно работают на конкурентов, сливают инфу, присваивают клиентские базы и открывают собственный конкурирующий бизнес) топовый спец - не терпила, он прекрасно понимает сколько стоит и может пойти на уступки, стать верным членом команды только за какие то бонусы, которые руководители вашей подруги также считают излишними) можно ей только посочувствовать и пожелать скорее сменить руководителей на адекватных

Ответить
0

Тут я с вами полностью согласна, но в любом случае понимать, как в таких ситуациях можно работать знать не помешает :)

Ответить
0

Ну реально топовые спецы так карму портят редко.

Часто они идут в такие места "разобраться", чтобы потом стартовать свой бизнес.
Ибо как раз не очень богатые компании и не очень большие - лучшие для такого.

Ответить
3

"Фактически HR– манипулятор мнений других людей: находим и управляем мотивацией, продаем компанию и вакансию, аргументируем и вдохновляем, в крайнем случае – сохраняем в резерв."

В переводе - обещай им что угодно, лишь бы не деньгами.

Ответить
0

Все конечно оно так..... но если зона торга будет преобладать над другими этапами работы с кандидатом ( как то собственно собеседование, тестирование и т.д.) это вызовет раздражение и перегорание от предложения уже на входе. И потом, решение которое было принято с помощью манипуляции или давление не долгосрочное, а если долгосрочное то непродуктивно!!!
Даже если кандидат купиться, все равно осадок останется... опять же сарафанное радио, а что тебя так прожали... а у меня не так было. Тут уже такое поведение должно быть возведено в ранг норм корпоративной культуры.Опасно и сейчас и в стратегии!!!!
Тут только один выход, строго соблюдать условия оффера по ежемесячному( квартальному) выполнению условий ( например повышение зп. на 10% в мес. до желаемого).

Ответить
0

В принципе я уловил суть статьи после первого появления слова "компромисс" (именно компромисс, не консенсус!) т.е. работодатель получает идеального, с его точки зрения, кандидата, пытаясь прогнуть его по цене, а тот - работу, на невыгодных для себя условиях, если он соглашается
Но с другой стороны, если он соглашается, то, наверное, не такой уж он и идеальный, раз не готов отстаивать свою цену, то она скорее всего действительно была завышена...

Ответить
0

ах ты ж гнида хитрожопая

Ответить
–4

Все эти рассуждения полный бред. Если человек не хочет работать, не нужно вату катать!

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }